شناسایی فرصت های محصولات یا خدمات جدید
مدیریت مجموعه طرح های تحقیق و توسعه (R&D)
طراحی و ایجاد محصولات یا خدمات جدید
عرضه محصولات یا خدمات جدید به بازار
طراحان محصول و مدیران، ایده های جدید را با توسعه ظرفیت ها و توانایی های محصولات و خدمات موجود، استفاده از فناوریها ی اکتشافات نوین و یادگیری از پیشنهادات مشتریان، خلق می کنند. با شکل گیری ایده های جدید، مدیران باید تصمیم بگیرند که از کدام پروژه ها حمایت کنند در کدام پروژه از منابع درون سازمان استفاده کنند، کدام پروژه را با مشارکت انجام دهند، چه کاری تحت امتیاز شرکتی دیگر انجام شود و منابع اجرای چه کاری کاملاً از خارج سازمان تامین گردد. فرایند طراحی و توسعه هسته اصلی توسعه محصول جدید است و مفاهیم جدیدی را به بازار عرضه می کند. فرایند موفق طراحی و توسعه در نهایت محصولی را به بازار عرضه می کند که کاربرد مطلوبی داشته، در بازار برای مشتریان هدفش مورد توجه قرار گیرد و قابلیت تولید با کیفیت ثابت و با سود رضایت بخش را دارا باشد. در انتهای چرخه توسعه محصول، تیم پروژه محصولی جدید به بازار عرضه می کند. فرایند نوآوری هنگامی خاتمه می یابد که شرکت به سطح مورد نظر تولید و فروش در سطح خاصی از کارکرد، کیفیت و هزینه محصول دست یابد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۴-۷- منظر مالی

این منظر، استراتژی نیروهای متضاد کوتاه مدت و بلند مدت را متوازن می کند. کارت امتیازی متوازن منظر مالی و حداکثر کردن ثروت سهامداران را به عنوان هدف نهایی یک بنگاه اقتصادی در نظر می گیرد. معیارهای عملکردی مالی نشان می دهند که آیا استراتژی شرکت شامل اجراء و پیاده سازی، صرف پیشرفت خط مقدم می شود؟ هدف های مالی معمولاً مربوط به معیارهای سودآوری، نظیر درآمد عملیاتی و بازگشت سرمایه گذاری هستند. اصولاً چارچوب استراتژی های مالی ساده اند.
شرکت ها از طریق فروش بیشتر و هزینه کمتر می توانند سود بیشتری ایجاد کنند. هربرنامه ای اعم از مشتری نوازی، کیفیت شش سیگما، مدیریت دانش، فناوری یا سیستم JIT تنها در صورتی پول بیشتری برای شرکت به ارمغان می آورد که منجر به فروش بیشتر شوند یا هزینه را کمتر کند. در نتیجه، عملکرد مالی شرکت با دو رویکرد اصلی رشد درآمد و ارتقای بهره وری بهبود می یابد. شرکت ها از طریق تعمیق روابط با مشتریان فعلی می تواند درآمد و سودآوری را افزایش دهند. این امر آنها را قادر می سازد تا محصولات و خدمات فعلی یا جانبی بیشتری بفروشد. برای مثال، بانک ها می توانند مشتریان حساب جاری خود را با بهره گرفتن از کارت اعتباری بانک و همچنین گرفتن وام برای خرید خودرو یا منزل تشویق کنند. همچنین شرکت ها می توانند درآمد را با فروش محصولات جدید، افزایش دهند. برای مثال، شرکت آمازون دات کام اکنون علاوه بر کتاب، لوح فشرده و تجهیزات الکترونیکی نیز می فروشد. موبایل ۱ مشتریان خود را به خرید از فروشگاه های موجود در جایگاه های خود تشویق می کند. و در ضمن باک خودرو آنها را پر می کند. به علاوه، شرکت ها می توانند درآمد خود را با فروش به مشتریان در بخش های کاملاً جدید گسترش دهند. برای مثال استاپلز به کسب و کارهای کوچک و مشتریان خرده پا نیز کالا می فروشد. همچنین می توانند در بازارهای جدیدی فعالیت کنند. برای مثال فروش را از بازارهای محلی به بازارهای بین المللی گسترش بدهند. بهبود بهره وری، (بعد دوم استراتژی مالی) نیز به دو طریق محقق می شود. نخست شرکت ها کاهش هزینه های مستقیم و غیر مستقیم را در دستور کار قرار می دهند. چنین کاهش هزینه ای شرکت را قادر می سازد تا همان حجم از خروجی را با صرف هزینه کمتر برای افراد، مواد، انرژی و منابع تولید کند. دوم، شرکت ها بااستفاده موثر تر از دارایی های مالی و فیزیکی خود، سرمایه در گردش و ثابت مورد نیاز برای پشتیبانی سطح معلومی از کسب و کار را کاهش در بسیاری از سازمان ها، شاخص های مالی دارای اهمیت فراوانی هستند. این سازمان ها برای افزایش درآمد، کاهش هزینه ها و ریسک و استفاده موثر تر از دارایی ها و افزایش بهره وری تلاش می نمایند، شاخص هایی چون نرخ بازگشت سرمایه، میزان سودآوری، درآمد هر سهم و … در ارزیابی عملکرد مالی شرکت ها و سازمان ها مورد توجه قرار می گیرند که آنها را می توان در سه دسته جای داد.
شاخص های رشد و سود آوری
هزینه ها و بهره وری
دارایی ها و موجودی ها
با این حال اهمیت شاخص های مالی نباید مانعی بر توجه به سایر شاخص ها گردد. در بررسی مالی مدیران به این پرسش ها پاسخ می دهند.
سازمان از نظر سهامداران چگونه است؟
جهت گیری سرمایه گذاری سازمان باید چگونه باشد؟

۲-۱-۵- سیر تکامل کارت امتیاز متوازن

۲-۱-۵-۱- نسل اول

کاپلان و نورتون در طی یک پروژه تحقیقاتی با ۱۲ شرکت، رویکرد کارت امتیازی متوازن را معرفی کردند و با این نوآوری مدیریتی دریچه جدیدی را برای اندازه گیری عملکرد سازمان گشودند. حاصل تحقیقات آنها در مقاله ای تحت عنوان ((کارت امتیازی متوازن سنجه هایی که محرک عملکردند)) در ژانویه سال در مجله Hardvard Business Review 1992 منتشر شد. در این مقاله عنوان شد که شرکت ها برای ارزیابی عملکرد خود نباید فقط بر شاخص های مالی تکیه کنند بلکه باید عملکرد خود را از سه جنبه دیگر یعنی مشتری، فرایند و رشد و یادگیری نیز مورد ارزیابی قرار دهند. اولین نسل از روش کارت امتیازی متوازن، مجموعه ای از سنجه هایی بود که برای مدیر دیدگاه جامع و کاملی از کسب و کار فراهم می کرد.
کارت امتیازی متوازن عبارت بود از سنجه های مالی – نتایج اقداماتی که در گذشته انجام شده اند- و سنجه های عملیاتی رضایت مشتری، فرآیندهای داخلی و فعالیت های بهبود و نوآوری سازمان (یعنی سنجه ای عملیاتی که محرک عملکرد مالی در آینده هستند.)
نسل اول شامل چهار منظر با دو عنوان هدف^[۳]و سنجه ^[۴]در هر منظر بود.
گرچه نسل اول BSC، قصد اصلی ایجاد توازن بین ارقام مالی تاریخی و محرک های ارزش آفرین آتی در سیستم ارزیابی عملکرد سازمان ها بود، اما کاپلان و نورتون تعریف شفافی از اینکه یک کارت امتیازی متوازن چیست؟ بیان نکردند تنها بر نحوه بکارگیری کارت امتیازی متوازن و یا چگونگی ارتباط آن با سایر عناصر سازمان پرداختند.
از همان ابتدای معرفی روش کارت امتیازی متوازن واضح بود که تعیین روش هایی برای گزینش سنجه ها در چهار منظر کارت امتیازی متوازن نقش اساسی در موفقیت اجرای این روش دارد. همچنین آنها به صراحت رابطه علت و معلولی اشاره ای نکردند و تنها وجود رابطه میان چهار منظر کارت امتیازی متوازن را بیان کردند.

