۱- تملیک ۲- نگهداری ۳- تعمیر (مرمت) مشروعیت
ساچمن اشاره داشت که مدیریت مشروع بطور زیادی بر پایه ارتباطات است. بنابراین در هر کوششی برای شمول تئوری مشروعیت، یک نیاز برای آزمایش کردن برخی اشکال جوامع شرکتی است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۷-۲ تئوری نمایندگی:
تئوری نمایندگی وجود یک قرارداد را پیشنهاد می‌دهد و بنابراین یک رابط معتبر بین افراد است (کارفرما و نماینده) (ایسن هارت، ۱۹۸۹) برای مثال: کارفرما- کارمند- قانونگذار- مشتری- سهامداران مدیریت و غیره….
ایده تئوری نمایندگی برای کنترل اهداف اساس متعارض بین اصول و نماینده‌ها، بخصوص جائیکه بوسیله مزیت جایگاهشان، درگیر کردن در رفتار فرصت‌طلبانه برای تعیین اصول است. (میرفضلی، ۲۰۰۸)
۸-۲ مزایای مسئولیت اجتماعی شرکت:
هر شرکتی که آرزوی رعایت CSR را داشته باشد باید تمام استانداردهای یک سازمان یادگیرنده را از خود نشان دهد. اگر چه این مسیر با سختی‌هایی همراه است اما مزایای ملموس آن به زحمتش می‌ارزد. برخی از فواید رعایت مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) شامل:
- افزایش اعتبار: ظاهراً دو سوم (۳/۲) بزرگسالان بریتانیایی نسبت به رهبران کسب و کار بی‌اعتمادند. بنابراین هر گونه افزایش اعتبار می‌تواند به اندازه قیمت طلا ارزشمند باشد.
- رضایت کارکنان: هنگامی که ارزش‌های سازمانی منعکس کننده ارزش‌های کارکنان باشد، مطمئناً رضایت و وفاداری در بین آنان ایجاد خواهد شد.
- نوآوری: شواهد نشان می‌دهند که شرکت‌هایی که پاسخگو هستند خلاقیت بیشتری دارند. اگر یک شرکت بتواند فعالیت‌های مؤثری را خلق نماید که اثر مثبت بر روی جامعه و محیط داشته باشد، منافع بلندمدت قابل ملاحظه‌ای را می‌تواند کسب نماید.
- انتظار بیشتر برای جذب سرمایه: امروزه سرمایه‌گذاران به دنبال سازمان‌هایی هستند که نسبت به فعالیت‌های کسب و کار خود پاسخگو باشند. تحلیل‌گران معتقدند این روند در حال رشد است چرا که سرمایه‌گذاران به دنبال حفظ اعتبار خود هستند. بنابراین این فشار از سوی سرمایه‌گذاران کمک می‌کند که سایر شرکت‌ها هم به این جرگه بپیوندند.
- مدیریت خطر: تعامل با مخاطبان گسترده‌تر که دانش را ارتقاء می‌دهند و به بهبود مدیریت خطر کمک می‌کنند.
بعلاوه تحقیقات نشان داده‌اند که رابطه مثبتی بین عملکرد مالی خوب و سایر شاخص‌های مسئولیت شرکت (مدیریت محیطی، مسئولیت اجتماعی شرکت، پایداری و غیره) وجود دارد. (ر.ک. متیل و سینگ، ۲۰۰۸)
۹-۲ مشکلات عمده در راه پذیرش مسئولیت اجتماعی:
همانطور که قبلاً هم اشاره شد، عدم تعریفی دقیق، جامع و مانع از مسئولیت اجتماعی، باعث شده است تا این موضوع در هاله‌ای از ابهام باقی بماند. مسلماً تا زمانی که سازمان‌ها دقیقاً مسئولیت اجتماعی را تعریف نکرده و مشخص نسازند نخواهند توانست در راه تحقق آن گام بردارند. یکی دیگر از مشکلات مسئولیت اجتماعی، عدم توجه به محیط رقابت‌آمیز خارج سازمان‌هاست. با توجه به اینکه سازمان‌های مقید به مسئولیت اجتماعی متحمل هزینه می‌گردند و در برابر دیگر سازمان‌ها در موضع آسیب‌پذیرتری قرار خواهند گرفت، این امر مشکلی دیگر در راه احیای مسئولیت اجتماعی سازمان‌هاست. سرانجام، مشکل دیگر مسئولیت اجتماعی ماهیت اختصاصی آن است. اصولاً در جامعه، سازمان‌ها براساس نوعی تقسیم وظیفه به فعالیت مشغولند و هر کدام در یک زمینه خاص تلاش می‌کنند. این مسأله که در مسئولیت اجتماعی، سازمان‌ها را به انجام اموری افزون بر وظایفشان ترغیب نمائیم با اصل تقسیم بندی وظایف سازمان‌ها در جامعه منافات داشته و نوعی تداخل و دوباره کاری و اغتشناش را به ارمغان می‌آورد (الوانی، ۱۳۸۴، ۳۱۸).
