*
*
*
*
*
*
۵
۲-۱-۵- جمع بندی مدل‌های مطرح شده در زمینه سلامت سازمانی
بررسی مدل های مطرح شده در زمینه سلامت سازمانی نشان می دهد وجود هدفگذاری و چشم انداز مشترک در سازمان از ابعاد مهم سلامت سازمان می باشد (لیک و فریتلر، ۲۰۱۲؛ پولین و لکلرک، ۲۰۰۶؛ فیشر، سیچ و سیچ، ۲۰۰۷؛ هیل، ۲۰۰۳). در واقع هدفگذاری را به عنوان عامل مهمی در راستای بیان چشم انداز سازمانی تلقی نموده اند که باید بتواند از آن به خوبی حمایت کند تا زمینه ی تحقق اهداف سازمانی فراهم شود. در این زمینه می توان گفت تعیین اهداف و مطلوبیت های سازمانی به نوعی القا کننده ی مفهوم اثربخشی سازمانی است؛ چرا که در تعریف اثربخشی سازمانی نیز آمده است که به معنای تحقق اهداف و مطلوبیت های سازمانی می باشد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸؛ رابینز، ۱۳۹۱). در واقع اثربخشی سازمانی متضمن داشتن چشم انداز مطلوب و در راستای بهببود عملکرد سازمان و بهره‌وری آن است و از طرفی نشان دهنده ی هدفمندی و تعیین ماموریت هایی در این زمینه می باشد.
از طرفی سازمان های امروزی در محیط متنوعی فعالیت می کنند که بقای آنان را منوط به فعالیت و پاسخگویی اثربخش در این محیط می سازد. این شرایط ایجاب می کند که سازمانها بتوانند به گونه ای اثربخش پاسخگوی نیازهای محیطی بوده تا علاوه بر تامین منابع خود به بقای معنادار در این محیط نیز دست یابند. به عبارتی سازمانها در جهت حفظ بقای خود ناچار به پاسخگویی به این محیط هستند.
در واقع داشتن هدف در سازمان نیز باید معطوف به پاسخگویی باشد و صرف داشتن هدف نمی تواند منبع مناسبی جهت تضمین پاسخگویی سازمانها باشد بلکه در نظر گرفتن ابعاد مفهومی، ساختاری و عملکردی پاسخگویی به شرایط محیطی نیز باید مورد توجه قرار بگیرد (ترک‌زاده و همکاران، ۱۳۹۳) در اغلب مدل های مطرح شده نادیده گرفته شده است. بنابراین سازمانها به واسطه ی عملکرد در محیط و لزوم بقای معنادار در آن ناچار به پاسخگویی مطلوب به آن می باشند و از این منظر پاسخگویی یکی از مهم ترین ارکان سلامت سازمانی به شمار می رود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
از طرفی یکی از مهم‌ترین معیارهای اثربخشی سازمانی توانمندی نگهداری انسجام درون سازمانی است (آرگریس، ۱۹۶۴) و از طرفی انسجام سازمانی به عنوان نیرویی هماهنگ کننده و یکپارچه ساز فرایندهای سازمانی به شمار می‌رود (ترک‌زاده و همکاران، ۱۳۹۳). از طرفی در مدل های مطرح شده در زمینه ی سلامت سازمانی نیز انسجام سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین ابعاد مورد توجه قرار گرفته است. این بعد شامل انسجام گروهی و سازمانی و همچنین انسجام موجود در بین فرایندهای سازمانی را در بر می‌گیرد (هیوآنگ و رامی، ۲۰۰۴؛ لیک و فریتلر، ۲۰۱۲؛ هیل، ۲۰۰۳؛ دانشگاه کنتاکی، ۲۰۱۱).
