پس از اینکه در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، نیازهای پرسنلی سازمان معین گردید، در مرحله کارمندیابی افراد شرایط شناسایی میشوند و از میان آنان، شایستهترین افراد انتخاب میشوند. فرایند کارمندیابی شامل هشت مرحله اصلی به شرح زیر است که هر یک از مراحل فرایند نقش بسیار مهمی دارند ولی درجه تأکید بر هر یک از این مراحل به نوع شغل و سازمان بستگی دارد.
مرحله اول: تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان تعیین میشود. در هنگام برنامه ریزی نیروی انسانی، مسئولان مربوطه با توجه به اهداف تعیینشده برای سازمان تعداد و نوع نیروی مورد نیاز را معین مینمایند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مرحله دوم: شرح شغل تدوین میشود. وظایف، مسئولیتها، مشخصات و ویژگیهای اصلی شغل مشخص میشود.
مرحله سوم: شرایط احراز شغل مشخص میشود. مشخصات و ویژگیهایی که متصدی شغل باید داشته باشد تا با شایستگی از عهده انجام آن برآید تعیین میشود.
مرحله چهارم: مراکز و منابع کارمندیابی شناسایی میشوند. اینکه نیروی انسانی مورد نیاز را چگونه باید تأمین کرد (از میان کارکنان فعلی و یا بازار کار و یا منابع خارجی).
مرحله پنجم: روش کارمندیابی انتخاب میگردد. انتخاب روش مناسب کارمندیابی به شرایط بازار کار، قوانین و مقررات دولتی و نوع شغلی که برای آن کارمندیابی میشود بستگی دارد.
مرحله ششم: فرمهای درخواست کار بررسی میشود. فرمها بررسی شده و کسانی که شرایط احراز شغل را نداشته باشند حذف میشوند.
مرحله هفتم: مصاحبات مقدماتی برگزار میشود. مصاحبهای با متقاضی شغل انجام میشود. تا اطلاعات بیشتر و دقیقتری در مورد شغل به متقاضی داده شود و ضمناً با ملاقات با متقاضی مجدداً تواناییهایش را برای انجامدادن شغل ارزیابی کنند.
مرحله هشتم: فهرستی از افرادواجد شرایط تهیه میشود. نهایتاً لیستی از افرادی که بیشترین صلاحیت را دارند تهیه میشود تا از میان آنها شایستهترین فرد انتخاب و استخدام شود (اصغری، ۱۳۸۶: ۱۰۰-۹۹).
آموزش و بالندگی
توسعه منابع انسانی شامل برنامهها، سیستمها و فعالیتهایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی میشود (Tseng & Mclean, 2008). مهمترین هدف توسعه منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالشهای آتی عملکرد و توسعه دانش کارکنان است. توسعه منابع انسانی یکی از فرایندها و مأموریتهای اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است (Pe´rez Lo´pez et al., 2006). نیاز به رشد حرفهای مداوم منابع انسانی یکی از معدود مواردی است که مدیران، پژوهشگران، اتحادیههای حرفهای و کارکنان بر سر آن توافق دارند. اما این توافق بر سر اینکه منظور از رشد حرفهای چیست؟ کمتر به چشم می خورد. آیا معنای رشد حرفهای در همه سازمانها شبیه یکدیگر است؟ چگونه میتوان رشد حرفهای را سازمان داد، پشتیبانی کرد و نسبت به پایداری بلندمدت آن اطمینان داشت؟ در همه سازمانها و در همه دنیا پولهای هنگفتی در راه رشد حرفهای هزینه میشود، اما باز هم خرسندی زیادی را در کوششهای انجام شده و هزینه های به عمل آمده به چشم نمیخورد (Lieberman & Miller, 2002: 132). سرمایهگذاری و مطالعه بر روی توسعه منابع انسانی را می‌توان در عملکرد بهتر فرد و سازمان و کیفیت بالای قدرت مشکل‌گشایی سازمانی ذکرکرد (Hassan, 2007: 24) برخی مطالعات اهمیت و پیامد مثبت توسعه منابع انسانی را فراتر از حوزه فرد و سیستم منابع انسانی در نظر گرفته و برای آن منزلتی در حد مسئولیت اجتماعی برای کسب و کار سازمان قایل شده است (Kuchinke,2010). در ابتدا به مفهوم آموزش، مرور کلی از تاریخچه آن و فواید و اهمیت آن در سازمانها پرداخته میشود.
