یعنی گروهی، به رغم برخورداری از مواهب طبیعی بسیار، همواره خود را نیازمند می‌پندارند؛ در اندیشه افزایش دارایی خویش به سر می‌برند و از مشاهده مردم داراتر در حسرت فرو می‌روند. آزمندی و حسد در جان این افراد ریشه دوانیده، آن‌ها را از درون می‌پوساند.
وقتی از امام حسن مجتبی (ع) در مورد فقر پرسیده شد ایشان فرمودند:
شَرَه النَّفْسِ إِلَی کُلِّ شَیء (آمدی، ۱۳۶۶، ص ۲۲۵)
«آزمندی نفس، به هر چیزی [فقر است].»
امام صادق (ع) نیز می‌فرماید:
الطَّمع هُو الْفَقْرُ الْحاضرُ (کلینی، ۱۴۰۷ ق، ج ۲، ص ۱۴۸)
«چشم طمع به آنچه دیگران دارند، خود فقر است.»
چنین شخصی هر قدر داراتر شود، فقرش فزونی می‌یابد؛ مانند تشنه‌ای که نوشیدن آب دریا بر تشنگی‌اش بیفزاید) راغب اصفهانی،۱۴۱۲ ق) و سرانجام چنین فقری به فرموده حضرت رسول اکرم (ص) به کفر می‌ انجامد. (کَادَ الْفَقْرُ أَنْ یَکُونَ کُفْراً) (کلینی، ۱۴۰۷ ق، ج ۲، ص ۳۰۷)
غزالی در شرح این حدیث می‌گوید: فقر آدمی را در پرتگاه کفر قرار می‌دهد چون اولاً موجب حسادت به توانگران می‌شود و حسد هم حسنات و خوبی‌ها را از بین می‌برد. ثانیاً باعث این می‌شود که انسان فقیر در برابر ثروتمندان اظهار ذلت و خواری کند که این خود به آبرو و دین او لطمه می‌زند. ثالثاً سبب ناخشنودی به قضای الهی و ناراضی بودن از روزی می‌شود و این خود هم اگر کفر نباشد به کفر می‌کشاند. به همین دلایل هم پیامبر خدا از فقر به خدا پناه برده است، لذا در دعا آمده است:
نَعُوذُ بِک مِنَ الْفَقْرِ و الْقِلَّه (مجلسی، ۱۴۰۴ ق، ج ۶۹، ص ۳۱)
در ترجمه و تحقیق مفردات الفاظ قرآن نیز آمده است که فقر همان فقر نفسانی است که صاحبش را به کفران نعمت‌های خدا و فراموشی ذکر او می‌رساند و از آنچه را که حیثیت او را چرکین می‌کند دور نمی‌سازد. و مراد از «الْقِلَّه» هم کم صبری و عدم بردباری است. (خسروی حسینی، ۱۳۷۵)
مقابل این وضعیت، حالت استغناست. در این حالت، ممکن است شخص تنگدست باشد؛ ولی در درون خویش احساس آرامش و بی‌نیازی کند. در واقع منظور از استغنا و غنای نفس، حالت روحی است که انسان را از در خواست از دیگران باز می‌دارد. و از شدت خویشتن داری، افراد ناآگاه آن‌ها را بی‌نیاز می‌پندارند. چنانچه در آیه ۲۷۳ سوره بقره در مورد اصحاب صفّه آمده است که:
﴿لِلْفُقَراء الَّذینَ أُحصِرُوا فی سَبیلِ اللَّه لا یَستَطیعُونَ ضَرْباً فِی الْأَرضِ یحسَبُهُم ُالْجاهِلُ اغنیا مِنَ التَّعَفُّف تَعرِفُهُم بِسیماهُم لا یَسئَلُونَ النَّاس إِلْحافاً و ما تُنْفِقُوا مِنْ خَیرٍ فَإِنَّ اللَّه بِه عَلیِم﴾(بقره: ۲۷۳)
«(انفاق شما)، مخصوصاً باید برای نیازمندانی باشد که در راه خدا در تنگنا قرار گرفته‌اند و نمی‌توانند مسافرتی کنند (و سرمایه‌ای به دست آورند) و از شدت خویشتن داری، افراد ناآگاه آن‌ها را بی‌نیاز می‌پندارند، اما آن‌ها را از چهره‌هایشان می‌شناسی و هرگز با اصرار چیزی از مردم نمی‌خواهند. و هر چیز خوبی در راه خدا انفاق کنید، خداوند از آن آگاه است.»