۲-۱-۵-۲- نسل دوم

کاپلان و نورتون در سال (۱۹۹۶) در مقاله ای تحت عنوان ((متصل کردن کارت امتیازی متوازن به استراتژی)) نیاز رابطه علت و معلولی میان سنجه ها در سراسر کارت امتیازی متوازن را تشریح و توصیف کرد و بدین ترتیب نسل دوم روش کارت امتیازی متوازن را پایه گذاری کردند. کاپلان و نورتون در کتاب سال ۱۹۹۶ تحت عنوان ((کارت امتیازی متوازن ترجمه استراتژی از حرف به عمل)) برقراری رابطه علت و معلولی میان سنجه های محرم عملکرد (شاخص های هادی) و سنجه های تابع یا پیامد را نیز پیشنهاد کردند. آنها همچنین بیان کردند که سنجه ها باید مجموعه ای از سنجه های هادی و تابع باشند. شاخص های تابع بیانگر پیامدهای حاصل از اقداماتی هستند که در گذشته انجام شده اند، در حالی که شاخص های هادی به نتایجی منجر می شوند که توسط شاخص های تابع اندازه گیری می شوند. بنابراین به طور کلی می توان این گونه جمع بندی کرد که کاپلان و نورتون در نسل دوم روش کارت امتیازی متوازن، سه بهبود کلیدی زیر را ایجاد کردند.
گزینش سنجه ها بر اساس اهداف استراتژیک^[۵] مشخص، آنها گزینش ۲۰ الی ۲۵ هدف استراتژیک در چهار منظر کارت امتیازی متوازن و سپس گزینش یک الی چند سنجه برای هر هدف استراتژیک را عنوان کرد.
تعیین رابطه علت و معلول میان اهداف استراتژیک که نتایج آن در یک مدل ارتباطی استراتژیک یا نقشه استراتژی طرح ریزی می شود.
ایجاد چهارفرآیند مدیریتی جدید که بر اساس آنها کارت امتیازی متوازن از یک سیستم ارزیابی عملکرد به یک سیستم مدیریت استراتژیک تغییر کرد.

۲-۱-۶-۳- نسل سوم

کاپلان و نورتون برای افزایش ارتباط استراتژیک در روش کارت امتیازی متوازن، مشخصه های جدیدی به نسل دوم اضافه کرده و بدین ترتیب نسل سوم یا سازمان های استراتژی محور را پایه ریزی کرده اند. اساس و منبع این توسعه، ملاحظات مربوط به صحه گذاری و اعتبار بخشی به گزینش اهداف استراتژیک به صورت مستقیم از استراتژی ها و تعیین اهداف به صورت کمی بود. در اواخر دهه ۱۹۹۰، این ملاحظات منجر به توسعه دو مولفه طراحی دیگر در رویکرد کارت امتیازی متوازن یعنی ((مقاصد استراتژیک)) و ((جهت گیری استراتژیک)) از یک سو و همچنین تعمیم سیستم مدیریت استراتژیک به چارچوب سازمان استراتژی محور از سوی دیگر شد. همچنین مدل ارتباطی علت و معلولی مرحله قبل به یک ابزار دقیق تر به نام نقشه استراتژی مجهز شد و نحوه استراتژی ها و جاری سازی کارت امتیازی متوازن در قالب هم سو سازی بیشتر تشریح شد. بنابراین در فرایند طراحی و استقرار کارت امتیازی متوازن تعیین مقاصد استراتژیک به عنوان فعالیت در نظر گرفته شد. علاوه بر این مشخص گردید که با تعیین مقاصد استراتژیک در ابتدای فرایند طراحی و استقرار BSC، فرایند انتخاب اهداف استراتژیک و فرضیات مربوط به روابط علت و معلولی آسان تر می گردد.

۲-۱-۶-۴- نسل چهارم

متخصصین بسیاری از جمله مایکل پورتر و مایکل کرامر عنوان کرده اند که بدون فرآیندهایی عملیاتی ممتاز حتی بهترین استراتژی را نمی توان به شکل اثر بخشی اجرا کرد. به طور معکوس، در غیاب یک چشم انداز استراتژیک مناسب نیز سرآمدی عملیاتی به تنهایی برای رسیدن به موفقیت کافی نیست، رابرت کاپلان نیز در طی مصاحبه ای که در ماه آگوست سال ۲۰۰۸ در مجله هاروارد به چاپ رسیده است، در پاسخ به خبرنگار درباره پرسش ((مهمترین عواملی برای اجرای استراتژی چه می باشند؟)) پاسخ داده است که ابتدا نقش رهبری بسیار پراهمیت بوده – بدون داشتن رهبری اثر بخش – هیچ استراتژی با موفقیت اجرا نمی گردد و سپس متصل ساختن استراتژی به عملیات ضروری می باشد. کاپلان و نورتون نتیجه تحقیقات و بررسی های خود را در سال ۲۰۰۸ تحت عنوان کتاب دستاورد اجرا به چاپ رساندند. آنها در این کتاب یک سیستم جامع مدیریتی را معرفی کردند که باعث یکپارچه ساختن دامنه گسترده ای از ابزارهای تدوین استراتژی و مدیریت عملیات، شامل بیانیه های ماموریت و چشم انداز، متدولوژی های تدوین استراتژی، بودجه بندی پویا و تخصیص منابع، بهبود فرایند، متدولوژی های کیفیت (شش سیگما، مدیریت ناب، توپ گیری)، داشبوردها، سازمان یاد گیرنده، استراتژی های خود جوش و ابزارهای تحلیلی آماری و اقتصادی می گردد.
۲-۱-۶-۵- نسل پنجم
به هر حال نورتون و کاپلان با معرفی سیستم ارزیابی عملکرد خود توجه مدیران را به این نکته جلب کردند که بهتر است عملکرد کارکنان را با یک روش کل نگرانه تر مورد بررسی قرار دهیم. آن‌ها نظریه خود را با چهار منظر یا وجه معرفی کردند، که در حال حاضر به شش منظر یا وجه افزایش پیدا کرده است. اثر دیگر نورتون و کاپلان با نام نقشه استراتژی، به اهمیت وجه رضایت کارکنان و نیز وجه محیط وجامعه(ارتباطات) (وجه مسئولیت‌های مدنی و اجتماعی) می پردازد.
شش منظر کارت امتیازی متوازن

