امروزه سرمایه اجتماعی، نقشی بسیار مهمی در مدیریت نوین جوامع ایفا می کند به طوری که اثربخشی سایر سرمایه منوط به وجود این سرمایه خواهد بود.لذا بدون وجود سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی ناهموار و دشوار می شوند.ازاین رو موضوع سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه و با توجه به اهمیت مقوله سرمایه اجتماعی و مدیریت آن،به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نایل گردند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۲- ۳-۲- تعهد سازمانی
به عنوان یک بعد مهم سرمایه اجتماعی،تعهد سازمانی[۸۳]، هویتی روان‌شناختی است که یک فرد نسبت به سازمان متبوع خود احساس می کند(Mowday, 1982:24). لذا در نمود عینی تعهد سازمانی، روابط کارکنان را با سازمان منعکس می کند و بر تصمیم به ماندن اعضا در آن سازمان دلالت دارد(Meyer & Allen, 1997:61-89). افراد با نیازها، مهارت ها و انتظاراتی وارد سازمان میشوند و مایلند در محیطی کار کنند که بتوانند از تواناییهایشان استفاده و نیازهایشان را ارضاء کنند. چنانچه سازمانها این فرصتها را برای کارکنانشان ایجاد کنند، سطح تعهد سازمانی افزایش مییابد (Vakola & Nikolaou, 2005:160)در حقیقت میتوان پیوندی بین تعهد سازمانی و فعالیتهای اجتماعی سازمان انتظار داشت که مستقیماً به ارضاء نیازهای کارکنان می پردازد (پیترسون، ۲۰۰۴). با این حال هنوز کاملاً مشخص نیست که چگونه فعالیتهای اجتماعی سازمان که مرتبط با دیگر ذینفعان است، بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر می گذارد.
در حقیقت میتوان پیوندی بین تعهد سازمانی و فعالیتهای اجتماعی سازمان انتظار داشت که مستقیماً به ارضاء نیازهای کارکنان می پردازد(Peterson, 2004: 3) با این حال هنوز کاملاً مشخص نیست که چگونه فعالیتهای اجتماعی سازمان که مرتبط با دیگر ذینفعان است، بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر می گذارد. در این راستا، مطالعات پیترسون (۲۰۰۴) و برامر و همکاران (۲۰۰۷) خاطر نشان می کند که اینگونه فعالیتها تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی میگذارند. با این وجود نیاز است مفهوم تعهد سازمانی بهخوبی تحلیل شود. مطالعه میر و آلن(۱۹۹۱) سه بعد تعهد را که شامل مولفه های عاطفی، مستمر و هنجاری است، آشکار میسازد: تعهد عاطفی[۸۴] به عواطف کارکنان اشاره دارد که وابسته به اهداف سازمان و قابل شناسایی بهوسیله آن است. تعهد عاطفی ناشی از تمایل کارکنان به ادامه ارتباط است. تعهد مستمر[۸۵] ماهیتی مبادله محور دارد، مبتنی بر محاسبه است و به هزینه های مرتبط با ترک سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر ناشی از احساس افراد، مانند اجبار آنها به ادامه ارتباط به دلیل هزینه های بالای خروج است (مانند از دست دادن حقوق، موقعیت و ارشدیت) یا به دلیل اینکه آنها فرصتهای استخدامی کمی در جاهای دیگر دارند. نهایتاً تعهد هنجاری[۸۶] به تمایل کارکنان به ماندن در سازمان بر اساس حس مسؤولیت، وفاداری یا الزام به ادای دین آنها به سازمان، اشاره دارد. این گونه وفاداری این احساس را در افراد به وجود می آورد که آنها ملزم به متعهد ماندن به روابط هستند، به دلیل اینکه احساس می کنند کاری که انجام می دهند، درست است. در میان این سه بعد، ارتباط بین تعهد عاطفی و مسؤولیت اجتماعی سازمان به طور دقیقتری مبتنی بر نظریه هویت اجتماعی است. همان‌طور که قبلاً عنوان شد، فعالیت در سازمانی با اعتبار بالا، می تواند هویت اجتماعی کارکنان را غنا بخشد یا تقویت کند و بعد عاطفی را بیشتر از مولفههای مستمر و هنجاری تحت تاثیر قرار دهد (Meyer & Allen, 1997: 61-89)