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همچنین امام باقر (ع)، می‌فرماید:
لَا فَقْرَ کَفَقْرِ الْقَلْبِ و لَا غنَی کَغنَی النَّفْسِ (مجلسی، ۱۴۰۴ ق، ج ۷۵، ص ۱۶)
«هیچ فقری چون فقر روحی و هیچ توانگری‌ای چون استغنای روحی نیست.»
۲-۲-۲-۶- فقر انتخابی
شک نیست در تمام جوامع، انسان‌هایی از خود گذشته و فداکار دیده می‌شوند که همه چیز خود را در راه صلاح و اصلاح جامعه فدا می‌کنند. افرادی که عمر خود و تمام نیروهای خدا داده را وقف رفاه و هدایت دیگران می‌کنند و توقع هیچ‌گونه پاداش و حتی انتظار تقدیر و تشکر نیز ندارند.
این‌گونه افراد نه از روی تنبلی و ناتوانی بلکه از روی اختیار و اراده فقر را برگزیده‌اند و با این‌که از هرگونه امکان مادی و معنوی برخوردارند لکن تمام این امکانات را در مسیر منافع عمومی به کار می‌برند و در این راه احساس خستگی و ناراحتی نمی‌کنند. روح گذشت و ایثار به اندازه‌ای در آن‌ها قوی است که لوازم ضروری و شخصی و حتی غذای روزانه خویش را به دیگران می‌دهند و خود گرسنه به سر می‌برند.
در قرآن کریم در وصف این افراد آمده است:
﴿وَ یُطْعِمُونَ الطَّعامَ عَلی حُبِّه مِسکیناً و یَتیماً و أَسیراً إِنَّما نُطْعِمُکُم لِوَجهُ اللَّه لا نُرید ُمِنْکُم جَزاءً و لا شُکُوراً﴾ (انسان: ۸)
«بر دوستی خدا به فقیر و اسیر و طفل یتیم طعام می‌دهند و (گویند) ما فقط برای رضای خدا به شما طعام می‌دهیم و از شما هیچ پاداش و سپاسی هم نمی‌طلبیم.»
در این زمینه می‌توان به حدیث زیر نیز اشاره نمود:
قُلْتُ لِأَبِی عَبْدِ اللَّهِ ع شَیْ‌ءٌ یُرْوَی عَنْ أَبِی ذَرٍّ رَضِی اللَّهُ عَنْهُ أَنَّهُ کَانَ یَقُولُ ثَلَاثٌ یُبْغِضُهَا النَّاسُ وَ أَنَا أُحِبُّهَا أُحِبُّ الْمَوْتَ وَ أُحِبُّ الْفَقْرَ وَ أُحِبُّ الْبَلَاءَ فَقَالَ إِنَّ هَذَا لَیْسَ عَلَی مَا یَرْوُونَ إِنَّمَا عَنَی الْمَوْتُ فِی طَاعَهِ اللَّهِ أَحَبُّ إِلَی مِنَ الْحَیَاهِ فِی مَعْصِیَهِ اللَّه (کلینی، ۱۴۰۷ ق، ج ۸، ص ۲۲۲)
راوی می‌گوید به امام صادق (ع) عرض نمودم مطلبی از ابوذر نقل شده که مردم سه چیز را دوست ندارند ولی من آن‌ها را دوست دارم؛ مرگ، فقر و بلا. امام صادق (ع) فرمودند: «آن طور که می‌گویند صحیح نیست، بلکه مرگ در طاعت خدا را بیشتر از زندگی در معصیت دوست دارم. بلای در طاعت خدا را بیشتر از صحت در معصیت خدا دوست دارم و فقر در طاعت خدا را بیشتر از ثروت در معصیت خدا دوست دارم.»
بنابراین فقر در طاعت همان فقر انتخابی است که این‌گونه فقر علاوه بر آن‌که مذموم نیست، ممدوح و پسندیده نیز هست.
۲-۲-۲-۷- فقر اقتصادی
این نوع فقر، که موضوع اصلی بحث است، فقر مالی، فقر اقتصادی، فقر معیشتی و محرومیت نیز خوانده می‌شود. از منظر صاحب الحیاه فقر اقتصادی عبارت است از نیازمندی انسان، یا بی‌نصیب ماندن از چیزهایی که برای تأمین زندگی او و کسانی که تحت تکفل او هستند کفایت کند. به عبارتی دقیق‌تر فقر عبارت است از: نداشتن چیزهایی که آدمی در زندگی به آن‌ها نیازمند است، و ناقص یا اندک بودن امکاناتی که شکوفایی قابلیت آدمی و ظهور استعدادهای او به آن‌ها بستگی دارد. تعبیرهای حدیثی درباره فقر هم اغلب چنین مطلبی را گوشزد می‌نمایند. (حکیمی، ۱۳۶۸)
۲-۳- جایگاه فقر در اسلام
بحث آخر ما در این فصل پیرامون موضع اسلام نسبت به فقر یا به عبارت دیگر جایگاه فقر در اسلام است. در برخی از روایات، فقر مذمت شده و در برخی دیگر، فقر در کلام اهل‌بیت (ع) مدح شده و مورد ستایش قرار گرفته است. در ادامه تعدادی از این روایات را ذکر می‌کنیم و در انتها به حل این تعارض می‌پردازیم.
۲-۳-۱- مذمت فقر اقتصادی در روایات
توجه به برخی روایات وارده از معصومین (ع) نیز مذمت فقر را روشن می‌سازد. در غررالحکم بابی تحت عنوان ذم فقر و آثار فردی و اجتماعی آن آمده است. سیه‌رویی دنیا و آخرت، بزرگ‌ترین مرگ، تلخ‌ترین چیزها، سخت‌تر بودن از آتش نمرود از جمله الفاظی است که برای نشان دادن سختی و دشواری فقر و مذمت آن در روایات به کار برده شده است، که به نمونه‌ای از آن‌ها در ذیل اشاره می‌گردد:

1. 1. رسول خدا فرمودند:

الْفَقْرُ سَوَادُ الْوَجهِ فِی الدَّارَینِ (مجلسی، ۱۴۰۴ ق، ج ۶۹، ص ۴۰)
«فقر (مایه) سیه‌رویی در هر دو جهان است.»

2. 2. امیرالمؤمنین (ع) فرمودند:

الْفَقْرُ الْمُوتُ الْأَکْبَرُ (صبحی صالح، ۱۴۱۴ ق، ص ۵۰۰)
«فقر، مرگ بزرگ است.»

3. 3. همچنین ایشان فرمودند:

الْقَبرُ خَیرٌ مِنَ الْفَقْرِ (کلینی، ۱۴۰۷ ق، ج ۸، ص ۲۱)
«قبر (مردن و دفن شدن)، بهتر از فقر است. چون همان‌طور که در قبر جسد آدمی دفن می‌شود، در گودال‌های فقر هر چه آدمی نیرو و شایستگی و موهبت دارد مدفون می‌گردد.»

4. 4. امام صادق (ع) فرمود:

قال لقمان: … ذُقْتُ الْمرَارات کلها فَلَم أَذُقْ شَیئاً أَمرَّ منَ الْفَقْرِ (ابن‌بابویه، ۱۳۶۲، ص ۶۶۹)
«لقمان گفت: … همه تلخی‌ها را چشیدم، و چیزی تلخ‌تر از فقر ندیدم.»