امروز مسئولیت اجتماعی به انواع مسئولیت‌ها اطلاق می‌شود و برای افراد مختلف معانی متفاوتی را به ذهن متبادر می‌سازد به دلیل همین نامشخص بودن مدیران واقعاً نمی‌دانند که مسئولیت اجتماعی آنان چیست و چگونه باید از عهده انجام این مسئولیت برآیند. اغلب آنان براساس ارزش‌ها و داوری‌های شخصی به دنبال اهدافی روان می‌شوند و آن را مسئولیت اجتماعی خود می‌پندارند و گروهی نیز آن را کنار نهاده و به دست فراموشی می‌سپارند و وظایف خود را در اهداف مشخص سازمانی خلاصه می‌کنند. (قربانی، ۱۳۸۴، ۳)
یکی دیگر از مشکلات مسئولیت اجتماعی عدم توجه به محیط رقابت‌آمیز خارج سازمان‌هاست. سازمان‌های باید در محیط خارجی با دیگر سازمان‌های هماوردی داشته باشند و بتوانند در دنیای رقابت‌آمیز امروز به تحقق اهداف خود همت گمارند. اگر سازمان‌ها منابع خود را صرف تحقق مسئولیت اجتماعی کنند مسلماً در صحنه رقابت نخواهند توانست با سازمان‌های دیگری برابری کنند و چه بسا که در این رقابت آسیب‌های عمده دیده و حذف شوند.
مسئله دیگر مسئولیت اجتماعی ماهیت اختصاصی آن است. اصولاً در جامعه سازمان‌ها براساس نوعی تقسیم وظیفه به فعالیت مشغولند و هر کدام در یک زمینه خاص تلاش می‌کنند. این مسئله که در مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها را به انجام اموری افزون بر وظایفشان ترغیب می‌نمائیم با اصل تقسیم‌بندی وظایف سازمان‌ها در جامعه منافات داشته و نوعی تداخل و دوباره کاری و اغتشاشات را به ارمغان می‌آورد. سازمان‌ها در چنین شرایطی به انجام یک سلسله وظایف غیرمرتبط و غیرتخصصی مشغول شده و اصل تخصصی بودن آنها خدشه‌دار می‌گردد و در چنین حالتی لزوماً کارایی بهینه را در انجام این وظیفه خاص که برای آنان غیرتخصصی است به دست نمی‌دهند. (شریف‌زاده، ۲۱، ص ۹)
خط‌مشی عمومی با دیدی کلی‌گرا همه سازمانها و انتظارات و خواسته‌های جامعه را مورد توجه قرار داده و راه کارهای سازمان‌ها را مشخص می‌سازد. بدین ترتیب هر سازمانی به تنهایی به هدف خود نمی‌اندیشد بلکه خط‌مشی عمومی همه سازمان‌ها را در نظر آورده و اهداف آنان را در کنار هم و در عرصه جامعه مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌دهد. اگر سازمان‌ها خود به دنبال انجام وظیفه مسئولیت اجتماعی باشند و اگر این امر مستلزم هزینه‌ای باشد، این هزینه به مساوات میان همه سازمان‌ها توزیع می‌شود. دولت به کمک خط‌مشی عمومی راهنما و ملاکی را برای رفتارهای مدیریت ارائه می‌دهد. خط‌مشی عمومی ابزاری در دست دولت است و خواسته‌های اجتماعی را تجسم بخشیده و برای انجام آنها تضمینی معتبر باشد. (میلتون، ۱۹۷۰، ص ۴۳)
۱۰-۲ بررسی مدل های مطرح در مبحث مسئولیت اجتماعی
باوجود مبحث مختلفی که در ادبیات موضوع برای مسئولیت اجتماعی شرکت بیان می شود. اما به نظر می سرد فقط مبحث در میان همه شرکت های تجاری وجود دارد که تلاش های خود را برای بخبود جامعه روی آن معطف نمونده اند. به طور جدی همه توصیف هایی که از مسئولیت اجتماعی شرکت می شود روی این موضوع تاکید دارند که شرکت ها مسئولیت های مختلفی دارند و تلاش می کنند تا هم حد مسئولیت اجتماعی شرکت را به تصویر بکشند و هم اصول ی را ارائه دهند که عملکرد شرکت در جامعه را تبیین کند. در این بخش مدل های مختلفی از مسئولیت اجتماعی از دید شرکت ها بیان می شود.