داده های موجود در جدول فوق نشان می دهد از مجموع ۳۲۱ پاسخگوی مورد مطالعه ۵/۶ درصد میزان دسترسی به مواد مخدر را درحد خیلی کم، ۶/۱۰ درصد در حد کم، ۶۶ درصد در حد زیاد و ۸/۱۶ درصد میزان دسترسی به مواد مخدر را در حد خیلی زیاد ارزیابی نموده اند. مقایسه درصدهای فوق نشان می دهد اکثریت پاسخگویان مورد مطالعه (۸/۸۲ درصد) میزان دسترسی به مواد مخدر را درحد زیاد و خیلی زیاد بوده و میانگین میزان این دسترسی را ۲۳/۳ از ۴ دانسته اند. برای درک بهتر به ترسیم نمودار می پردازیم.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نمودار شماره۲۵): توزیع فراوانی ارزیابی پاسخگویان از میزان دسترسی به مواد مخدر

ه) بررسی ارزیابی پاسخگویان مورد مطالعه از نقش و عملکرد مکانیزم وسایل کنترل بیرونی
در پیشگیری از وقوع جرم دو مکانیزم کنترل درونی و وسایل مکانیزم کنترل بیرونی نقش بسیار مهمی را ایفا می نماید بطوریکه در چارچوب وسایل کنترل درونی اگر افراد نسبت به مساله ای از نظر ذهنی و روانی آمادگی داشته باشند و نسبت به انجام و یا عدم انجام آن ایمان و یقین داشته باشند، خود به خود این اعتقاد و ایمان در انجام و یا عدم انجام کنش مورد نظر تاثیر گذار می باشد در کنار این وسایل مکانیزم های کنترل بیرونی مانند نگرش مردم نسبت به افراد معتاد، شیوه ی برخورد نیروی انتظامی، شیوه برخورد دادگاه ها و … می تواند در کنترل و پیشگیری از رفتارهای مجرمانه نقش مهمی ایفا نمایند با توجه به موارد ذکر شده در این تحقیق برای شناخت نقش مکانیزم های وسایل کنترل بیرونی ۶ گویه (نوع نگرش افراد جامعه به افراد معتاد منفی می باشد، فضای جامعه به گونه ای است که افراد معتاد نمی توانند با دیگران ارتباط بر قرار کنند، مدارای نیروی انتظامی باعث گرایش بیشتر به مصرف مواد مخدر می گردد، نیروی انتظامی به شدت با فروشندگان و مصرف کنندگان مواد مخدر بر خورد می نماید، دادگاه ها با مصرف کنندگان مواد مخدر به شدت برخورد می نمایند و پایین بودن میزان قاطعیت دادگاه ها باعث افزایش اعتیاد می گردد) در نظر گرفته و پاسخگویان به شرح جدول ذیل به سوالات مطرح شده پاسخ داده اند.
جدول۳۰): توزیع فراوانی پاسخگویان مورد مطالعه بر حسب مکانیزم کنترل بیرون

نتایج مقایسه میانگین توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی نشان داد که میانگین توانمندی کارکنان با سابقه شغلی مختلف با هم تفاوت دارد و با توجه به سطح معناداری، تفاوت بین میانگین ها از لحاظ آماری در سطح ۵ درصد معنادار می باشد. هرچه سابقه شغلی بیشتر باشد، توانمندسازی بیشتر می شود و کارکنان با سابقه زیادتر ، توانمندی بیشتری پیدا کرده اند. میانگین ها نشان می دهد که آنان که سابقه کمتر از ۱۵ سال دارند میانگین نزدیک به هم و افراد با سابقه بیش از ۱۵ سال نیز میانگینهای نزدیک بهم دارند.
آزمون آنوا نشان داد مقدار آماره F برای سابقه شغلی کارکنان برابر با ۲.۴۳۱ می باشد. و از اینجا فرضیه چهارم ما اثبات می گردد یعنی:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

توانمندسازی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است.

۴-۵- آزمون تحلیل مسیر

یکی از روش های تحلیل داده های آماری، تحلیل مسیر است که برای آزمون مدل علی بکار گرفته می شود و با بهره گرفتن از نمودار علی، علیت را نشان می دهد. تحلیل به ما کمک می کند بدانیم در پی چه هستیم. لذا این تحلیل نشان می دهد که هر متغیر مستقل تا چه حد بر روی متغیر وابسته به صورت مستقیم و غیر مستقیم اثر می گذارد. و این تاثیرات به وسیله ضرایب مسیر سنجیده می شود.
لذا در ادامه به کمک مدل مفهومی ارائه شده در فصل ۱ مدل تحلیل مسیر پژوهش توسط نرم افزار لیزرل در شکل زیر ارائه شده است.
شکل ۴-۵- مدل تحلیل مسیر و ضرایب همبستگی
با توجه به شکل فوق مشاهده می گردد که ضرایب تاثیر برای مولفه های خلاقیت و نوآوری (۰.۲۴۷) روحیه تعاون و همکاری (۰.۱۱۹) نظم و انضباط (۰.۰۲۴-) قدرت تصمیم گیری (۰.۰۹۷) بعد رضایت شغلی (۰.۳۳۱) بعد مهارت (۰.۰۹۳-) می باشد. که بیشترین تاثیر را بر متغیر توانمندسازی کارکنان ، مولفه های رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری داشته و مولفه های روحیه تعاون و همکاری و قدرت تصمیم گیری در مرتبه بعدی قرار دارند. مولفه های مهارت و نظم و انضباط نیز تاثیر منفی برتوانمندسازی کارکنان دارند. ضریب تاثیر آموزش سازمانی برتوانمندسازی نیز (۰.۵۴۵) است که تاثیر بالای این مولفه را بر متغیر توانمندسازی نشان می دهد.
فصل پنجم:
بحث و نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه

ازآنجائیکه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسانهادر ابعاد مختلف اختصاص دهند. بسیاری از سازمانها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده وتلاش کرده اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند.
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه اهداف سازمانی است.
در این زمینه توانمندسازی نیروی انسانی از طریق آموزش می تواند مزیت رقابتی سازمانها را افزایش دهد. از این رو سازمانها برای موفقیت در این مسیر نیاز به برنامه ریزی آموزشی دارند. شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. از طرف دیگر، موفقیت نظام آموزشی هر سازمان به تعیین نیازهای آموزشی آن بستگی دارد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است.
ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است.
بر همین اساس در تحقیق حاضر سعی کردیم تا اثربخشی آموزشهای سازمانی و تاثیر آن بر توانمندسازی کارکنان، مورد بررسی قرار گیرد. بدین منظور داده های حاصل از پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این بخش، نتایج حاصل از پژوهش با توجه به داده های جمع آوری شده و آزمونهای آماری ارائه می گردد و سپس پیشنهادات لازم بر مبنای یافته های تحقیق و همچنین پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ارائه می گردد. بنابراین با توجه به توضیحات مذکور، این فصل شامل موارد زیر است :
بررسی نتایج فرضیات و آزمونهای آماری.
بررسی نتا یج حامل از مدل ارائه شده.
ارائه پیشنهادات.

