۳-۹-۷٫ آزمون معناداری کلی رگرسیون و ضرایب
به منظور بررسی معنی داری کلی رگرسیون از آمارهF و Prob. مربوط به آن و برای آزمون معناداری رابطه متغیرهای مستقل با متغیر وابسته از آماره­ی t و Prob. مربوط به ضرایب متغیرهای مستقل استفاده می­ شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۱۰٫ خلاصه فصل سوم
در این فصل ابتدا روش تحقیق، طرح مساله و فرضیات تحقیق مطرح شدند. سپس جامعه آماری و روش نمونه گیری و قلمرو تحقیق بیان شدند و در نهایت پس از معرفی مدل اصلی تحقیق نحوه محاسبه متغیر ها، آزمون های لازم برای ارزیابی نتایج رگرسیونی و همچنین روش های تخمین، مدل بحث قرار گرفت. با این توضیحات در فصل چهارم به آزمون فرضیات تحقیق و ارائه تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های پژوهش پرداخته می شود.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل یافته­ ها
مقدمه
نتیجه ­گیری مطلوب، حاصل تجزیه و تحلیل دقیق اطلاعاتی است که بر مبنای سؤال اصلی پژوهش گردآوری شده است. بنابراین تجزیه و تحلیل اطلاعات به عنوان بخشی از فرایند روش تحقیق علمی، یکی از پایه­ های اصلی هر مطالعه و بررسی است. هدف از تجزیه و تحلیل، تبدیل داده ­ها به شکل قابل فهم و قابل تفسیر است. در فصل سوم ضمن ارائه­ فرضیه ­ها، مدل­ها و متغیرهای تحقیق، شیوه­ گردآوری داده ­ها و روش­های آماری مناسب جهت آزمون فرضیه ­های تحقیق مطرح گردید. اکنون نوبت آن است که داده ­های موردنیاز برای آزمون فرضیه پژوهش جمع­آوری شود و با بهره گرفتن از روش­های آماری متناسب با روش پژوهش و نوع متغیرها، تجزیه و تحلیل و طبقه ­بندی گردد. پژوهشگر برای پاسخگویی به مسئله­ تدوین شده و یا تصمیم ­گیری در مورد تأیید یا رد فرضیه یا فرضیه ­های پژوهش، از روش­های مختلف تجزیه و تحلیل استفاده می­ کند. در این فصل ابتدا آمارهای توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق بیان می­گردد. سپس به بررسی مانایی متغیرهای پژوهش پرداخته و سپس از آزمون­های مختلف جهت مشخص نمودن روش تخمین مدل­ها استفاده می­گردد. بعد از تخمین مدل­ها، به تجزیه و تحلیل حاصل از آن­ها پرداخته می­ شود.
۴-۱٫ آمار توصیفی
آمار توصیفی شامل مجموعه روش­هایی است که برای جمع­آوری، تلخیص، طبقه ­بندی و توصیف حقایق عددی به کار می­رود. در واقع این آمار، داده ­ها و اطلاعات پژوهش را توصیف می­ کند و طرح یا الگوی کلی از داده ­ها برای استفاده سریع و بهتر از آن­ها به دست می­دهد. در یک جمع­بندی با استفاده­ی مناسب از آمار توصیفی می­توان ویژگی­های یک دسته از اطلاعات را بیان کرد. پارامترهای مرکزی و پراکندگی به همین منظور به کار می­روند. کارکردهای این معیارها این است که خصوصیات اصلی مجموعه ­ای از داده ­ها را به صورت یک عدد بیان می­ کنند و به این ترتیب افزون بر آنکه به فهم بهتر نتایج یک آزمون کمک می­ کنند، مقایسه­ نتایج آن آزمون را با آزمون­ها و مشاهدات دیگر نیز تسهیل می­نمایند.
آمار توصیفی متغیرهای پژوهش در جدول زیر آورده شده است. کمیت­های آماری توصیفی شامل حداقل، حداکثر، دامنه تغییرات، میانه و میانگین است. دسته دوم اطلاعات شامل پارامترهای پراکندگی نظیر انحراف معیار، چولگی و کشیدگی است که بیانگر پراکنش داده ­ها حول محور میانگین می­باشد. با توجه به اینکه روش داده ­های تابلویی برای آزمون فرضیات استفاده می­ شود، لذا تعداد مطالعات سال- شرکت بر اساس داده ­های ترکیبی، ۱۳۸ شرکت طی دوره­ مالی ۵ ساله­ی ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۱ بررسی شده است و تعداد مشاهدات تابلویی ۶۹۰ مورد بوده است.
جدول (۴-۱): آمار توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش

(الف) مشاهدات: مشاهداتی که صورت میگیرد تا عناصر مدل طراحی مشاهده شده و حداقل واکنش سطحی یادگیرندگان را بسنجد.
(ب) ارزشیابی فرد به فرد: ارزشیابی که از طریق مصاحبه با مشارکتکنندگان صورت میگیرد تا به واکنش و تفکر مشارکتکنندگان پیبرده شود و نقاط قوت و ضعف نمونه طراحی شده شناسایی گردد و مشخص گردد که چه بهبودهایی برای عناصر در طراحی باید لحاظ گردد یا کدام یک از عناصر باید حذف شود که میزان کمیت و کیفیت داده های گردآوری شده از این لحاظ میتواند بسیار مفید واقع گردد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(ج) ارزشیابی از گروه کوچک: مدل روی گروه کوچکی ارزشیابی شده تا یافته های حاصل از ارزشیابی فرد به فرد تصدیق گردد تا میزان اعتبار بیرونی مطالعه افزایش پیدا کند (لائو و چن^[۳۴۲]، ۲۰۱۰) که در پژوهش حاضر از روش آزمایشی استفاده گردید.
مشاهده
مشاهده یک مهارت اولیه در روششناسی است و تحقیق مشاهدهای شامل مهارت اولیهی مشاهده، آمادهسازی، گوش دادن، تعامل، یادداشتبرداری میدانی، استخراج اطلاعات اضافی، مصاحبه، تحلیل، توصیف و مجموعهای از مهارتهای دیگر است که نیاز به مهارت و آمادگی دارند. تحقیق مشاهدهای که به نوعی اشاره یا برگرفته از پستمدرنیسم است، مسائل روششناسی نظیر تأیید ارزشها، علایق، تعامل و تفاسیر محققان در فرایند تحقیق را مورد توجه قرار میدهد. معمولاً محققان از تلفیقی از روش های مرتبط با تحقیق مشاهدهای برای توجه کامل به اهداف مطالعه استفاده میکنند. اعم از: مصاحبهی عمیق یا غیررسمی، مشاهدهی مستقیم، تحلیل شخصی، شرکت در فعالیتها یا رویدادهای همراه با آزمودنیها، بررسی تاریخچه زندگی، تحلیل گزارشها یا اسناد آزمودنیها، بحثهای گروهی و ثبت تصویری و صوتی. روش های مذکور، توضیحاتی را ارائه میکنند که میتواند برای طراحی، بررسی و تأیید و تقویت مطالعهی تحقیقی نتایج و تحلیل مورد استفاده قرار گیرد. مشاهده به پژوهشگر کمک میکند تا پاسخهای سؤالات را به طور کامل درک کند. بویژه در زمانی که پاسخها خیلی صریح و روشن نیستند (اندرو، پدرسن و مکاووی، ۲۰۱۱، ترجمهی کوزهچیان، نوروزی و حیدری).
مراحل انجام مشاهده
تعریف سؤال پژوهش که در مطالعهی حاضر مشخص کردن مولفه ها و رویهی طراحی آموزشی در مدل یادگیری زایشی و میزان اثربخشی آن از لحاظ پرورش بازده های یادگیری سطح بالا (تحلیل کردن، ارزشیابی کردن و نهایتاً خلق کردن) بود.
تعیین طرح تحقیق که در پژوهش حاضر با نقش یک مشاهدهگر کامل و بدون هیچ گونه دخالت و مشارکتی طی فرایند اجرای مدل بود.
تعیین ابزارهای جمعآوری اطلاعات که در این پژوهش شامل سؤالاتی بود که از منظر رویهی طراحی آموزشی و اثربخشی آنها از لحاظ بازده های یادگیری سطح بالا مطرح بود.
انجام مطالعهی آزمایشی برای بررسی رویهی مشاهده و تغییر طرح تحقیق که در این پژوهش یک جلسه قبل از شروع پژوهش تکوینی به این امر اختصاص یافت.
ثبت و ضبط داده ها که در این پژوهش از یادداشتبرداری در حین مشاهده استفاده گردید.
بررسی روایی داده های گردآوری شده که در این پژوهش با داده های حاصل از مصاحبه تطبیق داده شدند.
تحلیل داده ها که در این پژوهش از روش تحلیل تفسیری^[۳۴۳] استفاده گردید.
از جمله روش دیگری که در پژوهش تکوینی برای گردآوری اطلاعات استفاده گردید، روش مصاحبهی عمیق بود.
مصاحبه
منظور از مصاحبه «گفتگوی حداقل ۲ نفرهای است که براساس هدف معینی و به منظور کسب اطلاعات معینی توسط مصاحبهگر شروع شده و متمرکز بر محتوایی است که توسط اهداف تحقیق مشخص گردیده است» (کاهن و کانل، ۱۹۸۶ به نقل از دلاور، ۱۳۸۷، ص ۱۱۲). مصاحبه در واقع یکی از راهبردهای گردآوری اطلاعات در روش های تحقیق کیفی است و با توجه به نوع مشاهدهها، داده های بسیار متفاوتی به دست میدهد و این امکان را برای پژوهشگر میسر میسازد که دیدگاه های شرکتکنندگان را مورد توجه قرار دهد. با توجه به این که در پژوهش حاضر هدف از انجام مصاحبه، ارزشیابی مدل از منظر درک و احساسات آزمودنیها نسبت به آن بود، لذا داده های حاصل از آن شواهد خوبی در مورد نقاط قوت و ضعف الگو ارائه میکرد که در اثربخشی مدل گام موثری بود.
نوع مصاحبه
در این پژوهش مصاحبه به صورت تک به تک و به شکل سؤال و جواب بود که با هدف ارزشیابی مدل و به صورت عمیق انجام شد. بدین شکل که فهرستی از سؤالات تهیه شده بود که هر یک از سؤالها در مورد مولفه خاصی از مدل بود. سپس از مصاحبه شوندهها پرسیده میشد و با توجه به پاسخ آنها سؤال بعدی مطرح میگردید. اما در کل طی هر جلسه سعی میشد تا از همهی افراد سؤالات مشابهی پرسیده شود تا مدل ارزشیابی گردد. در تمام مصاحبه تمرکز اصلی بر تعیین مولفه ها و میزان اثربخشی روند طراحی آموزشی براساس مدل یاگیری زایشی نسبت به بازده های یادگیری سطح بالا بود.
افراد مصاحبه شونده
در این پژوهش از ۱۴ نفر برای مصاحبه استفاده گردید که ۹ نفر آنها از دانشآموزان و ۵ نفر هم از طراحان آموزشی بودند. دانشآموزان مصاحبهشونده شامل ۳ نفر از هر کلاس بود که هر یک از آنها به عنوان نماینده یک گروه از دانشآموزان قوی، ضعیف یا متوسط بودند که انتخاب آنها نیز براساس نظر معلم صورت گرفت. زیرا او شناخت بهتری از آنها از لحاظ پیشرفتتحصیلی داشت. افراد امشارکتکنندهی در مصاحبه مطابق با جدول ۳-۲ بودند. لازم به ذکر است که مصاحبه طی ۸ جلسه انجام شد.
جدول ۲‏۳. مشخصات مشارکتکنندگان در مصاحبه