۱-۱۰-۲ مدل حلقه ای متحد المرکز مسئولیت اجتماعی شرکت
این مدل در سال ۱۹۷۱ توسط کمیته توسعه اقتصادی (CED) که یک انجمن آمریکایی از رهبران کسب وکار دارای نفوذ می باشد، ارائه شد. (گوا^[۳۸]، ۲۰۰۸). حلقه مرکزی مسئولیت اساسی شرکت را که شامل نقش اقتصادی کسب و کار در مفهوم مسئولیت اجتماعی می باشد را به تصویر می کشد. در این مدل مسئولیت اجتماعی اصلی شرکت ، مسئولیت اقتصادی است. به عبارت دیگر، این مدل بیان می کند که نقش اقتصادی شرکت در اصطلاح مسئولیت اجتماعی افزایش رفاه جامعه است که این مهم از طریق سود ده بودن شرکت تامین می شود. حلقه میانی شامل جنبه اخلاقی مسئولیت اجتماعی است، یعنی اجرای اعمال اقتصادی در حالیکه مراقب هنجارهای اخلاقی اساسی است. حلقه آخری شامل جنبه بشر دوستانه مسئولیت اجتماعی شرکت است که کسب و کار باید آن را در نظر بگیرد تا به صورت فعالانه تری در مسائل زیست محیطی جامعه درگیر شود. (همان منبع). این مدل سه مسئولیت اجتماعی برای سازمان ها در نظر می گیر که شامل مسئولیت های اقتصادی، اخلاقی و بشردوستانه است.
در این مدل فرض شده است که مسئولیت قانونی تحت سه دامنه مسئولیت های اجتماعی شرکت وجود دارد. مسئولیت های مختلف این مدل در شکل زیر نشان داده شده است.
شکل ۱-۲. مدل حلقه ای متحد المرکز مسئولیت اجتماعی شرکت
۱-۱۰-۲ مدل هرمی مسئولیت اجتماعی شرکت (۱۹۹۱)
مدل مسئولیت اجتماعی کرول مدل پیشرو در میان روشنفکران جامعه شناسی و کسب و کار است. در این مدل دامنه وسیعی از انتظارات جامعه از مسئولیت های شرکت در بر گرفته می شود که سازمان ها باید آن ها را رعایت کنند.