شایان ذکر است که در روند ارتقاء نگرشهای خیرخواهانه و دوستدار محیط، سازمان ممکن است بخشی از سود خود را به سبب هزینهبر بودن اعمال ایمنی محیط و در راستای ایفای مسؤولیت اجتماعی از دست بدهد. اما قطعاً دستاوردهای آن، تصویر مناسبی از مسؤولیت اجتماعی و کسب و کار بهدست میدهد که ممکن است حمایت ذینفعان موجود در محیط را به طرق مختلف جلب و افزایش دهد (Takala & Pallab, 2000: 109-118). گرچه ملزمکردن سازمانها جهت اجرای مسؤولیت اجتماعی خود، مستلزم وضع قوانین نیز میباشد، اما رعایت این قوانین خود مستلزم هزینههایی است که ممکن است مسؤولیت اجتماعی سازمان را برای الزامات قانونی کاهش دهد و در طی زمان از اهمیت آن به عنوان الزامات اخلاقی بکاهد (Takala & Pallab, 2000: 109-118). در عین حال باید گفت که اقدامات مرتبط با مسؤولیت اجتماعی از سوی سازمانها، رشد غیر قابل منتظرهای را تجربه کرده است. در عین حال سازمانها در سالهای اخیر درگیر انواع مختلفی از فعالیتهای مسؤولیت اجتماعی شده اند، از قبیل اقدامات مسئولانه در قبال جامعه (حفظ محیط زیست و…)، رفتار عادلانه با کارکنان یا مشارکت در برنامه های هنری و فرهنگی در سطح جامعه (Brown & Dacin, 1997:68-84) بیان می کنند که: “سازمانها تمامی این کارهای خوب را انجام می دهند، اما مطمئن نیستند که چیزی عایدشان می شود یا خیر". مزایایی که سازمانها در پی فرایند انجام فعالیتهای مسؤولیت اجتماعی سازمان به دنبال آن هستند شامل: برآوردن انتظارات مشتری، نشان دادن تعهد در قبال محیط، پیشرو بودن در وضع قوانین و ارتقاء انگیزش کارکنان است (Zairi & Peters, 2002:174-178).
در مطالعات انجام شده در این تحقیق نشان داد که مسؤولیت پذیری اجتماعی در قبال ذینفعان اجتماعی و غیر اجتماعی، کارکنان، دولت و مشتریان، پیش بینی کننده ای قوی برای تغییرات تعهد سازمانی محسوب می شود. این نتایج می تواند این اطمینان را برای مدیران سازمانهای مورد مطالعه به همراه داشته باشد که هزینه های پذیرش مسؤولیت اجتماعی توسط سازمان، به ویژه در قبال محیط بیرونی، می تواند از طریق ارتقای سطح تعهد کارکنان که به تبع خود، مشارکت فعال، بهرهوری و انسجام درونی را به همراه دارد، جبران گردد. همچنین این یافته ها، شاهدی بر استحکام نظریه هویت اجتماعی است که با درک مسؤولیت پذیری اجتماعی توسط سازمان و رعایت آن، تعهد نیز افزایش می یابد.
۳-۳-۲- اعتمادسازمانی
مفهوم اعتماد ازجمله مفاهیمی است که ازسوی صاحبنظران رشته های علمی مختلف، موردتوجه وبررسی قرارگرفته است. . در واقع محققان دراین رشته ها، موضوع مشابهی را از رویکردهای مختلف مورد بررسی قرارداده اند، که هریک بر جنبه های خاصی ازمفهوم اعتماد تمرکز کرده اند که این امر خود منجر به ارائه تعریفی ناقص از سازه اعتماد شده(Lewicki & etal, 1998, Rousseau & etal,1998) هوسمر[۸۷](۱۹۹۵) معتقد است که اختلاف نظرهای زیادی درمورد تعریف سازه اعتماد وجود دارد .