۵-۲- خلاصه تحقیق

با مطالعه دقیق در ادبیات موجود زمینه های آموزشهای سازمانی را مورد بررسی قرار دادیم و تاثیر آن را بر توانمندسازی مورد بررسی قرار دادیم. هر سازمان اعم از دولتی یا خصوصی ، با توجه به تغییراتی که در اهداف ، فرآیندها و الگوها صورت می گیرد ، نیاز به تغییر و تحول دارد البته تحول نیازمند ابزار است و هنگامی این تحول صورت می گیرد که در ابعاد ساختاری و نیز ابعاد رفتاری ، تغییراتی مثبت ایجاد شود . آموزش کارکنان راهی مطمئن برای استقرار و پیاده کردن اهداف کلی و راهبردهای سازمان است . تغییرات سریع فناوری و بهبود مداوم محصولات و رقابت بی پایان ایجاب می کند که سازمانها پی در پی سطح توانییای منابع انسانی خود را ارتفا بخشند . در نتیجه در سراسر جهان بودجه قابل توجهی صرف آموزش کارکنان می شود .
همان طور که می دانیم جامعه روز به روز درحال تغییر است و حرکت در راستای این تغییرات کاری پرزحمت و کمی مشکل. بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای حل این مشکل هستند. راه حلی که توسط بیشتر صاحبنظران عنوان شده، آموزش و بهسازی منابع انسانی است. در همین راستا بیشتر سازمانها اقدام به برگزاری دوره های آموزشی در سطح سازمان خود کرده اند. در گام بعدی به منظور حصول اطمینان ازاجرای درست این دوره ها، اقدام به ارزشیابی دوره های آموزشی کرده اند که مقوله ارزیابی اثربخشی هم مربوط به همین گام است. ارزشیابی اثربخشی (تحقق یافتن هدفها) به منظور تصمیم گیریهای مربوط به ادامه، قطع، تعدیل یا گسترش برنامه است. در فصل دوم ضمن بیان مبانی نظری آموزشهای سازمانی و توانمندسازی کارکنان، اهداف توانمندسازی، رویکردهای توانمندسازی و مزایای توانمندسازی نیروی انسانی را بررسی نموده و عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان را شرح دادیم.
در فصل سوم تحقیق به تبیین جامعه تحقیق و توسعه ابزار تحقیق پرداخته شد . با اتکا به مطالعات انجام شده در فصل دوم و با توجه به سازه های مورد نظر در مدل و به منظور پیمایش آنها سوالات مختلفی طراحی و با جمع بندی سوالات و سنجه ها ، پرسشنامه نهایی اثربخشی آموزشهای سازمانی تدوین گردید. به منظور ارزیابی روایی ، پرسشنامه به همراه توضیحاتی در مورد مدل تحقیق ، در اختیار چند نفر از اساتید رشته مدیریت قرار گرفت و اصلاحات لازم بر اساس نظرات ارائه شده توسط آنان اعمال گردید. برای بررسی توانمندسازی نیز پرسشنامه اسپریتزر استفاده شد. جامعه تحقیق مد نظر در این پژوهش کارکنان سازمان آب و خاک سیستان بود. و از روش همه شماری استفاده شد. پرسشنامه نهایی بین کارکنان توزیع گردید . پس از جمع آوری داده ها از جامعه مورد بررسی ، به تحلیل داده ها پرداخته شد که نتایج آن به تفصیل در فصل چهارم آورده شد .
داده ها پس از جمع آوری در نرم افزار spss نگارش ۱۹ وارد گردید. با بهره گرفتن از شاخصهای توصیفی (درصدها، میانگین، انحراف معیار و …) و سپس توسط آزمون های مناسب آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. برای تفاوت معناداری نظرات پاسخگویان در بین سطوح مختلف متغیرهای دموگرافی (جنسیت، تحصیلات و رده سنی و سابقه شغلی) به ترتیب از t-test وANOVA استفاده شد. برای بررسی همبستگی بین مولفه های اصلی پژوهش (اثربخشی آموزشی و توانمندسازی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. در بحث تحلیل همبستگی نیز توسط ضریب همبستگی پیرسون به بررسی وجود یا عدم وجود همبستگی بین مولفه های اصلی پژوهش پرداخته شد ، همچنین پیشگویی کننده های مدل مورد بررسی توسط تحلیل رگرسیونی چندگانه تعیین و در پایان هر بخش نیز نتایج را در سطح معناداری ۵ درصد تفسیر شد. سپس با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل اقدام به اجرای آزمون تحلیل مسیر شد تا بدین ترتیب کلیه فرضیات مدل و جهت بررسی روابط متقابل و چندگانه میان متغیرها صورت گیرد .
آماره های توصیفی شامل میانگین، انحراف استاندارد، مینیمم و ماکسیمم دو عامل توانمندسازی و اثربخشی آموزشی به همراه خرده مقیاسهای متناظر با آنها نشان می دهد که متغیر توانمندسازی دارای میانگین (۳.۶۷) و انحراف استاندارد (۱۰.۸۶) و نیز متغیر اثربخشی آموزشی دارای میانگین (۱۴۰.۴۱) و انحراف استاندارد (۲۸.۱۹) می باشد که در مقایسه با توانمندسازی از نمره بالاتری و پراکندگی یا انحراف بیشتری برخوردار است. لذا امتیاز خرده مقیاس اثربخشی آموزشی به طور متوسط بالاتر از توانمندسازی می باشد. بقیه خرده مقیاسهای مربوط به این دو عامل توانمندسازی و اثربخشی آموزشی به ترتیب دارای دامنه میانگین (۳۶-۱۰) می باشند به طوری که کمترین امتیاز مربوط به خرده مقیاس احساس داشتن حق انتخاب (۱۰.۵۲) از عامل توانمندسازی و بیشترین مربوط به روحیه تعاون و همکاری (۳۵.۴۸) از عامل اثربخشی آموزشی می باشد.