5. 5. پیامبر (ص) فرمودند:

در نهایت می توان گفت که عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. به بیان دیگر حدی که افراد پاداشها را با عملکرد مرتبط می دانند عدالت توزیعی می گویند.
سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است: ۱) مساوات- هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد. ۲) نیاز- نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت دارد. ۳) عدالت و انصاف- جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آورده های هریک از افراد صورت گیرد(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۴۳).
در بحث عدالت توزیعی توزیع منصفانه را می توان اصلی مهم در اجرای این نوع عدالت به حساب آورد. پاداش هایی که کارکنان از سازمان دریافت می نمایند باید قابل مقایسه با سازمانهای دیگر باشد. به عبارت دیگر پاداش باید در حد متعارف در اجتماع و صنعت باشد، طوری که اگر کارکنان یک سازمان خود را با کارکنانی که همان مشاغل را در سایر سازمانهای مشابه دارندمقایسه ننمایند، اطمینان یابند که با آنها با عدل و انصاف رفتار شده است. سیستم پاداشی که این ویژگی را داشته باشد از برابری بیرون برخوردار است. توزیع پاداش در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد. کارکنان هنگامی سیستم پاداش را درست می دانند که احساس نمایند تبعیضی در توزیع پاداش میان آنها و سایر کارکنان وجود ندارد و اشخاص برای کار و عملکرد مشابه، دریافت مشابه دارند یا کسانی که دارای بازده برابرند دریافتشان یکسان است. بدین ترتیب علاوه بر برابری بیرونی برابری درونی نیز در سیستم پرداخت وجود خواهد داشت. البته چنانکه قبلا نیز اشاره شد نکته مهم این است که کارکنان سازمان سیستم پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند و اینکه سیستم پاداش از نظر سازمان درست و عادلانه طراحی شده باشد به تنهایی کافی نخواهد بود(سعادت، ۱۳۸۲، ص۲۶۵).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴-۷-۱-۱)نظریه برابری آدامز
نظریه برابر آدامز^[۱۳۵] مبتنی بر پیش فرض ساده ای است که آدمها می خواهند با آنها منصفانه برخورد شود. بنابراین نظریه، برابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده است و نابرابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما غیرمنصفانه برخورد شده است(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۱۳۰). برخی از صاحب نظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریه برابری تاکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند، اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگیخته می شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیرانی که برای برخورد با مساله احساس بی عدالتی از راه حلهای موقت استفاده می کنند با مشکلات جدی مواجه می شوند(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۲۷).
در این نظریه، بخش عمده به مفاهیم عدالت توزیعی مربوط است. نظریه برابری بر سه مفروضه مبتنی است:
۱- این نظریه فرض می کند که افراد، درباره آنچه بازده یا بازگشت return منصفانه و برابرانه برای مشارکتشان در کار فراهم می کند، باورهایی را شکل می دهند.
۲- افراد دو موضوع را با هم مقایسه می کنند، الف: چگونه با آنها برخورد می شود ب: فکر می کنند چگونه باید با آنها برخورد شود.
۳- هنگامی که افراد اعتقاد پیدا می کنند که رفتار آنها در مقایسه با مبادله ای که از دیگران ادراک کرده اند، برابر نیست، برانگیخته خواهند شد تا در این باره کاری کنند.
این نظریه بیان می دارد که افراد، ادراکاتی را درباره تعداد و ارزش مشارکت و سهمشان contribution در کار، شکل می دهند که معمولا اشاره دارد به دروندادها input : تلاش، وفاداری، تعهد، کار سخت، مهارت، تجارت، آموزش و پرورش، توانایی، سازگاری، تحمل، شور و اشتیاق و… افراد مختلف، تمایل به در نظر گرفتن دروندادهای مختلف دارند و تمایلی در افراد وجود دارد که اهمیت بیشتری برای دروندادهایی که خودشان وارد می کنند، قائل باشند.
مثلا افرادی که آموزش سطح بالایی دیده اند اغلب، اهمیت بیشتری بر آموزش خود می نهند حتی اگر آنچه در دانشگاه یاد گرفته اند و ماهیت کاری که انجام می دهند، به همدیگر ربطی نداشته باشد. همچنین افراد، باورهایی راجع به ماهیت و کمیت پیامدها و بازده هایی که به عنوان نتیجه انجام کارشان دریافت می کنند را اتخاذ می نمایند که اشاره دارد به بازده ها outcome : پرداختی ها، مزایای جانبی، خشنودی شغلی، مقام، فرصتهای یادگیری، حق کمیسیون، اعتبار، مسئولیت، ارتقاء، تحسین و ستایش و… افراد مختلف تمایل به در نظر گرفتن بازده های مختلف دارند. بستگی دارد به آنچه شغلشان برای آنها فراهم می کند (عزیزی و استرون به نقل از سایت www.noorportal.net).
بنابر نظریه برابری رفتاری که فرد در سازمان پیش می گیرد تابع ارزیابی هایی است که او به شکل زیر از وضعیت خود به عمل می آورد:
۱- من به سازمان چه می دهم؟ تحصیلات و تجربیات و تخصص مهارت هایی که در اختیار سازمان قرار می دهم و نیرو و انرژی و وقتی که صرف آن می کنم به چه میزان است.
۲- سازمان به من چه می دهد؟ چه پاداشهایی (به خصوص در مقایسه با کسانی که وضعیت مشابه در سازمان دارند) دریافت می کنم.
کارمند هنگامی احساس می کند بین آنچه او به سازمان می دهد و آنچه سازمان به او می دهد برابری وجود دارد که براساس قضاوت و برآورد دو نسبت زیر با یکدیگر مساوی باشند:

ستاده فرد از سازمان	ستاده دیگران از سازمان
داده های فرد از سازمان	داده های دیگران از سازمان

اگر داده های کارمند به سازمان بیشتر از ستاده های او از سازمان باشد نتیجه نارضایتی و برخورد نامناسب و به وجود آمدن نگرشی منفی در فرد خواهد بود و کارمند احساس می کند که در سازمان قدر او را نمی دانند. اگر ستاده های فرد از سازمان بیشتر از داده های او به سازمان باشد، کارمند احساس گناه می کند چون می داند بیشتر از آنچه حق اوست، دریافت می کند. بنابراین، نابرابری در میزان داده و ستاده در حالت اول، باعث ایجاد نارضایتی و در حالت دوم، موجب پیدایش احساس گناه در کارمند می گردد. بنا به نظریه برابری وجود هریک از این دو احساس منفی کارمند را وادار می نماید تا رفتار و عملکرد خود را طوری تغییر دهد که به یک حالت تعادل و برابری برسد. برای مثال:
۱- کارمندی که احساس کند به او ظلم شده، دیگران را مجبور به کم کاری می نماید.
۲- کارمند مبنای مقایسه خود با دیگران را تغییر می دهد.
۳- کارمند سازمان را ترک می کند(سعادت، ۱۳۸۲، ص۲۶۵).
۲-۴-۷-۱-۲)پیامدهای ادراکات نابرابری
نکته مهم این است که ادراک رفتار نابرابر، نیروهای انگیزشی ایجاد می کند (که ما باید به آنها باورها و نگرشهای بالقوه برای تبدیل شدن به نیات بگوییم). این نیروهای انگیزشی، رفتار را تحریک می کنند تا تنش را کاهش دهند. براساس مطالعات انجام گرفته، کسانیکه احساس نابرابری می کنند، ممکن است برای کاهش آن، یکی از راه های زیر را انتخاب کنند:
۱- میزان درونداد خود را تغییر دهند، مثلا از میزان تلاش خود بکاهند.
۲- برای تغییر بازده ها یا دریافتی خود از سازمان، تلاش کنند.
۳- باتوجه به وضع موجود، دروندادها یا بازده های خود را ارزیابی مجدد کنند.
۴- بر سایر افراد مورد مقایسه خود، اثر گذاشته از آنها بخواهند تا خیلی سخت، تلاش کنند.
۵- سازمان را ترک کنند، به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش دهند یا سرانجام، استعفا دهند.
۶- افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند. برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند.
نتایج پژوهش های انجام شده حاکی از آن است که در صورت عدم تحقق خواسته های فرد، وی معمولا شدیدترین واکنش (ترک خدمت) را انتخاب می کند(عزیزی و استرون به نقل از سایت www.noorportal.net).
۲-۴-۷-۲)عدالت رویه ای
عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدلهای عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد، این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها
و فراگردهایی که توسط آنها، پیامدها تخصیص می یابند، اشاره دارد. براین اساس رویه ها زمانی منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند. علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مد نظر قرار گیرد، و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند(سیدجوادین، ۱۳۸۶، ص۵۷).
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می شود در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بدون پیامدهایی را که کارکنان دریافت می کنند توصیف می کند، عدالت رویه ای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان می کند. عدالت رویه ای بر انصاف درک شده از رویه هایی که در فرایند تصمیم گیری استفاده می شوند تاکید دارد(Greenberg,floger,1985).
لیوینتال^[۱۳۶] : حدی از ادراک که کارکنان سیستمی که درباره پرداختها و سایر پیامدهای ناشی از کار تصمیم گیری می کند را منصفانه بدانند(johnson,2006.p178).
والکر و تیبات^[۱۳۷] با تحقیق بر رویه های تصمیم و انکار آنها موجب توسعه تئوری عدالت رویه ای شدند که در آن درباره رویه ها یا شیوه های اتخاذ تصمیم قضاوت می شد. عدالت رویه ای بر انصاف شیوه هایی که مسئول توزیع پاداشها هستند تاکید نموده است(mahony etal,2010, p92).
در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلا احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ باتوجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند باصلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقدار بیشتری از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاهند و فرصتهای یکسانی دارند. باتوجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.