در این مدل هرمی چهار نوع مسئولیت مسئولیت اجتماعی شرکت را شکل می دهند که شامل مسئولیت های اقتصادی (ایجاد سود)، قانونی (رعایت قوانین محلی، مرکزی و بین المللی)، اخلاقی (رعایت سایر انتظارات اجتماعی حتی آن هایی که در قانون ذکر نشده است، و بشر دوستانه ( شهروند حقوقی خوب بودن) است. (گوا^[۳۹]، ۲۰۰۸) . هدف از استفاده از هرم برای به تصویر کشیدن مسئولیت های اجتماعی این است که نشان داده شود مسئولیت اجتماعی شرکت از اجزای مجزایی تشکیل شده است که زمانی که با همدیگر باشند تشکیل یک کل واحد را میدهند. (هما گوا^[۴۰]، ۲۰۰۸)
در این مدل اهمیت هر مسئولیت در طول سلسله مراتب کاهش می یابد. در نتیجه، مسئولیت اقتصادی، اصلی ترین مسئولیت می باشد و سایر مسئولیت ها به رعایت این مسئوایت بستگی دارد. (همان منبع). مسئولیت قانونی و در واقع عامل کردن در چهرچوب قانون دومین اهمیت در مدل هرمی مسئولیت اجتماعی را دارد. بعدی مسئولیت اخلاقی است که شامل اعمالی میشود که توسط جامعه تقاضا می شود. . آخرین از لحاظ اهمیت که در بالای هرم قرار دارد مسئولیت بشر دوستانه است که ماهیتاً به دید بستگی دارد. (گوا^[۴۱]، ۲۰۰۸).
گوا بحث می کند که در این مدل به جای اینکه اهداف سازمان تعالی یابد، فقط حد و حدودی برای آن در نظر گرفته شده است. در نتیجه بر اساس این مدل کسب و کار تلاش می کند تا رفتار رضایت بخش داشته باشد به جای آنکه تلاش کند تا به نهایت اهداف و تعالی دست یابد. همچنین درنظرگرفتن مسئولیت اجتماعی شرکت با دامنه های مجزا، منجر به تعریف محدود آن با مسئولیت های جدا ازهم می گردد. کرول اشاره می کند که این مدل نشان می دهد که کسب و کار نمی تواند تنها سودده یا تنها اخلاقی باشد بلکه باید این دو را همزمان با هم پیاده کند. این چهارچوب هرمی نشان روابط متقابل مسئولیت های مجزا را بیان نمی کند و تأثیر آن ها روی هم نشان نمی دهد.
این مشکل ممکن است به دلیل کاهش ترتیب اهمیت آ نه باشد. (همان منبع) در نتیجه، مسئولیت اقتصادی شرکت محدود می شود به تمرکز روی منافع شخصی و کسب سود از دیدگاه اقتصاد دانان نئوکلاسیک. مسئولیت قانونی محدود می شود به قانون نوشته شده، در حالیکه مسئولیت اخلاقی شامل هنجارها و انتظارات اجتماعی که هنوز در قاون ذکر نشده اند. در همین راستا مسئولیت بشر دوستانه شامل درگیر شدن و کمک کردن دواطلبانه به جامعه است که نه توسط شرکت درخواست شده است و نه ممنوع شده است. (همان منبع). در این مدل نشان داده می شود که ” فشارهای اجتماعی روی کسب وکار به ترتیب قدرت کاهش می یابد.- جاییکه مسئولیت های اقتصادی و قانونی جزء واجبات کسب و کار است، اعمال اخلاقی از کسب و کار انتظار می رود و کمک های بشر دوستانه مطبوع شرکت و داوطلبانه است. (همان منبع). مدل هرمی تلاش می کند تا همه کند انتظارات اجتماعی از شرکت را با تمرکز سنتی روی سودآوری که به شدت وابسته به فرهنگ و محیط سازمانی می باشد. به گفته گوا (۲۰۰۸) بر اساس این مدل مسئولیت اجتماعی شرکت دامنه ای از مسئولیت های خارج از شرکت است. (همان منبع). بنابراین، هرم ممکن است نتواند به عنوان راهمایی برای برای شرکت ها در جهت کسب اهداف تجاری و اهداف حامعه مورد استفاده قرار گیرد. (همان منبع).