مفهوم آموزش
آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش‌های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل، به وجود آمدن حس انعطافپذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. با این حال نباید فراموش کرد که آموزش زمانی می تواند مفید یا مؤثر باشد که با نیازهای مادی، معنوی و روحی حال و آینده یکایک نیروی انسانی هماهنگی داشته باشد (ابطحی، ۱۳۸۲، ۱۷).
آموزش از دیدگاه های گوناگون در برگیرنده تعاریف متعدد است. در اینجا تعاریف گوناگونی از آموزش ارائه خواهد شد. دوبوا آموزش را مرتب و منظم کردن دقیق محیط فراگیر به منظور دستیابی به نتایج مورد نظر در وضعیت های مشخص تعریف می کند. این تعریف اگر چه بسیار کلی است ولی نکات متعددی را مانند محیط، نتایج و وضعیت خاص را در خود جای داده است ( فرد دانش، ۱۳۸۰،۱۰).
آموزش بیش از هر چیز، سپردن دانستنیها به دیگران است. آموزش زمانی به کار میآید که زمینه ای برای پدید آوردن تغییری فراگیر گردد، چنانچه او را به انجام کارهایی توانا سازد و بر توانایی های او بیفزاید یعنی زمینه ای برای توسعه گردد. زمانی می توانیم به راستی از آموزش و توسعه فرد سخن گوییم که به گوهر انسانی و ارزش های والای انسانی که او را از دیگر جانوران متمایز و ممتاز می کند، رو نماییم (نقیب زاده، ۱۳۷۴، ۱۶).
آموزش فعالیتی است مداوم جامع و برای همه برای رشد و تکامل انسان غنای فرهنگ و تعالی جامعه (فیوضات، ۱۳۷۷، ۲۰) آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و فعالیت های مربوط به آن. آموزش زمانی اثربخش است که یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل شود و یا به منظور پاسخ به یک نیاز ناشناخته شده طراحی گردد (جزنی، ۱۳۸۴، ۲۷۷).
آموزش تلاش برنامه ریزی شده سازمان است از طریق یاد دادن شایستگی های لازم به کارکنان برای انجام وظایف شغلی شان. این شایستگی ها دانش مهارت و رفتارهای کلیدی هستند که ضامن عملکرد موفقیتآمیز شغل می باشند (نوئه، ۲۰۰۲).
آموزش روشهایی است که بدان وسیله مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه کار به سازمان یا تازه استخدام شده یاد می دهند (دسلر، محمد اعرابی، ۱۳۷۸، ۱۵۵).
آموزش عبارت است از تلاش سازمان برای تغییر رفتار کارکنانشان از طریق فرایند یادگیری با هدف افزایش کارایی (میچل، ۱۳۷۶، ۵۸۹).
آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارتها، دانش، نگرش، و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است (سید جوادین، ۱۳۸۱، ۴۳۴)
کمسیون خدمات نیروی انسانی تعریف وسیع و گسترده ای از آموزش ارائه می دهد و آموزش را یک فرایند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش یا مهارتهای رفتاری از طریق یادگیری تجربی جهت نایل شدن به عملکرد موثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیتها و اهداف آنها در کارگاه آموزشی که توانایی های افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه دهند می دانند (حاجی کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹، ۲۶۶). نکات برجسته تعاریف مذکور عبارتند از: شکوفایی استعدادها، تعالی شخصیت، کسب ارزشهای والای انسانی و انعکاس آن در گستره زندگی فردی، سازمانی و اجتماعی، که همگی آثاری چند از نتایج آموزش و پرورش میباشند.