۵-۳- بحث و نتیجه گیری

۱- نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان در سطح متوسط می باشد. این نتیجه با تحقیق زعیمی و همکاران (۱۳۸۴) مطابقت دارد که نشان دادند توانمندسازی کارکنان درحد متوسط است. اما در تحقیق سیدعامری و همکاران (۱۳۸۸) شاخص توانمندسازی در جمعیت مورد بررسی ۶/۷۱ درصد در سطح خوب بود. هرچند شواهدی که از شکست اغلب برنامه های توانمندسازی در جهت برآورده ساختن انتظارات مدیران و کارکنان حکایت دارند، روز به روز بیشتر می گردند. و توانمندسازی در سطح بالایی مشاهده نمی گردد ولی سازمان ها می توانند با درک صحیح مشکلات، شناخت عوامل مؤثر بر توانمند سازی و اجرای اصولی آنها، مبادرت به توانمندسازی نیروی انسانی نمایند .
در تبیین این یافته می توان گفت که علل و عوامل زیادی در توانمندسازی کارکنان تأثیر گذارند. که باید این عوامل در بررسی ها در نظر گرفته شود..
۲- نتایج نشان داد بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق اسلامی (۱۳۸۷)، ونگ و بیرد (۲۰۱۰)، همسو می باشد که نشان دادند آموزش سازمانی در بعد خلاقیت به افزایش توانمندی آنان منجر می گردد.
۳- نتایج نشان داد بین روحیه تعاون و همکاری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. میر و وین (۲۰۰۹) در تحقیق خود نشان دادند که مشارکت کارکنان با افزایش توانمندسازی آنها در ارتباط است. همچنین از نظر چو و باولی (۲۰۰۷) طرح درس و تجربه های یادگیری باعث بوجود آمدن محیط کاری سالم و مثبت بین کارکنان می شود. بر این اساس می توان گفت آموزش یکی از روش های دستیابی به
اهداف می باشد و در کنار آن عوامل دیگری هم تاثیرگذار هستند.
۴- نتایج نشان داد بین نظم و انضباط و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق رینهات و شرت (۱۹۹۹) همسو می باشد که نشان دادند آموزش نظم و انضباط سازمانی افزایش توانمندی کارکنان را بدنبال دارد. در اینجا میتوان چنین تصور کرد که آموزش وقتی طبق اصول منطقی و با هدف توانمندسازی کارکنان اجرا گردد در توانمند شدن کارکنان نقش اساسی ایفا می نماید
۵- نتایج نشان داد بین قدرت تصمیم گیری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. هدا (۲۰۰۸) نیز نشان داد که ارتباط مستقیمی بین برنامه های آموزشی و توانمندسازی کارکنان وجود دارد. آموزش سازمانی می تواند با ارتقا روحیه و احترام و اعتماد متقابل و درگیری کارکنان در تصمیم گیری ها، توانمندی آنان را افزایش دهد.
۶- نتایج نشان داد بین رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق مقدم شیبانی (۱۳۸۰) همسو می باشد. از آن جا که برگزاری دوره های آموزشی با کیفیت ، منجر به افزایش آگاهی ، مهارت و توانمندی کارکنان شده، کارکنان وقتی بتوانند مشکلات و مسائل کاری خود را حل و فصل کنند، از سازمان رضایت داشته و با انجام صحیح وظایف و مسئولیت ها، عملکرد مطلوبی داشته باشند.
۷- نتایج نشان داد بین مهارت و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق صباغیان و آراسته (۱۳۹۱) همسو می باشد. در اینجا میتوان چنین تصور کرد که آموزش طبق اصول منطقی و با هدف توانمندسازی کارکنان باعث پیشبرد کارهای تیمی و برقراری ارتباطات سازنده شده و به نوبه خود توانمندی آنان را افزایش می دهد.
۸- نتایج نشان داد جنسیت بر توانمندسازی مؤثر می باشد و توانمندسازی در بین کارکنان زن ومرد تفاوت معنی داری دارد، به طوری که توانمندسازی برای مردان بیشتر از زنان می باشد. این نتیجه با تحقیقات اسپریتزر (۱۹۹۶) و سلیمانیان (۱۳۸۱) همسو می باشد که نشان داد که مردان نسبت به زنان احساس توانمندی بیشتری می کنند.
در تبیین این یافته می توان گفت که علل و عوامل زیادی در توانمندسازی تأثیر گذارند. به عبارتی اینکه چرا میزان توانمندسازی در مردان بیشتر است احتمالاً به عواملی از قبیل بافت فرهنگی و ویژگیهای شخصیتی خاص زنان بر می گردد.
۹- نتایج نشان داد توانمندسازی در بین کارکنان با سطوح تحصیلی متفاوت است. کارکنان با تحصیلات عالی بیشترین میانگین وکارکنان با تحصیلات متوسطه کمترین میانگین را داشتند. با نتایج تحقیقات اسپریتزر (۱۹۹۶) و سلیمانیان (۱۳۸۱) همسو می باشد که به رابطه سطح تحصیلات و توانمندسازی اشاره کرده اند. اما در تحقیق سیدعامری و همکاران (۱۳۸۸) با افزایش سطح تحصیلات، شاخص توانمندسازی کاهش یافت.
در تبیین این یافته می توان گفت تحصیلات در توانمندسازی نقش مهمی دارد زیرا داشتن تحصیلات بالا سبب می شود که دوره های آموزشی را به راحتی طی نموده و توانمندی خود را افزایش دهند..
۱۰- نتایج نشان داد توانمندسازی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است. کارکنان با سابقه زیادتر ، توانمندی بیشتری پیدا کرده اند.. یعنی هرچه سابقه شغلی بیشتر باشد، توانمندسازی بیشتر می شود. میانگین ها نشان می دهد که آنان که سابقه کمتر از ۱۵ سال دارند میانگین نزدیک به هم و افراد با سابقه بیش از ۱۵ سال نیز میانگینهای نزدیک بهم دارند.
این یافته مطابق با تحقیق کروبی و متانی (۱۳۸۸) و صباغیان وآراسته (۱۳۹۱) است. ولی با تحقیق سید عامری و همکاران (۱۳۸۸) هم سو نیست چرا که در تحقیق آنان با افزایش سابقه شغلی، شاخص توانمندسازی کاهش یافت.
در تبیین این نتیجه می توان گفت کارکنانی که سالهای بیشتری را در سازمان گذرانده اند، توانمندتر هستند. مسلماً اگر هر سازمانی دوره های آموزشی را باکیفیت مطلوب و متناسب با توان و تخصص هریک از کارکنان اجرا کند، این دوره ها تفاوتهای موجود در کارکنان را به لحاظ سن، سابقه، تحصیلات و جنسیت از بین خواهد برد.
۱۱- نتایج نشان داد اثربخشی آموزش سازمانی در بین کارکنان زن و مرد متفاوت است. و اثربخشی آموزش سازمانی برای مردان بیشتر از زنان می باشد. این یافته مطابق با تحقیق کروبی و متانی (۱۳۸۸) است که بین میانگین اثربخشی آموزشی در دو گروه مردان و زنان تفاوت معناداری وجود داشت. در تبیین این یافته می توان به عواملی از قبیل بافت فرهنگی و ویژگیهای شخصیتی خاص زنان اشاره نمود.
۱۲- نتایج نشان داد اثربخشی آموزش سازمانی در بین کارکنان با سطوح تحصیلی متفاوت است. کارکنان با تحصیلات عالی بیشترین میانگین و کارکنان با تحصیلات متوسطه کمترین میانگین را داشتند. این نتیجه مطابق با نتیجه تحقیق کفاشی و حاتمی نژاد (۱۳۸۸) و موغلی و همکاران (۱۳۸۸) و صباغیان وآراسته (۱۳۹۱) می باشد که نیز نشان دادند که اثربخشی آموزشی با سطح تحصیلات رابطه دارد.
می توان گفت تحصیلات در اثربخشی دوره های آموزش نقش مهمی دارد زیرا داشتن تحصیلات بالا سبب می شود که دوره های آموزشی را به راحتی طی نموده و تاثیر دوره های آموزشی بهتر دیده شود.
۱۳- نتایج نشان داد اثربخشی آموزش سازمانی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است. کارکنان با سابقه شغلی ۶ تا ۱۰ سال اثربخشی بیشتر دوره های آموزشی را نشان داده اند و کمترین میانگین را کارکنان با سابقه بالاتر از ۲۰ سال دارند. این نتیجه مطابق با تحقیق کروبی و متانی (۱۳۸۸) است که اثربخشی آموزشی در گروه های با سوابق خدمتی تفاوت معناداری وجود داشت. می توان چنین تبیین نمود ، کارکنانی که با سابقه تا ده سال بدلیل اینکه چندی را در سازمان گذرانده و با آن و اهداف اش آشنا شده اند و نیز انگیزه بالایی دارند اثربخشی بالایی داشته و کارکنان نزدیک به بازنشستگی بدلیل کاهش انگیزه و عدم اعتقاد به تاثیر دوره های آموزشی اثربخشی کمی دارند.
۱۴- نتایج نشان داد بین دو عامل اصلی پژوهش یعنی آموزش سازمانی با توانمندی کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. این یافته مطابق با نتایج خانعلی زاده و همکاران (۱۳۸۹) است که نشان دادند بین توانمندسازی و آموزش سازمانی رابطه قوی و معنی دار وجود دارد. صباغیان وآراسته (۱۳۹۱) نیز نشان دادند که توانمندسازی با آموزش سازمانی رابطه دارد. به عبارت دیگر هر چه آموزش اثربخش تر باشد؛ توانمندسازی کارکنان بیشتر خواهد بود چراکه کارکنان می توانند به کوشش های خود جهت دست یافتن به آن هدف ها جهت دهند.
به هر روی نتایج حاکی از ارتباط مستقیم و معنی دار بین توانمندسازی و آموزش سازمانی کارکنان می باشد، بدین معنی که هرچه اثربخشی آموزش سازمانی کارکنان بالاتر باشد توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان بیشتر خواهد بود. لذا چنین نتیجه گیری می شود که اگر آموزش سازمانی در سازمان اثربخش باشد، توانمندسازی بسیار عالی خواهد بود و توانایی های کارکنان افزایش خواهد یافت. بر همین اساس مدیران باید به منظور افزایش توانمندی نیروی انسانی سازمان خود به راهکارهای افزایش اثربخشی آموزش سازمانی توجه ویژه داشته باشند.
از این رو برنامه ریزی جهت کارکنان و مدیران در زمینه های مختلف کاری، اجازه اظهار نظر به کارکنان، ارتقای سازمانی بر اساس توانایی های کارکنان، رعایت اصل شایسته سالاری در انتصاب پستهای مدیریتی، بهبود روش های انجام کار، ارتقای کار گروهی، شفافیت وظایف و مسئولیتهای کارکنان، اصلاح فرایندهای کاری، داشتن آزادی عمل در برابر موانع و مشکلات سازمانی و… از جمله گامهای اساسی در جهت افزایش توانمند سازی کارکنان و پیشبرد اهداف سازمانی به حساب می آیند.