۴٫ریسک‌های مربوط به قرارداد و موارد حقوقی در برون‌سپاری شفاف نیست.

۳٫۳۰

۳

۱۳٫۱۸

۵٫کیفیت خدمات پیمانکاران و یا ارائه‌کنندگان محصولات در حد انتظارات نیست.

۳٫۱۵

۳

۱۲٫۴۸

۶٫هزینه‌های پنهان و اضافی شناسایی نشده در برون‌سپاری وجود دارد.

۳٫۷۰

۴

۱۶٫۷۴

۷٫ریسک‌های محیطی برون‌سپاری فرآیندها قابل‌اندازه‌گیری نیست.

۳٫۲۱

۳

۱۲٫۲۶

۸٫انتظارات ذینفعان از خدمات شهری همواره رو به افزایش است

۴٫۴۸

۵

۲۳٫۹۸

۴-۴- تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از دور دوم
پاسخ‌های مرحله اول مبنایی برای ایجاد سؤال‌ها در پرسشنامه مرحله‌ دوم است. با توجه به اهداف تحقیق، محقق ممکن است کانون توجه پژوهش را هدایت کرده یا از طریق نظرات مشارکت‌کنندگان هدایت شود. اگر مرحله اول ایجاد لیستی از عوامل باشد در دور دوم این لیست اصلاح و تعدیل می‌شود. مشارکت‌کنندگان در این دور فرصت دارند تا پاسخ‌های مرحله اول خود را بازبینی نموده و با توجه به پاسخ سایر مشارکت‌کنندگان، می‌توانند پاسخ‌های مرحله اول خود را تغییر دهند. رتبه‌بندی و درجه‌بندی خروجی‌های مرحله‌ اول عمل متعارفی است. بازبینی مداوم از طریق فرایند دلفی برای بهبود پایایی نتایج بسیار حیاتی است و باید در طرح تحقیق موردتوجه قرار گیرد. در این مرحله اگر سؤال تحقیق پاسخ داده شود (اگر اجماع به دست آید، اشباع تئوریک حاصل شود و یا اطلاعات کافی مبادله شود) فرایند دلفی متوقف خواهد شد. در غیر این صورت فرایند دلفی در دوره‌های بعدی ادامه خواهد یافت. (آدلر و زیگلیو، ۱۹۹۶)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پرسشنامه دور دوم دلفی با توجه به نتایج به‌دست‌آمده از پرسشنامه دور اول طراحی گردید با توجه به قواعد بیان‌شده دلفی، شاخص‌ها ارزیابی‌شده درنهایت مشخص گردید که کل شاخص‌های ارائه‌شده در دور اول میانگین لازم را برای حضور دور دوم دلفی به دست آوردند. با توجه به شاخص‌های معرفی‌شده توسط اعضای پانل در دور اول، پرسشنامه دور دوم درمجموع شامل: چهار بعد (متغیر) اصلی شامل ۱- متغیر نقاط قوت (شامل ۱۲ شاخص)، ۲- متغیر نقاط ضعف (شامل ۲۰ شاخص)، ۳- متغیر فرصت‌ها (شامل ۱۸ شاخص) و ۴- متغیر تهدید‌ها (شامل ۸ شاخص) که ۳۲ شاخص مربوط به متغیر