۱۳

۱۸٫۳

جمع

۷۱

۱۰۰

به گفته پروفسور لئوته، استاد حقوق جزای فرانسه، تقریباً در تمامی قوانین اروپای غربی، در حقوق عمومی، در زمان صلح، مجازات اعدام را لغو کرده اند ولی خارج از اروپای غربی وضعیت فرق می‌کند و برحسب درجه رشد و آداب و رسوم و سایر فروض ملی مسأله به شیوه‌های مختلف مطرح می‌شود. معهذا اینکه به تدریج طی دو قرن گذشته و در حال حاضر تقلیل عمده ای در مجازات اعدام به وجود آمده است، تردیدی نیست. کاهش میزان اعمال این کیفر به اشکال و طرق مختلف تحقق پذیرفته است.
ب) علل لغو مجازات اعدام در کشورهایی که آن را لغو کرده اند
دانستن علل لغو مجازات اعدام در کشورهایی که به این کار دست زده اند موضوعی جالب است؛ اما تحقیق در آن گاهی دشوار مینماید. به طور کلی مهمترین دلایلی که موجب شده این کشورها مبادرت به حذف مجازات اعدام از قوانین خود بکنند و به طور رسمی اعلام کرده اند؛ در بسیاری از موارد به شرح زیر است:^[۴۲]
الف)عبرت انگیز بودن مجازات اعدام مسلم نیست، یا اینکه محل بحث و تأمل است.
ب)بسیاری از جرایم مستوجب اعدام عملاً توسط کسانی صورت میگیرد که فاقد تعادل قوای روانی هستند و بیشترشان بدین سبب محکوم به مرگ نمیشوند.
ج)در مورد مجازات اعدام نابرابری‌های زننده ای به چشم می‌خورد. این امر به سبب سخت گیری‌های گوناگون دادگاه هاست، یا به سبب موجبات اقتصادی و اجتماعی، به همین جهات مجازات مرگ ممکن است بیشتر دامان متهمانی را بگیرد که به علت ضعف قوه مالی قادر به دفاع از خود نیستند.
د)مجازات مرگ روال عادی عدالت جزایی را به خطر می‌افکند. خواه به سبب عدم مساواتهایی که به آنها اشاره شد، خواه بدین سبب که دادگاه‌ها در مقابل مجازات‌های سنگین دچار تردید می‌شوند.
ه)با همه دقت‌ها و احتیاط‌ها باز هم امکان غیر قابل انکار اشتباه قضایی باقیست و بعضی از کشورها به سبب تردید درباره مجرمیت اشخاص اعدام شده این مجازات را لغو کرده اند.
ز)هیجان حاصل از اعدام، هم در موقع صدور حکم و هم در حین اجرای آن، وضع سلامت زدایی ایجاد می‌کند تا بدانجا که عده ای با قطع و یقین عقیده دارند که خود اعدام زمینه ای برای وقوع جرم ایجاد میکند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ح)آنجا که در فواید مجازات اعدام سخن از حمایت مؤثر جامعه در برابر وقوع جرایم است، ملاحظه می‌شود که حبس دائم برای تأمین این منظور کافی است. این اندیشه مخصوصاً در کشورهای امریکای لاتین که مجازات اعدام را لغو کرده اند مورد نظر بوده است.
ط)کوشش‌های کسانی که منفرداً در این راه کوشیده اند و همچنین جمعیت‌ها و مجامعی که به منظور لغو اعدام تشکیل گردیده در حذف مجازات مرگ مؤثر بوده است.
ی)رشد افکار عمومی در پاره ای از کشورها موجب شده است که اعدام مجازاتی بیهوده و ناپسند تلقی گردد. در این باره عدم مساوات در این امر اعدام را به صورت قماری شوم در می‌آورد در صورتی که در قانون مجازات، اعدام یک ضمانت اجرای مطلق تعریف می‌شود.
ک) در بعضی از کشورهایی که مجازات اعدام لغو شده، به این نتیجه رسیده اند که هیچ مجرمی حتی مرتکب جنایات مهم را نیز نمیتوان غیر قابل اصلاح دانست.
ل)کم بودن شمار اعدام‌ها نیز غالباً قانونگذاران را به لغو این مجازات وادار کرده است. مثال این امر پرتغال و امریکای لاتین است. همین که اعدام عملاً امری استثنایی شد، دیگر هم جنبه تهدیدی خود را از دست می‌دهد و هم تساوی در برابر اجرای مجازات‌ها را متزلزل میکند.
م)ترس از اینکه مبادا اعدام به منظورهای سیاسی به کار رود نیز یکی دیگر از موجباتی بوده که قانونگذاران را مخصوصاً در امریکای لاتین به لغو این مجازات واداشته است.