ویلسون[۸۸](۱۹۹۳)بیان می کند که هرچند اعتماد مفهوم مهمی برای مطالعه می باشد ولی موضوعی است که تفسیر وتعبیرهای متفاوتی دارد. پورتر و همکاران، که اعتماد شبیه اتمسفر است، بطورگسترده درباره آن صحبت می شود، برای سازمان ها حیاتی می باشد، ولی هنگامی که زمان تعریف دقیق آن درحوزهی سازمان میرسد، دچار ابهامات زیادی می شود. . (Porter & etal, 1975). روانشناسان اجتماعی از طریق تاکید برعوامل زمینه ای که ممکن است باعث افزایش و یا کاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف می کنند .به نظرمیرسدکه شایستگی مدیریتی مدیران بر ارتقاء اعتماد درون سازمانی تأثیر می گذارد.
۴-۳-۳- شایستگی مدیریتی[۸۹]
محبوبیت ورواج رویکرد شایستگی که در اوایل دهه ۱۹۹۰ به اوج رسید وهم اکنون نیز ادامه دارد،تأثیرات زیادی را بر بسیاری از سازمان ها داشته است (Lucia & etal, 1999: 56). جهانی شدن و تشدید فشارهای رقابتی، نقش شایستگی های مدیریتی را در بهبود عملکرد سازمان، بهره وری و در نتیجه مزیت رقابتی برجسته نموده است(اسکار بروف ،۲۰۰۰) . تامپو[۹۰] (۱۹۹۴) اظهار می دارد که درسالهای اخیر اساس مزیت رقابتی سازمان ها وشرکت ها از منابع طبیعی به سرمایه انسانی تغییر یافته است. بنابراین استفاده مؤثر از سرمایه انسانی به شکل شایستگی های مدیریتی در محیط رقابتی بسیار حیاتی می باشد. امروزه سازمان ها اهمیت بهبود شایستگی های کارکنان خود را با تکیه براین اصل که افراد شایسته احتمال بیشتری دارد که اهداف وآرمان های عملکرد خودرا برآورده کنند درک کرده اند. علاوه براین، این احتمال وجود دارد که افراد شایسته قادر به استفاده از دانش، توانایی ها، مهارت ها، قابلیت ها و ویژگی های فردی، برای دستیابی به اهداف واستانداردهای موردنیازنقش ها وعملکردشان، ودر نتیجه بهبود پویش مستمر سازمان برای مزیت رقابتی باشند. لذا شناسایی و ارتقاء مهارت، دانش، وتوانایی هاوخصیصه های فردی ودر یک کلام شایستگی های آنان برای موفقیت سازمان ضروری واجتناب ناپذیراست(نکادو ومییر،۲۰۰۱)..شایستگی در لغت اصطلاحا ًبه معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است (Oxford Advenced , 1993).
۵ -۳-۳- نقش مدیران درایجاد سرمایه اجتماعی
مدیران از راه های مختلف می توانند به ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی یاری رسانند. در اینجا به اهم آنها اشاره می شود:
۱- پایبندی به اخلاقیات: مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیمات سازمانی به کار می گیرندبا ایجاد روابطی مبتنی بر اخلاقیات سرمایه اجتماعی ایجاد می کنند.البته در تعریف و تبیین اصول اخلاقی دشواریهای بسیاری وجود دارد و بسادگی نمی توان اصول اخلاقی واحدی را که مورد توافق و قبول همگان باشد به دست آورد. اندیشمندان مدیریت اصول اخلاقی را در نوشته های خود به صور گوناگون بیان داشته اند. دوبل (Dobel,1990)از سه دسته معیار اخلاقی نام می برد: احساس مسئولیت فردی، دوراندیشی و خیر خواهی.توجه به این سه عامل مجموعا فرد را در سازمان به تصمیم گیری اخلاقی قادر می سازد.