عوامل درونی و ۲۶ شاخص مربوط به متغیر عوامل بیرونی بودند برای ۳۰ نفر شرکت‌کننده در دور اول دلفی پرسشنامه‌ها ارسال گردید و درمجموع ۳۰ پرسشنامه جمع‌ آوری گردید. در این مرحله نیز برای تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی استفاده گردید. تحلیل نتایج دور دوم دلفی نشان داد که تمام شاخص‌های طراحی ‌شده به‌جز شاخص ۹ با عنوان «کاهش محسوس هزینه‌های سازمانی پس از اجرای برون‌سپاری در برخی از فعالیت‌های سازمان درگذشته» که میانگین آن کمتر از ۳ را حائز شده بود را برای دور سوم به دست آوردند. در این میان همچون دور اول درمجموع، در بعد نقاط قوت: شاخص حمایت‌ همه‌جانبه مجموعه مدیریت عالی سازمان از اجرای برنامه‌های برون‌سپاری.با میانگین ۲۳/۴، در بعد نقاط ضعف: شاخص نبود یک پایگاه اطلاعاتی جامع برای بازخورد و ارزیابی عملکرد فعالیت‌های برون‌سپاری شده قبلی در سازمان با میانگین ۲۷/۴، در بعد فرصت‌ها: شاخص‌های آمادگی و تمایل بخش خصوصی برای مشارکت با سازمان در حوزه خدمات شهری (توسعه و نگهداری فضای سبز - مدیریت پسماند)؛ و آمادگی و تمایل بخش خصوصی برای مشارکت با سازمان در حوزه خدمات فنی، مهندسی با میانگین ۳۰/۴ و در بعد تهدیدها: اندک بودن شرکت‌های طرف قرارداد در برخی از فعالیت‌های قابل برون‌سپاری سازمان، لذا محدودیت در انتخاب گزینه مناسب در این فعالیت‌ها با میانگین ۹۰/۳، از اولویت بالاتری نسبت به بقیه شاخص‌ها در این بعد برخوردار بوده است.
نتایج تحلیل انحراف معیار شاخص‌ها در این روز نشان داد که درمجموع میزان پراکندگی پاسخ‌ها کاهش پیدا نموده و اجماع میان پاسخگویان افزایش پیداکرده است. علاوه بر این با توجه به این‌که پاسخگویان شاخص دیگری را جهت حضور در مدل پیشنهاد ننمودند به نظر اشباع تئوریک نیز تااندازه‌ای کافی حاصل‌شده است باوجوداین در دور سوم، مجدداً شاخص‌های به‌جز شاخص ۹ از دیدگاه پاسخگویان مورد آزمون قرار گرفت. درنهایت نتایج تحلیل کلی شاخص‌ها دور دوم در جدول (۴-۳)نشان داده‌شده است.
جدول ۴-۳: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور دوم

شاخص‌ (نقاط قوت)

میانگین

میانه

رتبه

۱٫حمایت‌ همه‌جانبه مجموعه مدیریت عالی سازمان از اجرای برنامه‌های برون‌سپاری.