ن)افراط در مجازات اعدام، چه از نظر کثرت اعدام‌های اجرا شده، چه از نظر زیادی جرایمی که مجازات مرگ دارد نیز از مواردی است که جزو دلایل لغو این مجازات ذکر شده، چنانکه به سال ۱۹۵۹ در جمهوری متحد آلمان، اعدام بدین سبب لغو گردیده است.
ص)بعضی اوقات لغو اعدام (وگاهی متقابلاً بر قراری مجدد آن) به علت قدرت یافتن حزبیبوده که الغا یا بر عکس ابقای اعدام جزو برنامه آن قرار داشته است.
ع)همچنین در بعضی از کشورها و مخصوصاً در کشورهای مختلف امریکای لاتین قوانین عادی وگاهی قوانین اساسی، حیات بشری را مطلقاً تجاوز ناپذیر می‌دانند و با قبول این اصل، وجود اعدام تبعاً منتفی می‌گردد.
در ادامه باید گفته شود مذهب نقش مهمی را در دیدگاه دولت‌ها نسبت به مجازات مرگ دارد. هرچند در هریک از مذاهب اصلی جهان ابهاماتی در مورد اینکه حکم اعدام ممنوع یا مجاز باشد وجود دارد.
قوانین هندوی «مانو» (که در حدود ۵۰۰ سال قبل از میلاد، مدون گردید)، پادشاه را به عنوان مسئول سیستم قضائی کیفری قرار داده و به او اجازه می‌داد که برای جرایم خاصی مجازات مرگ را اجرا کند. با این حال هندوئیسم، هرگز با سیستم سیاسی دولت هند ادغام نشد.^[۴۳] به علاوه تفکر هندو به مفهوم «کارما» از انگیزه مجازات ستمگران در این زندگی میکاهد. مفهوم اصلی بودیسم برای اولین بار توسط «سیزارتا گوتما»^[۴۴] در سال ۵۰۰ پیش از میلاد (اینکه هیچ قتل عمدی توسط انسان با شعوری نباید صورت گیرد) مورد حمایت قرار گرفت. تایلند یک کشور عمدتاً بودایی است که از زمانیکه در سال ۲۰۰۷ قوانین جدید کشورش تصویب شد، هیچگونه اعدامی اعلام نشده و گزارش شده است که در راه لغو کامل مجازات اعدام، گام بر میدارد.^[۴۵]در مقابل در سریلانکا (علی رغم اینکه اکثریت افراد جامعه بودایی هستند) ارتش، متهم به دست داشتندر قتل‌های غیر قانونی اعضای گروه شورشی «تامیل تایگرز»^[۴۶] شد.^[۴۷]
در اسلام نیز از آنجایی که اسلام سیستم حاکمیت و قانون را در احکام دینی خود فراهم می‌کند آموزه‌های اسلامی تاثیر بسیار زیادی در سیاست‌های دولت دارد. قوانین اسلامی مجازات اعدام را در مورد جرایم خاصی مانند زنا و ارتداد، اجباری می‌داند به علاوه قرآن اصل زندگی در برابر زندگی(قصاص) را بیان می‌کند در نتیجه بسیاری از مسلمانان بر این باورند که حکم اعدام را نباید لغو کنند. با اینحال بعضی از دولت‌های اسلامی از پیشگامان جنبش لغو مجازات اعدام بوده اند.^[۴۸]برای مثال در ترکمنستان ۸۹% جمعیت مسلمان هستند و در اواسط دهه ۱۹۹۰ بیش از صد نفر در سال اعدام شدند که آن یکی از بالاترین ارقام اعدام در جهاناست با این حال در سال ۱۹۹۹ رئیس جمهورآن کشور، فرمان لغو کامل مجازات اعدام را صادر کرد. مشابه چنین تغییری در قرقیزستان جایی که مجازات اعدام در سال ۲۰۰۷ لغو شد نیز رخ داد.^[۴۹]
از اوایل دهه ۱۸۰۰ میلادی نقش سیاست، عقاید مذهبی، باورها و نگرش فلسفی انگیزه ای برای اصلاح طلبان شد که برای لغو مجازات اعدام از قوانین ملی اقدام نمایند. اما طبق گفته فیلسوف و مورخ فرانسوی «میشل فوکو»، دولتهایی مثل فرانسه شروع به محدود کردن استفاده از مجازات اعدام نمودند، نه به دلیل نگرانی بشردوستانه برای افراد، بلکه به این دلیل که رهبرانشان متوجه شدند که دامنه اختیارات قضات باید محدود شود، در غیر این صورت شهروندان دیگر از آنها اطاعت نخواهند کرد. به علاوه اعدام در ملاءعام موجب همدردی برای مجرمین می‌شود و زمینه‌های شورش را فراهم میکند.^[۵۰] طبق گفته فوکو قوانین کیفری به عنوان استراتژی باید برای بازیابی قدرت مجازات طبق روش هایی که آن را منظم تر، مؤثرتر و دائمی می‌کند، اصلاح شود^[۵۱].
ج) کشورهایی که مجازات اعدام را اعمال میکنند