شکل ۲-۲. مدل هرمی مسئولیت اجتماعی شرکت
۳-۱۰-۲ مدل دایره های متقاطع مسئولیت اجتماعی شرکت
در این مدل شوارتز و کرول (۲۰۰۳)، رویکرد دیگری را به مسئولیت اجتماعی شرکت دارد که شامل چهار بعد مسئولیت های اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بشردوستانه است که به وضوح ارتباط متقابل آن ها را به تصویر می کشد و ترتیب سلسله مراتب اهمیت آن ها را رد می کند. به ویژه آن که در این مدل، دیگر مسئولیت اقتصادی اهمیت اساسی نسبت به سایر مسئولیت ها ندارد، و این نشان دهنده این امر است که مسئولیت های مختلف تأثیرگذاری فعالی بر یکدیگر دارند و سازمان ها مسئول ایجاد توازن میان این مسئولیت ها هستند. (گوا، ۲۰۰۸)
در این مدل، کرول و شواترتز تلاش می کنند تا دامنه های مسئولیت اجتماعی شرکت را هم برحسب آنچه برداشت می شوند و هم برحسب همپوشانی بر یکدیگر به شکل نمودار ون توضیح دهند. (همان منبع). با این وجود، به خاطر استفاده آن ها از نمودار ون سه دایره ای برای اصلاح مشکلات مدل هرمی، مشکلات جدیدی اضافه شده است به طوریکه این مدل در ک مناسب از مسئولیت اجتماعی را فراهم نمی آورد. در مدل همگام با ارتباط متقابل، ارتباط میان دامنه ها مختلف مسئولیت اجازه داده نمیشود. (همان منبع).
شکل ۳-۲. مدل دایره های متقاطع مسئولیت اجتماعی شرکت
۱۱-۲ تاریخچه اشتیاق شغلی
اشتیاق شغلی^[۴۲] هم برای کارکنان و هم برای سازمانها اهمیت زیادی دارد.در حقیقت در دنیای عملی کار،ایجاد اشتیاق در کارکنان به عنوان اساسی ترین وظیفه سازمانهای امروزی تلقی میگردد.(تاورز و پرین، ۲۰۰۳)
تحقیقات گذشته نشان داده است که اشتیاق شغلی منجر به ایجاد پیامدهای مثبتی هم چون جابجایی کم^[۴۳]، تعهد سازمانی بالا،عملکرد مالی کسب و کار و عملکرد سازمانی بالاتر،شده است.(شافلی و باکر، ۲۰۰۴).
برای مثال در یک مطالعه که ۷۹۳۹ واحد کسب و کار از ۳۶ شرکت بررسی شده اند،(هارتر و دیگران، ۲۰۰۲). هارتر و اشمیت و هایز دریافتند که آن دسته از واحدهای کسب و کار که در آن ها سطوح نمرات اشتیاق شغلی بالاتر از دیگران بود،از لحاظ عملکرد و سود دهی نیز سرآمد بودند.همانطور که این یافته ها نشان میدهد،شناسایی پیش بینی کننده های اشتیاق شغلی وظیفه مهمی برای رهبران کسب و کار میباشد،هم بدلیل افزایش عملکرد سازمانی و هم بدلیل بهبود تندرستی یا رفاه کارکنان^[۴۴].
افزایش توجه به اشتیاق شغلی منجر به ایجاد دیدگاه های گوناگونی از مدل مفهومی و تعریف عملیاتی این ساختار شده است.
کان(کان^[۴۵]، ۱۹۹۰)، از واژه اشتیاق برای اشاره به این موضوع که چگونه افراد خود شخصیشان را با نقش کاریشان ترکیب یا هماهنگ میکنند،استفاده میکند.
کان مطرح کرده است که اشتیاق فردی^[۴۶] حدیست که یک فرد خود را از لحاظ جسمی،شناختی و احساسی(عاطفی) در کاری که انجام میدهد منصوب و ابراز میدارد.بنابراین کارکنان مشتاق تلاش بیشتری صرف کار میکنند بدلیل اینکه تعیین هویت قوی تری با کارشان دارند(خودشان را با کارشان تعیین هویت میکنند).
کمی بعدتر،اشتیاق شغلی به عنوان انرژی^[۴۷] ،دلبستگی^[۴۸] و اثربخشی^[۴۹]، تعریف شده است.(مازلاک و لیتر^[۵۰]، ۱۹۹۷) که مستقیماً متضاد ابعاد سه گانه ی فهرست فرسودگی شغلی مازلاک میباشد. که در مورد فرسودگی شغلی، انرژی تبدیل میشود به خستگی^[۵۱] ،دلبستگی به بدبینی^[۵۲] ، و اثربخشی به ناکارآمدی^[۵۳] تبدیل میگردند.