۲- حمایت از توسعه پایدار: توسعه پایدارمفهوم جدیدی را از توسعه اقتصادی، انسانی و محیطی ارائه می دهد وتوسعه واقعی را معادل رشد انسانی و زیست محیطی قلمداد می کند. در توسعه پایدارمنابع زیست محیطی همچون سرمایه هایی تلقی می شوند که حفاظت ازآنها وظیفه اصلی سازمانها به شمار می آید .توسعه ای مقبول است که در آن ضمن حفظ طبیعت، انسان ارزش و کرامت خود را از دست ندهد. بر اساس چنین تفکری از توسعه و رشد که همانا توسعه پایدار شهرت یافته، مدیران سازمانها با ساختار جدیدی از توسعه روبرو هستند که درآن تنها اهداف اقتصادی مورد نظر نبوده، بلکه جنبه های زیست محیطی و انسانی نیز مورد تاکید فراوان است.
۳- احساس مسئولیت اجتماعی: سازمان و جامعه با هم در تعاملی پویا قرار دارند و در این رابطه است که افراد و اعضای جامعه مایلند سازمان در مقابل آنان احساس مسئولیت کرده و تنها به فکرسود و نفع سازمانی نباشد. هرگاه شهروندان اطمینان حاصل کند که مدیریت سازمانها نسبت به آنها احساس مسئولیت می کنند و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه می اندیشتد تلقی مثبتی در مقابل سازمان پیدا کرده و در پرتواین جو اطمینان و اعتماد سرمایه اجتماعی تولید می شود.
۴- یگانگی و وحدت با جامعه: یکی از مسائلی که موجب از میان رفتن سرمایه اجتماعی می شود جدایی مدیران با جامعه است که بصورت عارضه متفاوت بودن “ما” و"آنها"جلوه می کند. درچنین حالتی مدیران خود را با دیگران متفاوت می بینند و بین خود و مراجعه کنندگان جدایی احساس می کنند. این نوع نگرش بر تصمیمات و رفتارهای مدیران اثر منفی به جای گذارده و اعتماد جامعه را از سازمان سلب می کند. برای ایجاد سرمایه اجتماعی مدیران باید بر این جدایی غلبه کرده و نوعی یگانگی و وحدت با دیگران احساس کنند. آنها باید بدانند که کارکنان، مراجعان، مشتریان، شهروندان و همسایگان “آنها” نیستند بلکه جزئی از ما به عنوان مدیر و وابسته و پیوسته به “ما” هستند.اگر آنها آسیب ببینند ما همه آسیب خواهیم دید.
نکته دیگری که در یگانگی و وحدت با جامعه قابل بررسی است توجه به خواست مردم و رضایت مندی آنان است. خشنودی مراجعان و مشتریان سازمان موجب ایجاد اطمینان در آنان نسبت به سازمان می شود و سرمایه اجتماعی را توسعه می دهد. مشتریان خواهان خدمات و کالاهایی مرغوب و با کیفیت هستند و توجه به این خواسته هم رضایت شهروندان را فراهم می آورد، هم سازمان را در انجام ماموریتهایش متعالی می سازد وهم جامعه را ازنعمت سرمایه اجتماعی برخوردار می سازد.