نام کشور

تعداد اعدامی‌ها در سال ۲۰۱۱

چین

۱۰۰۰

ایران

۳۶۰+

فضیل‌بن سُکّره می‌گوید به امام(ع) عرض کردم، من به فدای شما، به من یاد بدهید گه آیا خداوند متعال قبل از اینکه خلق را خلق کند در زمانی که در واحدنیّت است علم دارد یا خیر؟
بعد می‌گوید، به امام عرض کردم، دوستان شما در این بحث اختلاف کرده‌اند.بعضی از آنها می‌گویند خداوند قبل از اینکه خلق بکند، علم دارد.امام(ع) دوباره همان جواب قبلی را ذکر می‌فرمایند که خداوند از ازل عالم است. ^[۲۱۵]پس این روایات نشان می‌دهد که این بحث در بین اصحاب ائمه و در میان متکلمان کوفه مطرح بوده است.
شاید تصور بر این باشد که اگر ما باشیم و این اختلافات و اطلاعات کلامی امروزمان، می‌گوئیم روشن است که خداوند از ازل علم دارد، این شبهه هم یک شبهه ذهنی بوده است که پیدا شده است.
اما به نظر می‌رسد، مساله عمیق‌تر از این است. این اختلافات در نکات بسیار دقیق معرفتی که از ناحیه اهل بیت(علیهم السلام) مطرح بوده است ریشه دارد. به نظر می‌رسد اینگونه اختلافات طبیعی باشد. چرا که تا وقتی که انسان دنبال شنیدن و پذیرش است اختلافی بوجود نمی‌آید، همانگونه که اکثر فقهاءومحدّ ثان اینگونه بودند. که در بحث معارفی‌‌، آن مقدار که قابل فهم بود ایمان می‌آوریم، و هر مقداری که نفهمیدیم، علم آنرا به صاحب آن واگذار می‌کنیم. ولی متکلمین در این مقدار متوقف نمی‌شوند. بلکه تأمل می‌کنند، دنبال این هستنند که دقیقاً بدانند منظور چیست؟مثلاً فرق این قول با قول دیگر کجاست؟
نکته قابل توجه دیگر آنکه از کارهایی که به دستور خود ائمه(علیهم السلام) متکلمان انجام می‌دادند، نظریه‌پردازی بود. یعنی بتوانند حرفهای بکر و ناب را در قالب یک نظریه و یک تبیین روشن و قابل فهم ارائه نماید. اینجاست که در موقع تبیین و نظریه‌پردازی اختلاف پیش می‌آید و این امری‌‌، طبیعی است. نکته دیگر آنکه در میان اصحاب ائمه‌‌، دوره آغاز شکل‌گیری معرفت شیعی است.و تازه معارف از ناحیه اهلبیت(‌علیهم السلام) در حال گسترش می‌باشد. این معارف وارد کوفه می‌شود وهنگام فهم و تبیین بزرگان، اختلاف ایجاد می‌شود.
نکته مهم دیگر اینستکه یک سری معارف ناب، دقیق و غرراخبار ائمه(علیهم السلام) است که شاید آن را به همه و هرکسی نمی‌فرمودند. مثلاً در جواب پرسش فردی می‌فرمودند،(‌لم یزل‌الله عالماً تبارک و تعالی ذکره) یعنی فعلاً برای تو در این مساله کافی است که بگویی خدواند عالم است. بعبارت دیگر چیزی که الان محل تردید نیست همین است که تو حق نداری جهل را به خداوند متعال نسبت بدهی.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اما آن بحث دقیق‌تری که در این میان وجود دارد، بحث صفات فعل و صفات ذات است.این بحثی است که خود ائمه(علیهم السلام) مطرح کرده‌اند. متکلمان عصر حضور این مطالب رادریافت می‌کردند و روی آن بحث می‌کردند‌.
مرحوم کلینی (ره) در اصول کافی این بخش راذیل دو عنوان به نام باب صفات ذات و باب صفات فعل مطرح کرده است‌.^[۲۱۶]
مرحوم صدوق که کتاب خودش را براساس ابواب کافی تنظیم کرده است، ولی در بعضی از جاها اختلاف نظرو یا اختلاف سلیقه‌ای با مرحوم کلینی (ره) داشته است‌‌، بعضی از ابواب را تغییر داده است‌‌، ولذا این بحث را تحت یک عنوان با نام (باب صفات ذات و صفات الافعال) مطرح کرده است.^[۲۱۷]
دومین روایتی که مرحوم صدوق(ره) در توحید نقل می‌کند چنین آمده است‌:
حمادّبن عیسی می‌گوید از امام صادق سوال کردم، آیا خداوند متعال از قدیم می‌دانست؟
حضرت فرمودند: کجا می‌دانست در حالی که هیچ معلومی نیست. آیا خدا از ازل می‌شنید؟
فرمودند: چطور ممکن است خدا بشنود در حالی که مسموعی نبوده است. سوال کردم، آیا خداوند متعال از قدیم می‌دید؟ حضرت فرمودند: چطور ممکن است خدا ببیند در حالی که مبصری نبوده است.
سپس حضرت(ع) ادامه فرمودند: خداوند متعال از ازل علیم و سمیع و بصیر است. بلکه علّامه است. ^[۲۱۸]
در روایت دیگری از همین باب، ابی‌بصیر(ره) می‌گوید، از امام صادق شنیده ام که می‌فرمود:
خدواند از ازل پروردگار ما بود و علم، ذاتی اوست‌‌، در حالی که هیچ معلومی‌نبوده است. سمع، ذاتی اوست در حالی که مسموعی نبوده، بصر‌‌،ذاتی اوست در حالی که مبصری نبوده و قدرت‌‌، ذاتی اوست در حالی که مقدوری نبوده است.
بعد فرمود: وقتی که خداوند متعال اشیاء را احداث کرد و معلوم تحقق پیدا کرد از ناحیه خداوند متعال علم بر معلوم واقع می‌شود.
و همچنین وقتی که مسموع‌‌، مبصر و مقدور را خلق کرد، سمع، بصر و قدرت بر آنها تعلق می‌گیرد. ابابصیر می‌گوید، از حضرت(ع) پرسیدم، آیا خداوند از ازل متکلم بود؟ حضرت(ع) فرمود: کلام صفت محدث است و ازلی نیست. زمانی بود که خدا بود و تکلمی نبوده است. ^[۲۱۹]
به عبارت دیگر حضرت(ع) فرموده‌اند، فرق است بین صفت علم، قدرت و حیات با صفت تکلم، که در آنها هم علم ذاتی داریم و هم علی فعلی، ولی صفت تکلم فقط صفت فعل است.
و لذا وقتی این قراین باکنار هم می‌گذاریم، معلوم می‌شود که نظریه مؤمن طاق همان نظریه کاملی است که شیعه به آن اعتقاد داشته است. که علم ذاتی و علم فعلی داریم، علم ذاتی علم بلا معلوم است ولی علم فعلی علم با معلوم است.
با این نوع نگاه نه تنها مشکلی ایجاد نمی‌شود، بلکه بالاتر اگر کسی به منظومه معرفتی اهل بیت (علیهم السلام) و قرآن کریم نگاه کند می‌بیند، این راه‌حل، شاه‌کلید حل بسیاری از بحثهای کلامی و اعتقادی است. در بسیاری از مسائل که متفکران بشری در آن در مانده بودند و نتوانستند مباحث الهیاتی را حل کنند. این راه‌حل شاه‌کلید آنها شد.