هدف اصلی آموزش کمک به کارکنان در تسلط بر دانش، مهارت و رفتارهایی است که قابل تعمیم به فعالیتهای روزانه شغلی باشد.
مارگارت و کاولین^[۱۳] مراحل آموزش را شامل چهار گام اساسی می دانند:
گام اول شناسایی نیاز های آموزشی
گام دوم برنامه ریزی برای آموزش
گام سوم اجرای آموزش
گام چهارم ارزیابی آموزش
شکل شماره ۸-۲: مراحل آموزش (Margaret & kavlin, 2000: 23)
تاریخچه آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها
پیسس، اسمیت و میلر^[۱۴] در کتاب بهسازی منابع انسانی خود تاریخچه پیدایش و تکمیل منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده است :
۱- به دوره درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال ۱۱۰۰ پس از میلاد مسیح آغاز می گردد و تا حدود سال ۱۸۰۰ میلادی به طول می انجامد. در طول این دوره مهارتهای کارگران، به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر و تولید کنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده توسعه می یافت. فعالیت های شغلی در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روی بازدهی، بیش از کارایی کارکنان بود.
۲- دوره کارایی کارکنان یا کارگران: این دوره حدوداً از سال ۱۸۰۰ میلادی تا سال ۱۹۲۰ به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولید کننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه عمده خود را بر ایجاد عوامل محرک برای افزایش کارایی کارکنان خود، معطوف کردند وبه رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند.
۲- دوره رضایتمندی کارکنان: این دوره، از دهه ۱۹۲۰ آغاز شد و تا سال ۱۹۴۵ ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم، فعالیت های مربوط به بهسازی کارکنان، بر دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن توانست ارتباط بالایی را بین بازدهی و کارایی کارکنان و میزان رضایت شغلی شان نشان دهد.
۴- دوره رشد کارکنان: این دوره از سال ۱۹۴۵ آغاز شده است و تا کنون ادامه دارد، امروزه آموزش و بهسازی، ابزارهای برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان محسوب می گردند و اموری ارزشمند برای همه انسانها، بدون توجه به نوع کار و یا مقامی که در سازمان اشغال کرده اند (Pis, 1991: 24).
در حقیقت تاریخچه بهسازی سازمان به اواسط دهه ۱۹۵۰، یعنی هنگامی که این مفهوم مورد استفاده و کاربرد وسیعی قرار گرفت بر میگردد.
کوششهای للاند برادفور و نیلی گاردنر در سال ۱۹۴۵، که برای نخستین بار به فکر استفاده از آموزش های ضمن خدمت برای تغییرات کلی سازمان ها افتادند، سر آغازی بر بروز تحول در بهسازی منابع انسانی بود.
به نظر برادفورد آموزش ضمن خدمت می باید به آموزش و پرورش کارکنان کمک کند و در بهبود کلی سازمان مؤثر باشد. برادفورد کوشید تا مفهوم جدیدی برای آموزش ارئه دهد و آن را بصورت برنامه یکپارچه برای بهبود و رشد فرد و سازمان در آورد: بدین معنی که آموزش ضمن خدمت بتواند نارسایی های روابط کارکنان را آشکار سازد. روش های نادرست و سیاست های غلط را نشان دهد و با ارائه راه حل های مناسب، کاستی های موجود در سازمان را مرتفع کند. به این منظور، فعالیت های آموزشی در سازمان ها با بصورت مستمر و توأم با بازنگری و ارزیابی انجام شود.
در واقع براد فورد آموزش را فرایندی «درمانی – تشخیصی» در نظر گرفت. بدین منظور آموزش ضمن خدمت باید در تشخیص و درمان نارسایی های سازمان و بهبود کارایی افراد و تحول کلی سازمان مؤثر باشد.