از زمانیکه ارتباط بین نقشهای اجتماعی، سیاسی، محیطی، اقتصادی در تجارت رو به افزایش گذاشته است، سازمانها با پویاییهای جدیدی مواجه شده اند. چالشی که سازمانها با آن روبرو هستند این است که آنها باید همزمان به افزایش سودآوری و پاسخ‌گویی به انتظارات اجتماعی جدید و سپس مدیریت همزمان این دو پیامد به ظاهر متناقض که نیازمند توسعه استراتژی های کاربردی است و اثرات مثبتی هم بر جامعه و هم بر سازمان دارد، دست یازند. پیادهسازی مسؤولیت اجتماعی در سطح سازمان، از جمله سازوکارها و یا راهبردهای موثر در این خصوص است. در واقع امروزه سازمانها علاوه بر انجام وظایف سنتی خود به انجام فعالیتهای دیگری نیز مکلف شده اند، که هدف این فعالیتها، پاسخ‌گویی به انتظارات جامعه است و از آن به عنوان مسؤولیت اجتماعی سازمان یاد می شود. در این دوران، مدیریت موثر، مدیریتی است که از محدوده اندیشه سازمان خود را رها ساخته و به جامعه و محیطهای وسیعتری می اندیشد، چرا که نه سازمانها میتوانند خود را از جامعه جدا کنند و نه جامعه می تواند بدون سازمانها تداوم یابد (صالحی و آذری، ۲۰۰۹؛ کارنامی،۱۳۸۵). آنچه مسلم است این است که از اوایل نیمه دوم قرن بیستم آگاهی عمومی درباره وابستگی سازمان، جامعه و محیط به یکدیگر افزایش یافته و همگان پی بردهاند که از یک‌سو سازمانها با تکیه بر امکانات موجود در جامعه به اهداف خود میرسند و از سوی دیگر، اقدامات سازمانها میبایست منافع و دستاوردهایی نیز برای جامعه داشتهباشد.ازاین رو همواره تلاش بر این بوده که منافع در سازمانها بهگونه ای بهبود یابد که مردم جامعه، بیش از هزینهای که پرداخت کرده اند از سازمانها سود ببرند و به تعبیری سازمانها علاوه بر سود آفرینی، ارزشآفرینی هم داشتهباشند. در حقیقت سازمانها به منظور حفظ مشروعیت کامل و بقای خود باید قبول کنند که نقش و وظیفه ای عمومی و اجتماعی دارند.
نظریه هویت اجتماعی[۹۱]، از جمله نظریه هایی است که بین فعالیتهای اجتماعی سازمانها و گرایشات کاری کارکنان ارتباط ایجاد می کند. این نظریه بیان می کند که مردم تمایل به هویت بخشی یا توصیف خود در زمینه های اجتماعی دارند و خود و دیگران را در طبقات اجتماعی مختلفی طبقه بندی می کنند. هر فردی دارای فهرستی از عضویت در طبقات اجتماعی مختلف است. هویت اجتماعی شامل جوانب مختلف تصور از خود، توسط یک فرد است که از همانندسازی وی با طبقه ای که خود را متعلق به آن میداند، ناشی می شود(Hewstone & Jaspars, 1984: 379-404). بنابراین تمامی اعضا در طبقات اجتماعی مختلف یک هویت اجتماعیاند که نگرش آنها را به عنوان عضوی از آن گروه توصیف و تبیین می کند، مانند اینکه هر کس باید چگونه بیندیشد، و یا چگونه احساس و رفتار کند (Hogg, 1995: 255-269).
۶-۳-۳- مواردی را باید مدیران برای ارتقای سرمایه اجتماعی در نظر بگیرند:
امروزه سازمان ها با تغییرات محیطی بسیاری مواجه اند. ازاینرومدیران باید موارد زیر را در نظر بگیرند:
۱- بدون وجود مدیران توانمند که از توانمندی لازم به منظور انجام تحلیل های مختلف از جمله تحلیل های سیاسی حاکم بر سازمان و تأثیرگذاری آنها بر تصمیمگیری های کلان قادر به مدیریت مناسب سازمان ها نخواهندبود . عدم مدیریت شایسته سازمان ها نیز منجر به کاهش اعتماد سازمانی کارکنان می شود. بنابراین پیشنهاد می شود زمینه های توانمندسازی مدیران در انجام تحلیل های محیطی و ازجمله تحلیل سیاسی فراهم شود.