همانطوری که در جدول بالا مشاهده می­ شود، روش NLICA نسبت به الگوریتم­های دیگر تصاویر نویزدار را با دقت بالایی بخش­بندی کرده است. برتری روش پیشنهادی با مقایسه نتایج بخش­بندی آن با نتایج الگوریتم FCM بیشتر به چشم می ­آید. الگوریتم OSFCM-SNLS جزء روش­هایی است که تصاویر نویزدار را با بهره­ گیری از اطلاعات غیرمحلی پیکسل­ها به خوبی بخش­بندی می­ کند و نتایج آن قابل رقابت و نزدیک به نتایج الگوریتم NLICA می­باشد. الگوریتم NLICA نیز از اطلاعات غیرمحلی به منظور خوشه­بندی
پیکسل­ها استفاده می­ کند، با این تفاوت که هنگام محاسبه اطلاعات غیرمحلی هر پیکسل، به جای محاسبه فاصله اقلیدسی شدت روشنایی همسایگی­ها، از فاصله بین همسایگی نویززدایی شده و جزئیات همسایگی دو پیکسل استفاده می­نماید. روش ترکیبی الگوریتم ژنتیک و فازی نیز به دلیل بهره­ گیری از اطلاعات همسایگی پیکسل­ها مانند روش­های EnFCM و FGFCM نتایج بهتری را نسبت به روش خوشه­بندی FCM تولید
می­ کنند ولی نتایج روش NLICA به خصوص در بخش­بندی تصویر درختان (#۲۳۸۰۱۱)، نسبت به همه این روش­ها برتری چشمگیری دارد. تصاویر بخش­بندی ­شده با روش­های ذکرشده در شکل­های ۶-۹ تا ۶-۱۱

(الف) تصویر نویزدار (ب) تصویر بخش­بندی­شده با روش FCM

(پ) تصویر بخش­بندی­ شده با روش EnFCM(ت) نصویر بخش­بندی ­شده با روش ژنتیک و فازی
(ث) تصویر بخش­بندی ­شده با روش OSFCM-SNLS (ج) نصویر بخش­بندی ­شده با روش FGFCM
(چ) تصویر بخش­بندی­ شده با روش NLICA
شکل ۶-۹: نتایج بخش­بندی تصویر#۲۳۸۰۱۱ با روش­های مختلف
نشان داده شده ­اند. با توجه به جدول ۶-۷ می­بینیم که الگوریتم­های FCM، EnFCM و FGFCM تصویر محک اول را به خوبی بخش­بندی نمی­کنند و نویز زیادی به­خصوص در نتیجه حاصل از روش FCM باقیمانده است. برای تصویر دوم همه روش­ها به جز روش ترکیب ژنتیک و فازی نتایج بهتری نسبت به تصویر اول ایجاد می­ کنند و میزان دقت الگوریتم OSFCM-SNLS بیشتر از سایر روش­هاست و تنها در بخش­بندی این تصویر، روش OSFCM-SNLS نسبت به روش NLICA برتری نسبی دارد و دلیل اینکه روش پیشنهادی در
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بخش­بندی تصویر دوم نسبتاً ضعیف عمل می­ کند، وجود درهم ­ریختگی و نویز در این تصویر است. در مورد تصویر سوم، دقت روش FCM کمتر از روش­های دیگر بوده و میزان دقت روش­های EnFCM و FGFCM و
OSFCM-SNLS تقریباً برابر و بیشتر از میزان دقت الگوریتم ترکیبی ژنتیک و فازی و روش FCM است. میزان دقت بخش­بندی تصویر سوم نیز، با روش NLICA بیشتر از سایر روش­ها است و به ­خصوص تعداد پیکسل­های موجود در چهار گوشه تصویر که به اشتباه خوشه­بندی شده ­اند، در تصویر بخش­بندی ­شده با NLICA بسیار کمتر از سایر روش­هاست.
۶-۳ پایداری الگوریتم NLICA
منظور از پایداری الگوریتم­های بهینه­سازی، یکنواختی جواب­های پیدا شده به وسیله الگوریتم در اجراهای مختلف بوده و یکی از ویژگی­های الگوریتم­های تکاملی قوی، پایداری آنها می­باشد. پایداری الگوریتم­های تکاملی به وسیله مقایسه جواب­های به ­دست ­آمده در اجراهای مختلف مشخص می­گردد. به همین جهت برای نشان دادن پایداری الگوریتم، نمودار پایداری را در ۱۰ بار اجرای الگوریتم NLICA برای بخش­بندی هرکدام از تصاویر رسم نمودیم. شکل ۶-۱۲ نمودار پایداری الگوریتم را برای تصاویر مختلف، نشان می­دهد.
همانطوری که در نمودارهای شکل ۶-۱۲ مشاهده می­ شود، الگوریتم NLICA برای سه تا از تصاویر محک در همه ده بار اجرا، جواب­های کاملاً برابری تولید می­ کند و جواب­های تولید شده در ۱۰ بار اجرای الگوریتم انحراف ­معیاری ندارند. در سه تصویر دیگر نیز جواب­های تولید شده در ۱۰ بار اجرای الگوریتم نزدیک به هم بوده و تنها یک یا دو مورد از جواب­ها کمی متفاوت از بقیه هستند.