در نظام معرفتی اهل بیت‌(علیهم السلام) علم ذاتی یک جایگاه دارد و علم فعلی جایگاهی دیگر دارد. با این نظر است که مسأله تقدیر، اراده، بداء، قضا و قدر و نظام خلقت و… تحلیل و حل می‌شود.
حال آیا مرحوم زراره‌بن اعین به چنین چیزی قائل بوده یا نبوده؟ آیا جناب زراره قائل بوده که خداوند علم ندارد؟
نکته اول اینکه اختلافی که در میان متکلمان کوفه بوده اختلاف در تحلیل بوده است، بر همین مبنا، جناب زراره نمی‌گوید خداوند جاهل است. یا خداوند متعال نسبت به چیزی علم ندارد، بلکه بحث در این استکه اطلاق واژه علم نسبت به خداوند چه زمانی ممکن است؟ آیا ما می‌توانیم به خدا بگوییم می‌داند؟ آیا می‌توانیم به خدا بگوییم از ازل عالم است؟
حال اگر کسی در این مضامین وارد شود، می‌بیند که در اسماء و صفات دو بحث است، اینکه بگوییم عالم یا بگوییم لیس بجاهل؟
لذا همانگونه که مومن الطاق می‌گفت، خداوند متعال عالم بذاته، یعنی لیس بجاهل. زیرا در تعبیر اثباتی ممکن است کسی تصور کند که عالمٌ یعنی تعلق به یک معلوم. پس معلومی وجود دارد. ولی وقتی می‌گوییم(‌عالمٌ یعنی لیس بجاهل) یعنی جاهل نیست، این تصور ایجاد نمی‌شود.
لذا به نظر می‌رسد بخاطر عمق بالای این‌گونه مباحث، از یک طرف، و پائین بودن سطح بحث اهل سنت چه اشاعره و چه معتزله از طرف دیگر، آنها از ظن خود یار می‌شدند‌‌، به اضافه اینکه قلم هم در دستان مخالف است و لذا آنگونه گزارش می‌دهند که خود می‌خواهند و پسندند.
به نظر می‌رسد اگر در میان متکلمانی مثل زراره و امثال زراره اختلافی هم وجود داشت، اختلاف بر سر علم ذاتی حق نبوده است. آنها منکر علم حق تعالی به خودش نبوده‌اند.
باید، توجه داشته باشیم که در باب استطاعت که در مقابل این بحث یک مسأله ساده‌تری بود، همین اختلاف کوچک بین اصحاب امامیه در کوفه، غوغایی ایجاد کرد. دهها نفر خدمت ائمه(علیهم السلام) می‌رسیدند و می‌گفتند که زراره قائل به استطاعت است. لذا اگر زراره و امثال زراره منکر علم خداوند متعال بودند حتماً منعکس می‌شد. در هیچ کتابی درباره زراره و نه درباره هیچ کدام از متکلمان شیعه، جهل خداوند متعال را نگفته‌اند. هرچه بحث است در باب اطلاق علم خداوند و نحوۀ اطلاق علم خداوند است.
و همانگونه که بیان کردیم، ریشه این بحثها هم به بحث علم ذاتی و فعلی خداوند متعال برمی‌گردد.
عجیب است که در روایات موجود ما هیچ روایتی از زراره که دلالت کند که نظریه زراره چیست‌‌، نقل نشده است ولی در باب استطاعت، در مساله ایمان، در بحث معرفت ضروری و علم ویژه ائمه (علیهم السلام) روایات فراوانی وجود دارد، ولی در این بحث روایتی نداریم. فقط یک روایت است و اگر این روایت را که سندش معتبر می‌باشد را بپذیریم، این مدّعای ما را نشان می‌دهد که حرف جناب زراره در باب علم، یک حرف دقیقی بوده است.
احمدبن محمدبن خالد نقل می‌کند، او از پدرش و از اسماعیل‌بن‌ابراهیم، و ابن‌ابی عمیر که هر دو از عبدالله بن بکیر، از عمویشان زراره از حمران، بعبارت دیگر زراره از بردارش نقل می‌کند، ولی ناقل این روایت زراره است.
می‌گویدازامام باقر(‌علیه السلام) پرسیدم مراد از(لم یکن شیأ مذکوراً) چیست؟
حضرت فرمود: یعنی زمانی بر انسان گذشته که شیئیت داشته ولی مذکور نبوده است.
قلت فقوله اولم یرالانسان انّا خلقناه من قبل ولم یکن شیأً.
آیا انسان‌ها ندیدند که ما او را خلق کرده‌ایم از قبل و اصلاً چیزی نبوده است.
حضرت فرمود: یعنی انسان را خلق کردیم در حالی که نه در کتاب بود و نه در علم،^[۲۲۰]‌.
دو مرتبه و دو مرحله در آیه بیان شده است و امام(ع) توضیح فرموده‌اند، در یک مرتبه انسان اصلاً هیچ چیزی نیست که خداوند قدرت نهایی خودش را بیان می‌کند، یعنی علم بلامعلوم. هنوز نه کتاب است و نه در علم.
مرتبه دوم این است که از مقام کتم عدم خارج می‌شود و به مقام کتاب و مقام علم و تقدیر می‌رسد، که (لم یکن شیأً مذکوراً) شی است ولی شی مذکور نیست، یعنی وجود خارجی پیدا نکرده است.
لذا از این روایت و با قرینه مباحثی که مطرح کردیم، استفاده می‌کنیم که این بحث به آن شکل ساده و بسیطی که نقل می‌کنند نیست.
بحث جناب زراره درست است، بحث او بحث حدوث علم فعلی است. یعنی همان چیزی که در این روایت آمده است: در جائی که انسان (‌لم یکن شیأً)‌‌، خداوند به انسان علم بدون معلوم دارد. و وقتی که(لم یکن شیأً مذکوراً) است‌‌، یعنی شی می‌شود، ولی مذکور نیست‌‌، بعبارت دیگر در مقام تقدیر و کتاب قرار می‌گیرد، این همان علم فعلی خداوند متعال است‌.
فصل چهارم‌: مسأله معرفت ضروری
یکی از بحث‌هایی که دربارۀ زراره مطرح است و از بین مورخان و مقالات نویسان تنها شهرستانی در ملل و نحل به صراحت این را به زراره نسبت داده، مسأله معرفت ضروری است.
نکته اول اینکه معرفت ضروری است یا به تعبیری فطری است، نکته دوم اینکه علم ائمه(ع) هم علم ضروری و فطری است.
شهرستانی اینگونه تعبیر می‌کند:
و حکی عن الزراریه انّ المعرفه ضروریه و انّه لا یسع جهل الائمه.^[۲۲۱]
۱- معرفت ضروری است ۲- جهل نسبت به ائمه(ع) و به تعبیر دیگر عدم معرفت نسبت به امام معصوم(ع) جائز نیست.
نکته آنکه تعبیر- لایسع- آیا منظور جواز اعتباری است؟
به این معنی که ممکن نیست کسی نسبت به ائمه(ع) جهل داشته باشد. یا به منظور جواز تشریعی است؟ یعنی جایز نیست که کسی امام را نشناسد.
بعد شهرستانی می‌گوید: فانّ معارفهم کلّها فطریه الضروریه. ^[۲۲۲]
گوئی نکته سومی می‌گوید و برآن تفریع می‌کند، یعنی تمام معارف اهل بیت(علیهم السلام) و امام(ره) فطری و ضروری است.
و کلّ ما یعرفه غیرهم بالنظر فهو عندهم اوّلی ضروری. ^[۲۲۳]
یعنی هرچه دیگران از طریق تفکر و استدلال و نظر بدست می‌آورند، برای ائمه(علیهم السلام) اولی و ضروری است. یعنی آنها در معرفت خود نیازمند اکتساب نیستند.