از سوی دیگر رهبری نیز از مهم ترین عواملی است که در مدل های سلامت سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. رهبری و کیفیت آن می تواند بر اثربخشی و کارایی سازمان تاثیر گذاشته و بر فرایندهای آن کنترل اعمال نماید (هیوآنگ و رامی، ۲۰۰۴؛ پولین و لکلرک، ۲۰۰۶؛ لیک و فریتلر، ۲۰۱۲؛ فیشر، سیچ و سیچ، ۲۰۰۷). از این رو رهبری می تواند به عنوان زمینه و عامل بسترساز به نحوی عمل نماید که زمینه ساز و هدایت کننده‌ی پاسخگویی، اثربخشی و انسجام سازمانی باشد و به عبارتی این سه کارکرد در بطن رهبری اتفاق بیفتند. برای مثال نتایج پژوهش ها نشان می دهد که رهبری منجر به کارایی فرایند کار گروهی در سازمان می شود و این امر می تواند زمینه ساز انسجام بین کارکنان، کاهش تعارضات، کاهش فشارهای کاری و در نهایت شفافیت در سازمان شود (هیوآنگ و رامی، ۲۰۰۸). همانطور که بنیس[۳۹] (۱۹۸۹) اشاره می کند انسجام در سازمان تحت تاثیر ویژه‌ی کیفیت رهبری در سازمان قرار می‌گیرد (بنیس، ۱۹۸۹). به عبارتی انسجام را یکی از مهم ترین بخش‌های رهبری قلمداد می نمایند (مانز[۴۰]، ۱۹۹۸؛ نیکس[۴۱]، ۱۹۹۷؛ باتن[۴۲]، ۱۹۹۸) و از سوی دیگر انسجام را یکی از مهم ترین مبانی اخلاقی رهبری در نظر گرفته اند (کلاوسون[۴۳]، ۱۹۹۹).
رهبری سازمانی می‌تواند عاملی اثربخش در همسوسازی ابعاد سه گانه اثربخشی، انسجام و پاسخگویی باشد. در واقع رهبری مطلوب در سازمان از طریق حمایتهای نظارتی، کاهش مکانیزم‌های کنترل بر عملکرد کارکنان و افزایش استقلال کارکنان می تواند عامل مفیدی در جهت بهبود عملکرد سازمان باشد. بنابراین رهبری مطلوب در سازمان بهبود عملکرد سازمانی را در پی دارد (هیوآنگ و رامی، ۲۰۰۸). از طرفی مطالعات حاکی از آن است که انسجام در رهبری سازمانی منجر به ایجاد انسجام در فرایندهای مدیریت و بهبود انسجام در سازمان خواهد شد (هرناندز، آریاس، زپدا و گیرون[۴۴]، ۲۰۱۲). بنابراین رهبری سازمانی عاملی تعیین کننده در ایجاد انسجام در سازمان خواهد بود. از سوی دیگر تاثیر رهبری بر اثربخشی سازمانی نیز در مطالعات مورد تایید قرار گرفته است (برنر و ملاندر[۴۵]، ۱۹۹۷). در ادامه ابعاد و عناصر مشترک مطرح شده در مدل ها و چارچوب های ارائه شده در زمینه سلامت سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است.
۲-۱-۶- پاسخگویی به محیط
۲-۱-۶-۱- تعریف پاسخگویی به محیط
پاسخگویی برای افراد مختلف، معانی و تعاریف بسیار متفاوتی دارد و مفهومی بسیار پیچیده است (دابنیک[۴۶]، ۲۰۰۵؛ ترک‌زاده و نکومند، ۲۰۱۵). کات و ماری[۴۷] (۲۰۰۲)، پاسخگویی را در قالب ملاکی جهت اندازه‌گیری عملکرد، گزارش‌دهی و ارزیابی در سازمان‌های دولتی و غیر انتفاعی تعریف می‌کنند. پاسخگویی مجموعه‌ای از روابط اجتماعی است که بر اساس آن شخص برای توجیه و توضیح رفتارهای خود با دیگران احساس تعهد می‌کند. به عبارت دیگر فرد اجبار دارد به توضیح و توجیه روابط خود با سایر افراد بپردازد (پولیت[۴۸]، ۲۰۰۳). پاسخگویی نسبت به خدمات عمومی، شامل روش‌های مورد استفاده به وسیله‌ی یک سازمان یا یک نهاد عمومی برای انجام وظایف و تعهدات و فرایند توضیح و تبیین وظایف و مسئولیت‌های انجام شده توسط آن سازمان یا نهاد می‌شود (اسمیت[۴۹]، ۱۹۹۱). همچنین پاسخگویی تعهدی برای جواب دادن راجع به مسئولیت محول شده است (ویلسون، ۱۳۸۵). مولگان (۲۰۰۳) نیز پاسخگویی را شامل هرگونه سازورکاری می‌داند که کارگزار یا وکیل را در برابر اصل پاسخگو می کند. پاسخگویی توان یک سازمان برای جمع آوری اطلاعات از محیط کسب و کار و تشخیص و پیش بینی تغییرات و پاسخ به آن و سپس بازیابی خود پس از تغییرات است (فیری[۵۰]، ۱۹۹۸).