در همان دوران گاردنر، که کارشناس آموزش در کمسیون مدیریت منابع انسانی ۲ ایالت کالیفرنیا بود، فکر «آموزش برای تغییر» را مطرح کرد. منظور وی این بود که آموزش ضمن خدمت باید نتایج عملی برای بهبود کارایی سازمان داشته باشد و منشاء تحول مبثت گردد. برای رسیدن به این هدف، آموزش ضمن خدمت باید جزء لاینفک فرایند های سازمان باشد، نه یک فعالیت مقطعی و اتفاقی (برومند، ۱۳۷۳، ۸۸۹).
آموزش نیروی انسانی در ایران
در کشور ما اگر چه آموزش به شیوه “استاد – شاگردی” از گذشته وجود داشت، ولی آموزش نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت مؤسسه‌ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. هر چند در اوایل این دهه و اواخر دهه قبل از آن، آموزش نیروی انسانی به طور پراکنده، آغاز گشته بود. بر اساس اطلاعات موجود در سال ۱۳۱۴ در راه آهن، مرکزی تحت عنوان “هنرستان فنی راه آهن” تأسیس گردید و سپس در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف آغاز به کار کرد. این روند با تأسیس مراکز آموزش در شرکت ملی نفت، بانک کشاورزی و سایر مؤسسات و سازمان‌ها دنبال گردید و سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز کلاس هایی به منظور آموزش کارکنان صورت گرفت و کلاس‌هایی تشکیل گردید (صفری ۱۳۵۷، ۴). از سال ۱۳۲۷ بزنامه‌های آموزش کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره‌های آموزشی چندی به اجرا درآمد و وزارتخانه‌های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره‌های آموزشی گوناگون نمودند (ابطحی، ۱۳۶۸، ۱۴).
به طور کلی تدوین بزنامه‌های آموزشی با اصول منظم و صحیح و به طور مداوم برای کارکنان سازمان‌های اداری از زمان تأسیس شورای عالی اداری کشور یعنی سال ۱۳۴۲ آغاز شد. تا این زمان اگر چه تلاش‌ها در جهت آموزش کارکنان کم کم نضج می‌گرفت ولی از هماهنگی و انسجام کافی برخوردار نبود. هماهنگی و سازمان یافتگی امر آموزش همگام با قانون جدید استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ به منصه ظهور رسید. از این زمان به بعد تلاش های گسترده‌ای در سازمان‌های دولتی و خصوصی برای آموزش کارکنان صورت گرفت، به طوری که امروز در اکثر سازمان‌ها، بخش های ویژه ای در امر آموزش کارکنان فعالیت می‌کنند (صفری، ۱۳۵۷، ۵-۴).
فواید آموزش
آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسئولیت پذیری بیشتر از طرف کارکنان در نتیجه ایجاد بهبودی در امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر می گردد. و بدین طریق وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی قرار می گیرد (عسگریان،۱۳۷۰، ۵۶). فواید آموزش در سازمانها، تنها به کار کنان محدود نمی شود، و میتوان با در نظر گرفتن آموزشهای لازم برای رده های مختلف سازمان از جمله کارکنان، مدیران و حتی مشتریان و افراد خارج از سازمان، جهت تحقق اهداف مورد نظر برنامه ریزی نمود.
به طور خلاصه، در یک تقسیم بندی کلی می توان نتایج و فواید مترتب بر آموزش را در چهار دسته مورد بررسی قرار داد.
۱- فواید آموزش برای کارکنان
۲- فواید آموزش برای مدیران و سرپرستان
۳- فواید آموزش برای مشتریان و افراد خارج از سازمان
۴- فواید آموزش برای سازمان
در اینجا تنها به فکر برخی از فواید آموزش برای هر یک از گروه ها می پردازیم.