در عمل اشتیاق توسط الگوی متضاد نمرات در این سه بعد ارزیابی گردیده است:
نمرات پایین در خستگی،بدبینی و ناکارآمدی.
کارکنان مشتاق، دارای سطوح بالایی از انرژی هستند و به کار خود علاقه مندند^[۵۴] و اغلب به طور کامل در کار خود غوطه ور میشوند.
در سازمانهای مدرن انتظار میرود که کارکنانشان فعال باشند و ابتکار عمل نشان دهند، و مسئولیت توسعه حرفه ای خودشان را بر عهده گیرند و به استانداردهای عملکرد با کیفیت بالا(عملکرد کیفی) متعهد باشند.بنابراین انها به کارکنانی نیاز دارند که پر از احساس انرژی باشند و خود را وقف کار کنند،و همچنین مجذوب کارشان باشند یعنی کسانی باشند که با اشتیاق مشغول کار میباشند.(شافلی و باکر، ۲۰۰۸)
با وجود اینکه تحقیقات و بررسی ها بر موضوع فرسودگی شغلی^[۵۵] در طول سه دهه گذشته اخیراً منجر به ایجاد هزاران مقاله شده است،ولی پژوهش در زمینه اشتیاق شغلی به تازگی ظهور پیدا کرده است.
۱۲-۲ تعاریف و دیدگاه های اشتیاق شغلی
در دیدگاه اول اشتیاق شغلی به عنوان انرژی،دلبستگی و اثربخشی تعریف شده است.( مازلاک و لیتر^[۵۶]، ۱۹۹۷) که مستقیماً متضاد ابعاد سه گانه ی فهرست فرسودگی شغلی مازلاک میباشد. که در مورد فرسودگی شغلی، انرژی تبدیل میشود به خستگی، دلبستگی به بدبینی و اثربخشی به ناکارآمدی تبدیل میگردند.
دیدگاه متناوب دیگری، اشتیاق شغلی را به عنوان مفهومی مستقل و مجزا که رابطه ای معکوس و منفی با فرسودگی شغلی دارد،در نظر گرفته است که در نتیجه اشتیاق شغلی را به اینصورت تعریف کرده است: اشتیاق شغلی عبارتست از یک حالت ذهنی مثبت،عملی و مرتبط با کار که شامل سه بعد نیرومندی^[۵۷]، وقف خود^[۵۸] و جذب^[۵۹] میباشد. (شافلی و باکر، ۲۰۰۲)
جذب به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کار خود اشاره دارد.در این حالت به این دلیل فرد سرسختانه درگیر کار خود میشود که تجربه کاری برای او بسیار لذت بخش است.افراد برای قرار گرفتن در چنین شرایطی حاضر به پرداختن بهایش نیز هستند.
در بعد نیرومندی،فرد در راستای انجام کار خود تلاش قابل ملاحظه ای اعمال کرده و در موقعیت های دشوار پافشاری بیشتری میکند.کترکنانی که از نیرومندی بالایی برخوردارند،بیشتر به واسطه کار خود برانگیخته میشوند و در هنگام وقوع مشکلات و بروز تعارضات بین فردی مقاومت بیشتری از خود نشان میدهند(سالانوا، آگوت و پیرو،۲۰۰۵)
سومین بعد اشتیاق شغلی ایثار میباشد که با درگیری شدید روانی کارکن در کار مشخص شده و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش است. این بعد با مفهوم دلبستگی شغلی^[۶۰] وجه مشترک بسیاری دارد و به درجهای که فرد از لحاظ روانی خود را وابسته به شغل خود میداند، اطلاق میشود. با وجود این که اشتیاق شغلی یک ویژگی فردی به شمار می رود اما به میزان زیادی تحت تأثیر عوامل سازمانی مثل خشنودی شغلی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی نیز قرار دارد.(کارملی و فروند؛ ۲۰۰۵(
دیدگاه سوم(Hence): اشتیاق شغلی دارای سطوح بالایی از انرژی و تعیین هویت قوی با کارمیباشد،در حالیکه فرسودگی شغلی متضاد این حالت است: سطح پایینی از انرژی و تعیین هویت ضعیف با کار.