۲-۱-۶-۲- رویکردهای پاسخگویی
۲-۱-۶-۲-۱- رویکرد هنجاری
در این رویکرد، پاسخگویی در بردارنده مجموعه اى از هنجار هاى بنیادین و استانداردهای رفتاری بسیار زیادی است که برای ارزیابی عملکرد کارگزاران، مدیران دولتی و نیز سازمانها و مؤسسات دولتی مورد استفاده قرار مى گیرد (بوونز، شیلمن و هارت[۵۱]، ۲۰۰۸). پاسخگویی در این معنا مفهومی است جهت ارزیابی و نه تحلیل. هر چند بسیاری از مطالعات پاسخگویی بر اساساین رویکرد از مفهوم پاسخگویی صورت گرفته است، اما توافق چندانی بر روی استانداردهای رفتاری مطرح شده وجود ندارد. چند مورد از این استانداردها، به عنوان نمونه ذکر مى گردد: در نظامهاى پارلمانی اروپایی استانداردهای مورد نظر برای رفتار پاسخگو و مسئولانه برای سیاست مداران، مسئول بودن در برابر پارلمان، رسانه ها و دیگر نهادهای جامعه مدنی است، در حالی که معیا رهاى ( رفتار مسئولانه برای کارکنان و کارگزاران دولتی پایبندی به اصول سیاسی حزب حاکم است (بوونز، ۲۰۰۵). بر اساس این رویکرد، پاسخگویی، مفاهیمی چون مسئول بودن یا حس مسئولیت داشتن، شفایت، برابری و عدالت، کارائی، انصاف و قابلیت ارائه پاسخ را در برمى گیرد (مینو[۵۲]، ۱۹۹۸).
۲-۱-۶-۲-۲- رویکرد توصیفى
در این رویکرد پاسخگویی نه به عنوان مجموعه اى از استانداردهای رفتاری جهت ارزیابی عملکرد کارگزاران و مدیران دولتی بلکه به عنوان سازوکاری در نظرگرفته مى شود که بر اساس آن پاسخگو ملزم یا متعهد به پاسخگویی به پاسخ خواه است. بدین معنا پاسخگویی را مى توان به عنوان یک رابطه اجتماعی دانست، که بر اساس آن، یک کارگزار جهت تشریح، تبیین و توجیه رفتارش نسبت به دیگران احساس تعهد مى نماید (بونز، ۲۰۰۵).
۲-۱-۶-۳- کژکارکردهای پاسخگویی
-
-
-
-
- معضل پاسخگویی[۵۳]
-
-
-
بسیاری از مدیران و کارگزاران سازمان هاى دولتی، از تعدد سازوکارهای کنترلی جهت پاسخگو کردن این سازمان ها گلایه کرده و اظهار مى دارند که با مجموعه ای از قوانین و مقررات به منظور پاسخگو کردن دولت و سازمان هاى دولتی و مدیران آن ها روبرو هستند، که خود این قوانین وسازوکارهای کنترلی نیاز به کنترل و مدیریت شدن، دارند. بخش وسیعی از این سازوکارها را به طور ویژه، مى توان در قوه مجریه مشاهده کرد، که نگرانى هاى زیادی درباره آن وجود دارد (بنز[۵۴]، ۲۰۰۷). علاوه بر این، شکل گیری الگوهای نوین حکمرانی همچون حاکمیت چند سطحی و شبکه اى[۵۵] و نیز سازمان‌هاى پیوندی[۵۶] بر میزان این مشکلات و پیچیدگى ها افزوده اند، چرا که نظام هاى سیاسی مدرن و سازمان هاى دولتی نوین مستلزم شکل گیری و توسعه نظام هاى حقوقی، کنترلی و روابط پاسخگویی نوین نیز مى باشند (مارتین[۵۷]، ۱۹۹۷).