۲- به منظور مدیریت اثربخش ومؤثر سازمان های دولتی مدیران باید با مبانی ونظریه های به روز سازمان ومدیریت آشنا باشند. عدم آشنایی آنان با نظریه های سازمان ومدیریت منجر به مدیریت تجربی وسلیقه ای در سازمان ها خواهدشد . ازاین رو پیشنهاد می شود به منظور افزایش سطح شایستگی مدیریتی مدیران فرصت های لازم برای توانمند کردن مدیران در جهت آشنا شدن مدیران و درک مبانی و فرآیندهای مدیریت دولتی و دوراندیشی نسبت به مواجه با مسائل سازمانی فراهم شود.
۳- شرایط سازمانهای عصر حاضر به گونه ای است که برای حفظ و بقای وتوسعه آن ه اراهی جز نوآوری وخلاقیت سازمانی نیست. ازاین رو توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه، خود و نیز کارکنان خود را به مهارتهای خلاقیت و نوآوری مجهز سازند. وجود این عوامل و مهارت ها با تقویت شایستگی مدیریتی مدیران رابطه مثبت خواهد داشت.
۴- بدون وجود ویژگی انعطاف پذیری درمدیران، درک پیچیدگی های سازمان و برخورد مناسب با آن ها با مشکل مواجه می شود. بنابراین با توجه به نتایج حاصل، پیشنهادمی شود مدیران با انجام تمرین های فکری وتقویت انعطاف پذیری در رفتار وشیوه مدیریتی خود زمینه های توسعه سازمانی وشایستگی های مدیریتی خود را در سازمان ها فراهم سازند.
۵- تصمیم گیرهای کلان سازمانی نیازمند مدیرانی توانمند، جسور و شجاع است. مدیران محافظه کاری که صرفا به فکر بقای سازمان و حفظ وضع موجود می باشند در دنیای امروز جایگاه شایسته این خواهندداشت . ضمن این که مدیران ترسو زمینه بی اعتمادی کامل کارکنان به مدیریت وسازمان را فراهم می سازد . ازاین رو توصیه می شود با انجام اقدامات لازم، زمینه فعالیت مدیران متخصص، شجاع و جسور که از قدرت تصمیم گیرهای خلاق و کلان سازمانی برخوردارند استفاده شود.
۶- مدیران شایسته و توانمند ازقدرت لازم برای کنترل احساسات وعکس العمل های خود در رفتارهای سازمانی برخوردارند . به عبارت دیگر رفتارهای آنان در سازمان ها منطقی است . بدون داشتن رفتارهای منطقی میزان تأثیرگذاری مدیران بر روی اعضای درون و برون سازمان کاهش می یابد. بنابراین پیشنهاد می شود مدیران با تقویت مهارت های لازم رفتارهای منطقی را در سازمان در برخورد با افراد درون و برون سازمانی از خود نشان دهند.
۷- مدیران سازمان ها باید از توانمندی لازم به منظور برخورد و مدیریت مناسب سرمایه های انسانی و غیرانسانی سازمان ها برخوردار باشند . عدم برخورداری از این نوع توانمندی موجب تباهی وهدر رفتن سرمایه های سازمانی و افول سازمان ها می شود. ازاین رو توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه با انجام برنامه ریزی های مناسب و استفاده از نظرات خبرگان امر، زمین ها ستفاده از سرمایه های باارزش انسانی وغیرانسانی سازمان ها رافراهم سازند.
۸- یکی از زمینه های قدرت مدیران در سازمان ها، برخورداری آن ها ازاختیار و قدرت دادن پاداش، وتنبیه کارکنان متخلف است . به منظور اثرگذاری مثبت مدیران در رفتار کارکنان و ایجاد اعتماد سازمانی در آن ها لازم است مدیران ضمن برخورداری از این اختیار و قدرت، استفاده بهینه ومناسبی از آن در مدیریت راهبردی سازمان های تحت سرپرستی داشته باشند.
۹- مدیران در سازمان ها به عنوان افراد الگو و مدل های مطلوب سازمانی مورد توجه قرارمی گیرند. لذا لازم است مدیران سازمان های مورد مطالعه با ترویج رفتار اخلاقی و تقوای مدیریتی در سازمان ها از سوی مدیران در جهت فرهنگ سازی این رفتارها در سازمان نیز تلاش نمایند.