(الف) تصویر نویزدار (ب) تصویر بخش­بندی ­شده با روش FCM
(پ) تصویر بخش­بندی ­شده با روش EnFCM(ت) نصویر بخش­بندی­ شده با روش ژنتیک و فازی

(ث) تصویر بخش­بندی ­شده با روش OSFCM-SNLS (ج) تصویر بخش­بندی ­شده با روش FGFCM
(چ) تصویر بخش­بندی ­شده با روش NLICA
شکل ۶-۱۰: نتایج بخش­بندی تصویر#۱۶۷۰۶۲، با روش­های مختلف

(الف) تصویر نویزدار (ب) تصویر بخش­بندی ­شده با روش FCM

(پ) تصویر بخش­بندی ­شده با روش EnFCM(ت) نصویر بخش­بندی ­شده با روش ژنتیک و فازی

(ث) تصویر بخش­بندی ­شده با روش OSFCM-SNLS (ج) تصویر بخش­بندی ­شده با روش FGFCM
(چ) تصویر بخش­بندی­ شده با روش NLICA
شکل ۶-۱۱: نتایج بخش­بندی تصویر#۴۲۰۴۹ با روش­های مختلف

(الف) تصویر محک شماره ۱ ب)تصویر محک شماره ۲

(پ) تصویر محک شماره ۳ (ت) تصویر محک #۴۲۰۴۹

(ث) تصویر محک #۲۳۸۰۱۱ (ج) تصویر محک #۱۶۷۰۶۲
شکل ۶-۱۲: نمودار پایداری الگوریتم NLICA
۶-۴ هم­گرایی الگوریتم NLICA
جهت نشان دادن سرعت و دقت هم­گرایی الگوریتم NLICA، نمودار هم­گرایی الگوریتم در بخش­بندی تصاویر مختلف به ازای تابع هزینه رسم شده است. شکل ۶-۱۳ همگرایی سریع الگوریتم را در به دست آوردن جواب بهینه سراسری با کمترین تابع هزینه، برای بخش­بندی تصاویر مختلف را نشان می­دهد.
(الف) تصویر محک شماره ۱ (ب) تصویر محک شماره ۲

(پ) تصویر محک شماره ۳ (ت) تصویر محک #۲۳۸۰۱۱

(ث) تصویر محک #۱۶۷۰۶۲ (ج) تصویر محک #۴۲۰۴۹
شکل ۶-۱۳: نمودار هم­گرایی الگوریتم NLICA برای تصاویر مختلف
۶-۵ آزمون­های آماری
در این پایان نامه الگوریتم NLICA را برای بخش­بندی شش تصویر محک مورد ارزیابی قرار دادیم که برای دو مورد از تصاویر محک، الگوریتم در ۳۰ بار اجرا جواب بهینه یکسانی را تولید کرده و برای چهار تصویر دیگر، جواب­های بسیار نزدیک به هم و با انحراف معیار کوچکی حاصل شده است. لذا برای ۴ تصویر دارای انحراف، روش­های آماری را به کار برده­ایم. در ابتدا با انجام آزمون فرکانس، اطلاعات مربوط به نمونه­ها در جدول
۶-۱۰ جمع­آوری شده است. ستون اول نام تصاویری که جواب­های حاصل از بخش­بندی آن دارای انحراف بودند، ستون دوم تعداد داده ­های موجود در هر نمونه (تعداد اجراهای الگوریتم برای هر تصویر)، ستون سوم جواب­های مختلف اجراهای الگوریتم و ستون چهارم تعداد تکرار هر جواب را نشان می­دهد. ستون پنجم و ستون آخر به ترتیب نشانگر میانگین و انحراف معیار جواب­ها در اجراهای مختلف است.

ماده ۹۳ قانون ثبت نیز به این مورد اشاره دارد و طبق این ماده کلیه اسناد رسمی راجع به معاملات املاک ثبت شده مستقلا” و بدون نیاز به دادگاه ها و محاکم قضایی لازم الاجراهستند.اسناد تنطیم شده در دفتر اسناد رسمی نسبت به دیون و اموال منقول* و املاک ثبت شده و نیز املاک مورد وثیقه و اجاره(مشمول قانون روابط مالک و مستاجر) اعم از این که ملک مورد اجاره یا وثیقه ثبت شده یا نشده باشداز طرف دفترخانه ای که سند راتنظیم کرده است اجرائیه صادر می شود و بدون نیاز به مراجعه به محاکم قضایی و دادگاه ها از طریق اجرای ثبت مفاد این اسناد اجراخواهد شد اما در اسناد راجع به املاک ثبت نشده که مورد وثیقه و اجاره نیستند جهت اجرای مفاد آن باید به دادگاه صالحه مراجعه کرد*(اموال منقول اشیائی هستند که نقل آنها از محلی به محل دیگر ممکن باشد بدون اینکه به خود یا محل آنها خرابی وارد آید.)
گفتار سوم : عدم احتیاج به سپردن خسارات احتمالی
تأمین خواسته دعاوی مبتنی بر سند رسمی بدون نیاز به سپردن خسارت احتمالی است، لذا خـواهـان مـی‌تواند قـبل از صـدور رأی بر محـکومیت خوانده به پرداخت «محکوم‌به» یا الزام به اجرای تعهد، از دادگاه توقیف اموال خوانده را درخواست نماید. در این صورت دادگاه با یک «دادرسی فوری» دستور توقیف خواهد داد. دادرسی فوری نوعی رسیدگی است که به صورت اجمالی و بدون تشریفات لازم برای رسیدگی انجام می‌شود و نتیجه آن در ماهیت دعوی موثر نیست؛ یعنی دادگاه می‌تواند ضمن رسیدگی بعدی در ماهیت دعوی، به خلاف آن رای صادر نماید. مطابق ماده ۳۱۹ قانون آیین‌دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب ۱۳۷۹، دادگاه باید، برای جبران خسارت احتمالی که از رسیدگی فوری و دستور موقت حاصل می‌شود، از خواهان تأمین مناسبی اخذ نماید. اخذ چنین خسارتی در دعاوی که مستند به سند رسمی است، لازم نیست. لذا زوجه‌ای که نکاح وی مستند به سند رسمی بوده؛ اگر برای توقیف اموال زوج، درخواست صدور قرار تأمین نماید، ملزم به تودیع خسارت احتمالی در صندوق دادگستری نیست.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