پس از اینکه در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، نیازهای پرسنلی سازمان معین گردید، در مرحله کارمندیابی افراد شرایط شناسایی میشوند و از میان آنان، شایستهترین افراد انتخاب میشوند. فرایند کارمندیابی شامل هشت مرحله اصلی به شرح زیر است که هر یک از مراحل فرایند نقش بسیار مهمی دارند ولی درجه تأکید بر هر یک از این مراحل به نوع شغل و سازمان بستگی دارد.
مرحله اول: تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان تعیین میشود. در هنگام برنامه ریزی نیروی انسانی، مسئولان مربوطه با توجه به اهداف تعیینشده برای سازمان تعداد و نوع نیروی مورد نیاز را معین مینمایند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مرحله دوم: شرح شغل تدوین میشود. وظایف، مسئولیتها، مشخصات و ویژگیهای اصلی شغل مشخص میشود.
مرحله سوم: شرایط احراز شغل مشخص میشود. مشخصات و ویژگیهایی که متصدی شغل باید داشته باشد تا با شایستگی از عهده انجام آن برآید تعیین میشود.
مرحله چهارم: مراکز و منابع کارمندیابی شناسایی میشوند. اینکه نیروی انسانی مورد نیاز را چگونه باید تأمین کرد (از میان کارکنان فعلی و یا بازار کار و یا منابع خارجی).
مرحله پنجم: روش کارمندیابی انتخاب میگردد. انتخاب روش مناسب کارمندیابی به شرایط بازار کار، قوانین و مقررات دولتی و نوع شغلی که برای آن کارمندیابی میشود بستگی دارد.
مرحله ششم: فرمهای درخواست کار بررسی میشود. فرمها بررسی شده و کسانی که شرایط احراز شغل را نداشته باشند حذف میشوند.
مرحله هفتم: مصاحبات مقدماتی برگزار میشود. مصاحبهای با متقاضی شغل انجام میشود. تا اطلاعات بیشتر و دقیقتری در مورد شغل به متقاضی داده شود و ضمناً با ملاقات با متقاضی مجدداً تواناییهایش را برای انجامدادن شغل ارزیابی کنند.
مرحله هشتم: فهرستی از افرادواجد شرایط تهیه میشود. نهایتاً لیستی از افرادی که بیشترین صلاحیت را دارند تهیه میشود تا از میان آنها شایستهترین فرد انتخاب و استخدام شود (اصغری، ۱۳۸۶: ۱۰۰-۹۹).
آموزش و بالندگی
توسعه منابع انسانی شامل برنامهها، سیستمها و فعالیتهایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی میشود (Tseng & Mclean, 2008). مهمترین هدف توسعه منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالشهای آتی عملکرد و توسعه دانش کارکنان است. توسعه منابع انسانی یکی از فرایندها و مأموریتهای اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است (Pe´rez Lo´pez et al., 2006). نیاز به رشد حرفهای مداوم منابع انسانی یکی از معدود مواردی است که مدیران، پژوهشگران، اتحادیههای حرفهای و کارکنان بر سر آن توافق دارند. اما این توافق بر سر اینکه منظور از رشد حرفهای چیست؟ کمتر به چشم می خورد. آیا معنای رشد حرفهای در همه سازمانها شبیه یکدیگر است؟ چگونه میتوان رشد حرفهای را سازمان داد، پشتیبانی کرد و نسبت به پایداری بلندمدت آن اطمینان داشت؟ در همه سازمانها و در همه دنیا پولهای هنگفتی در راه رشد حرفهای هزینه میشود، اما باز هم خرسندی زیادی را در کوششهای انجام شده و هزینه های به عمل آمده به چشم نمیخورد (Lieberman & Miller, 2002: 132). سرمایهگذاری و مطالعه بر روی توسعه منابع انسانی را می‌توان در عملکرد بهتر فرد و سازمان و کیفیت بالای قدرت مشکل‌گشایی سازمانی ذکرکرد (Hassan, 2007: 24) برخی مطالعات اهمیت و پیامد مثبت توسعه منابع انسانی را فراتر از حوزه فرد و سیستم منابع انسانی در نظر گرفته و برای آن منزلتی در حد مسئولیت اجتماعی برای کسب و کار سازمان قایل شده است (Kuchinke,2010). در ابتدا به مفهوم آموزش، مرور کلی از تاریخچه آن و فواید و اهمیت آن در سازمانها پرداخته میشود.
مفهوم آموزش
آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش‌های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل، به وجود آمدن حس انعطافپذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. با این حال نباید فراموش کرد که آموزش زمانی می تواند مفید یا مؤثر باشد که با نیازهای مادی، معنوی و روحی حال و آینده یکایک نیروی انسانی هماهنگی داشته باشد (ابطحی، ۱۳۸۲، ۱۷).
آموزش از دیدگاه های گوناگون در برگیرنده تعاریف متعدد است. در اینجا تعاریف گوناگونی از آموزش ارائه خواهد شد. دوبوا آموزش را مرتب و منظم کردن دقیق محیط فراگیر به منظور دستیابی به نتایج مورد نظر در وضعیت های مشخص تعریف می کند. این تعریف اگر چه بسیار کلی است ولی نکات متعددی را مانند محیط، نتایج و وضعیت خاص را در خود جای داده است ( فرد دانش، ۱۳۸۰،۱۰).
آموزش بیش از هر چیز، سپردن دانستنیها به دیگران است. آموزش زمانی به کار میآید که زمینه ای برای پدید آوردن تغییری فراگیر گردد، چنانچه او را به انجام کارهایی توانا سازد و بر توانایی های او بیفزاید یعنی زمینه ای برای توسعه گردد. زمانی می توانیم به راستی از آموزش و توسعه فرد سخن گوییم که به گوهر انسانی و ارزش های والای انسانی که او را از دیگر جانوران متمایز و ممتاز می کند، رو نماییم (نقیب زاده، ۱۳۷۴، ۱۶).
آموزش فعالیتی است مداوم جامع و برای همه برای رشد و تکامل انسان غنای فرهنگ و تعالی جامعه (فیوضات، ۱۳۷۷، ۲۰) آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و فعالیت های مربوط به آن. آموزش زمانی اثربخش است که یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل شود و یا به منظور پاسخ به یک نیاز ناشناخته شده طراحی گردد (جزنی، ۱۳۸۴، ۲۷۷).
آموزش تلاش برنامه ریزی شده سازمان است از طریق یاد دادن شایستگی های لازم به کارکنان برای انجام وظایف شغلی شان. این شایستگی ها دانش مهارت و رفتارهای کلیدی هستند که ضامن عملکرد موفقیتآمیز شغل می باشند (نوئه، ۲۰۰۲).
آموزش روشهایی است که بدان وسیله مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه کار به سازمان یا تازه استخدام شده یاد می دهند (دسلر، محمد اعرابی، ۱۳۷۸، ۱۵۵).
آموزش عبارت است از تلاش سازمان برای تغییر رفتار کارکنانشان از طریق فرایند یادگیری با هدف افزایش کارایی (میچل، ۱۳۷۶، ۵۸۹).
آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارتها، دانش، نگرش، و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است (سید جوادین، ۱۳۸۱، ۴۳۴)
کمسیون خدمات نیروی انسانی تعریف وسیع و گسترده ای از آموزش ارائه می دهد و آموزش را یک فرایند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش یا مهارتهای رفتاری از طریق یادگیری تجربی جهت نایل شدن به عملکرد موثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیتها و اهداف آنها در کارگاه آموزشی که توانایی های افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه دهند می دانند (حاجی کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹، ۲۶۶). نکات برجسته تعاریف مذکور عبارتند از: شکوفایی استعدادها، تعالی شخصیت، کسب ارزشهای والای انسانی و انعکاس آن در گستره زندگی فردی، سازمانی و اجتماعی، که همگی آثاری چند از نتایج آموزش و پرورش میباشند.