۱۰- سازمان ها به عنوان سیستم های باز لازم است با عوامل درون و برون سازمانی ارتباط مناسب و سازنده ای داشته باشند . درک درست از نحوه و زمان برقراری ارتباط با رسانه ها که منعکس کننده دیدگاه ها و نظرات مدیران سازمان ها هستند ازضروریات مدیریت اثربخش سازمان های امروزی است . ازاین رو توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه با بهره گرفتن از عوامل اجرایی و برنامه ریز مناسب و نیز سیستم های مختلف زمینه های ارتباط مناسب با عوامل درون و برون سازمانی را فراهم سازند. عدم وجود این نوع ارتباطات موجب کاهش اعتماد و افزایش شایعات در سازمان هامی شود.
۱۱- ازجمله شاخصه های اصلی ارزیابی شایستگی های مدیریتی مدیران در سازمان ها وجود معیارهای ارزیابی و انجام ارزیابی های مستمر از عملکرد آنان در سازمان ها است . ازطرف دیگر پذیرش عملکرد سازمانی از سوی مدیران از جمله موارد قابل توجه به شمار می رود که معمولاً مدیران شایسته از خود نشان می دهند . نسبت دادن موفقیت ها به خود ونسبت دادن شکست ها به دیگران می توانند زمینه بی اعتمادی کارکنان به مدیران و سازمان را فراهم سازد . لذا پیشنهاد می شود در سازمانه ای مورد مطالعه ضمن تعریف شاخصه ای ارزیابی، فرهنگ پذیرش عملکرد خود نیز تقویت شود.
۱۲- مدیران سازمان ها باید ازتوان لازم برای برقراری ارتباط شبکه ای با سازمان های دیگر برخوردارباشند . عدم توانمندی از این مهارت موجب کاهش ارتباطات و اطلاعات در حوزه های مختلف سازمانی و بروز بی اعتمادی بین کارکنان سازمان هامی شود.
۱۳- مدیران برای نشان دادن شایستگی های مدیریتی خود لازم است با فناوری های نوین به ویژه فناوری اطلاعات نیز آشنایی کامل داشته باشند . آشنایی با این فناوری ها و سیستم ها موجب اصلاح، کاهش هزینه و دسترسی آسان مردم به خدمات نوین می شودو این خود موجب تقویت اعتماد سازمانی می گردد.
۱۴- ازجمله مهمترین ویژگی های مدیران شایسته در پیش گرفتن رویکرد فعالانه از سوی مدیران به جای برخوردهای منفعلانه است . لذا توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه با تقویت دانش اطلاعات، موجب تقویت روحیه و رفتار فعالانه در خود و در سازمان های تحت مدیریت خود را نیز فراهم سازند.
هرچه ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان بالا باشد، نیاز به تدوین قوانین و مقررات، ایجاد نهادهای اجرایی و نظارتی کاهش مییابد. به‌نظر میرسد مدیران از طریق شاخص‌ها و عوامل زیر میتوانند درجه و میزان سرمایه اجتماعی در سازمان را تشخیص دهند؛ بدین معنا که هرچه میزان این عوامل در سازمان بالا باشد، سرمایه‌اجتماعی کمتر خواهد بود.این عوامل به شرح زیر می باشد:
۱- دستورالعمل‌ها و بخشنامه‌ها؛
۲- نهادهای متعدد نظارتی و بازرسی؛
۳- شایعه پراکنی؛
۴- ترور و تخریب شخصیت‌ها؛
۵- تخلفات اداری؛
۶- بی‌اعتنایی کارکنان به سازمان؛
۷- شکست تیم‌ها و کمیته‌های کاری در سازمان؛
۸- تمایل نداشتن کارکنان به یادگیری دانش روز و تسهیم دانش و اطلاعات؛
۹- فقدان روحیه رقابت‌جویی درون سازمان یا نسبت به رقبا؛
۱۰- افزایش غیبت، مرخصی و..