هدف اصلی آموزش کمک به کارکنان در تسلط بر دانش، مهارت و رفتارهایی است که قابل تعمیم به فعالیتهای روزانه شغلی باشد.
مارگارت و کاولین^[۱۳] مراحل آموزش را شامل چهار گام اساسی می دانند:
گام اول شناسایی نیاز های آموزشی
گام دوم برنامه ریزی برای آموزش
گام سوم اجرای آموزش
گام چهارم ارزیابی آموزش
شکل شماره ۸-۲: مراحل آموزش (Margaret & kavlin, 2000: 23)
تاریخچه آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها
پیسس، اسمیت و میلر^[۱۴] در کتاب بهسازی منابع انسانی خود تاریخچه پیدایش و تکمیل منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده است :
۱- به دوره درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال ۱۱۰۰ پس از میلاد مسیح آغاز می گردد و تا حدود سال ۱۸۰۰ میلادی به طول می انجامد. در طول این دوره مهارتهای کارگران، به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر و تولید کنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده توسعه می یافت. فعالیت های شغلی در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روی بازدهی، بیش از کارایی کارکنان بود.
۲- دوره کارایی کارکنان یا کارگران: این دوره حدوداً از سال ۱۸۰۰ میلادی تا سال ۱۹۲۰ به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولید کننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه عمده خود را بر ایجاد عوامل محرک برای افزایش کارایی کارکنان خود، معطوف کردند وبه رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند.
۲- دوره رضایتمندی کارکنان: این دوره، از دهه ۱۹۲۰ آغاز شد و تا سال ۱۹۴۵ ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم، فعالیت های مربوط به بهسازی کارکنان، بر دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن توانست ارتباط بالایی را بین بازدهی و کارایی کارکنان و میزان رضایت شغلی شان نشان دهد.
۴- دوره رشد کارکنان: این دوره از سال ۱۹۴۵ آغاز شده است و تا کنون ادامه دارد، امروزه آموزش و بهسازی، ابزارهای برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان محسوب می گردند و اموری ارزشمند برای همه انسانها، بدون توجه به نوع کار و یا مقامی که در سازمان اشغال کرده اند (Pis, 1991: 24).
در حقیقت تاریخچه بهسازی سازمان به اواسط دهه ۱۹۵۰، یعنی هنگامی که این مفهوم مورد استفاده و کاربرد وسیعی قرار گرفت بر میگردد.
کوششهای للاند برادفور و نیلی گاردنر در سال ۱۹۴۵، که برای نخستین بار به فکر استفاده از آموزش های ضمن خدمت برای تغییرات کلی سازمان ها افتادند، سر آغازی بر بروز تحول در بهسازی منابع انسانی بود.
به نظر برادفورد آموزش ضمن خدمت می باید به آموزش و پرورش کارکنان کمک کند و در بهبود کلی سازمان مؤثر باشد. برادفورد کوشید تا مفهوم جدیدی برای آموزش ارئه دهد و آن را بصورت برنامه یکپارچه برای بهبود و رشد فرد و سازمان در آورد: بدین معنی که آموزش ضمن خدمت بتواند نارسایی های روابط کارکنان را آشکار سازد. روش های نادرست و سیاست های غلط را نشان دهد و با ارائه راه حل های مناسب، کاستی های موجود در سازمان را مرتفع کند. به این منظور، فعالیت های آموزشی در سازمان ها با بصورت مستمر و توأم با بازنگری و ارزیابی انجام شود.
در واقع براد فورد آموزش را فرایندی «درمانی – تشخیصی» در نظر گرفت. بدین منظور آموزش ضمن خدمت باید در تشخیص و درمان نارسایی های سازمان و بهبود کارایی افراد و تحول کلی سازمان مؤثر باشد.
در همان دوران گاردنر، که کارشناس آموزش در کمسیون مدیریت منابع انسانی ۲ ایالت کالیفرنیا بود، فکر «آموزش برای تغییر» را مطرح کرد. منظور وی این بود که آموزش ضمن خدمت باید نتایج عملی برای بهبود کارایی سازمان داشته باشد و منشاء تحول مبثت گردد. برای رسیدن به این هدف، آموزش ضمن خدمت باید جزء لاینفک فرایند های سازمان باشد، نه یک فعالیت مقطعی و اتفاقی (برومند، ۱۳۷۳، ۸۸۹).
آموزش نیروی انسانی در ایران
در کشور ما اگر چه آموزش به شیوه “استاد – شاگردی” از گذشته وجود داشت، ولی آموزش نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت مؤسسه‌ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. هر چند در اوایل این دهه و اواخر دهه قبل از آن، آموزش نیروی انسانی به طور پراکنده، آغاز گشته بود. بر اساس اطلاعات موجود در سال ۱۳۱۴ در راه آهن، مرکزی تحت عنوان “هنرستان فنی راه آهن” تأسیس گردید و سپس در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف آغاز به کار کرد. این روند با تأسیس مراکز آموزش در شرکت ملی نفت، بانک کشاورزی و سایر مؤسسات و سازمان‌ها دنبال گردید و سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز کلاس هایی به منظور آموزش کارکنان صورت گرفت و کلاس‌هایی تشکیل گردید (صفری ۱۳۵۷، ۴). از سال ۱۳۲۷ بزنامه‌های آموزش کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره‌های آموزشی چندی به اجرا درآمد و وزارتخانه‌های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره‌های آموزشی گوناگون نمودند (ابطحی، ۱۳۶۸، ۱۴).
به طور کلی تدوین بزنامه‌های آموزشی با اصول منظم و صحیح و به طور مداوم برای کارکنان سازمان‌های اداری از زمان تأسیس شورای عالی اداری کشور یعنی سال ۱۳۴۲ آغاز شد. تا این زمان اگر چه تلاش‌ها در جهت آموزش کارکنان کم کم نضج می‌گرفت ولی از هماهنگی و انسجام کافی برخوردار نبود. هماهنگی و سازمان یافتگی امر آموزش همگام با قانون جدید استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ به منصه ظهور رسید. از این زمان به بعد تلاش های گسترده‌ای در سازمان‌های دولتی و خصوصی برای آموزش کارکنان صورت گرفت، به طوری که امروز در اکثر سازمان‌ها، بخش های ویژه ای در امر آموزش کارکنان فعالیت می‌کنند (صفری، ۱۳۵۷، ۵-۴).
فواید آموزش
آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسئولیت پذیری بیشتر از طرف کارکنان در نتیجه ایجاد بهبودی در امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر می گردد. و بدین طریق وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی قرار می گیرد (عسگریان،۱۳۷۰، ۵۶). فواید آموزش در سازمانها، تنها به کار کنان محدود نمی شود، و میتوان با در نظر گرفتن آموزشهای لازم برای رده های مختلف سازمان از جمله کارکنان، مدیران و حتی مشتریان و افراد خارج از سازمان، جهت تحقق اهداف مورد نظر برنامه ریزی نمود.
به طور خلاصه، در یک تقسیم بندی کلی می توان نتایج و فواید مترتب بر آموزش را در چهار دسته مورد بررسی قرار داد.
۱- فواید آموزش برای کارکنان
۲- فواید آموزش برای مدیران و سرپرستان
۳- فواید آموزش برای مشتریان و افراد خارج از سازمان
۴- فواید آموزش برای سازمان
در اینجا تنها به فکر برخی از فواید آموزش برای هر یک از گروه ها می پردازیم.