گفتار چهارم : عدم شمول مرور زمان
مرور زمان در اصطلاح حقوقی عبارت است از گذشتن مدتی که به موجب قانون پس از انقضای آن مدت، دعوی شنیده نمی‌شود. (ماده ۷۳۱ قانون آیین دادرسی مدنی سابق). یکی دیگر از آثار اسناد مالکی ثبت شده عدم شمول بودن مرور زمان است.
استفاده نکردن از حق، اگر مدتی ادامه پیدا کند، مهمترین امتیاز آن یعنی رجوع به دادگاه و اجبار مدیون را از بین می‌برد. حق بدون ضمانت اجراء می‌ماند و مدیون در ایفای آن آزاد است. این مدت را که معمولاً ده سال است، در اصطلاح حقوق ما مرور زمان می‌نامند. مرور زمان اصل حق را زایل نمی‌کند، بلکه امتیاز مطالبه آن را از بین می‌برد. چنان که در اثر ایراد مدعی علیه یا مدیون دعوی، مطالبه حق رد می‌شود، ولی اگر مدیون آن را بپردازد، دین خود را ادا کرده است و نمی‌تواند پولی را که داده پس بگیرد. (ماده ۷۳۵ قانون آیین دادرسی مدنی سابق.) حقی را که امتیاز مطالبه آن از بین رفته حق طبیعی می‌نامند. چون مقررات راجع به مرور زمان علی الاصول مخالف قواعد موجد حق است و جنبه استثنایی بر آن قواعد را دارد، در صورت شک در سعه و ضیق مقررات مرور زمان باید از این مقررات تفسیر مضیق کرد. لذا همان طوری که از قوانین به دست می‌آید در حقوق خانوادگی و غیر مالی مرور زمان اثر ندارد. بنابراین می‌توان گفت مرور زمان مخصوص مقررات مالی است. هم چنین ماده ۷۵۷ قانون آیین دادرسی مدنی سابق بیان می‌کرد که نسبت به املاکی که در دفتر املاک به ثبت رسیده است، مرور زمان جاری نمی‌شود. (کاتوزیان، ۱۳۸۲: ۳۱۰)
در فقه نیز از قدیم به مسأله مرور زمان توجه می شد و قدماء از فقهاء که عنایت زیاد به متون اخبار داشتند، به طور مسلم مسأله مرور زمان را مورد قبول قرار داده‌اند. چنان چه که شیخ مفید در مقنعه می‌گوید: کسی که خانه یا مال غیر منقول و یا زمینی در تصرف کسی بگذارد و ده سال بگذرد که سخنی از آن نگوید و آن را نخواهد و دعوائی به مناسبت آن نکند حق او از مال خود ساقط می‌شود. پس از او فقهاء عموماً این نظر را رد کرده و از علت ذکر این مسأله سخنی نگفته‌اند. (جعفری لنگرودی، ۱۳۸۷: ۶۳۸)
البته نظر مشهور در فقه، مرور زمان دعوی را ساقط نمی‌کند. پس از انقلاب اسلامی فقهای شورای نگهبان در نظریه شماره ۷۲۵۷ مورخ ۲۷/۱۱/۱۳۶۱ چنین اظهار نظر نمود که: مواد ۷۳۱ قانون آیین دادرسی مدنی به بعد در مورد مرور زمان که مقرر می‌دارد. پس از گذشتن مدتی ( ده سال، بیست سال، سه سال، یک سال و غیره ) دعوی در دادگاه شنیده نمی‌شود، مخالف با موازین شرع است. (اسکینی، ۱۳۸۳: ۱۳۷)
لذا بعضی از دادگاه‌ها نیز ایراد مرور زمان را نمی‌‌پذیرند، ولی قانونی که مرور زمان را مقرر داشته است و از سوی قانون‌گذار نسخ نشده است و به اعتبار خود باقی است. (کاتوزیان ، ۱۳۸۲: ۳۱۰)
گفتار پنجم : معتبر بودن آن نسبت به اشخاص ثالث
طبق مواد ۷۱ و ۷۲ ق.ث. کلیه اسناد رسمی نسبت به طرفین یا طرفی که تعهد کرده و قائم‌مقام آنان معتبر است و اگر مفاد آن راجع به معامله نسبت به مال غیر‌منقول ثبت‌شده باشد نسبت به اشخاص ثالث هم اعتبار و رسمیت دارد. ماده ۱۲۹۰ ق.م. نیز همین اعتبار را برای اسناد رسمی قائل است. طبق ماده مذکور«‌اسناد رسمی درباره طرفین و وراث و قائم‌مقام آنان معتبر است و اعتبار آنها نسبت به اشخاص ثالث در صورتی است که قانون تصریح کرده باشد» مانند ماده ۷۲ ق.ث. که در مورد اسناد رسمی مربوط به معاملات املاک ثبت‌شده تصریح به اعتبار آن در برابر اشخاص ثالث نموده است و به موجب ماده ۷۳ قانون مذکور تمامی قضات و مأمورین دولتی که از اعتبار دادن به اسناد ثبت‌شده استنکاف نمایند و این تقصیر بدون جهت قانونی باشد و در نتیجه آن ضرر مسلمی به صاحبان سند رسمی وارد شود علاوه بر مجازات اداری یا انتظامی، همان محکمه آنها را به جبران خسارات وارده نیز محکوم می کند.
ماده۷۱ق.ث. : «اسناد ثبت‌شده در قسمت راجعه به معاملات و تعهدات مندرجه در آنها نسبت به طرفین یا طرفی که تعهد کرده و کلیه اشخاصی که قائم‌مقام قانونی آنان محسوب می‌شوند رسمیت و اعتبار خواهند داشت. »
ماده ۷۲ ق.ث. : «کلیه معاملات راجعه به اموال غیرمنقوله که بر طبق مقررات راجعه به ثبت املاک ثبت شده است نسبت به طرفین معامله و قائم‌مقام قانونی آنها و اشخاص ثالث دارای اعتبار کامل و رسمیت خواهد بود».
ماده ۷۳ ق.ث. : «قضات و مأمورین دیگر دولتی که از اعتبار دادن به اسناد ثبت‌شده استنکاف نمایند در محکمه انتظامی یا اداری تعقیب می‌شوند و در صورتی که این تقصیر قضات یا مأمورین بدون جهت قانونی باشد و به همین جهت ضرر مسلم نسبت به صاحبان اسناد رسمی متوجه شود محکمه انتظامی یا اداری علاوه بر مجازات اداری، آنها را به جبران خسارات وارده نیز محکوم خواهد نمود».
گفتار ششم : قابل اثبات نبودن دعوی مخالف مندرجات سند رسمی بوسیله امارات قضائی (اصل تسلیط=ماده ۳۰ قانون مدنی)(اصل لاضرر=ماده ۱۳۲قانون مدنی)
مطابق ماده ۱۳۰۹ق.م. در مقابل سند رسمی یا سندی که اعتبار آن در محکمه محرز شده است، دعوایی که مخالف با مفاد یا مندرجات آن باشد، به شهادت پذیرفته نیست. امارات قضایی اوضاع و احوال مربوط به یک مورد است و در صورتی قابل استناد می‌‌باشند که دعوی به شهادت شهود قابل اثبات باشد. درباره عدم امکان اثبات خلاف مندرجات سند رسمی با شهادت شهود، در نظریه ش۲۶۵۵- ۸/۸/۱۳۶۷ فقهای شورای نگهبان، آمده: «ماده ۱۳۰۹ ق.م. از این نظر که شهادت بینه شرعیه را در برابر اسناد معتبر، فاقد ارزش دانسته، خلاف موازین شرع و بدین وسیله ابطال می‌گردد». (مجموعه نظریات شورای نگهبان، ۱۳۶۸: ۲ /۱۲۷۷). مطابق این نظریه ماده ۱۳۰۹ ق. م. از این نظر که شهادت شرعی را در برابر اسناد معتبر فاقد ارزش می‌داند، خلاف موازین شرع و باطل شناخته شد. بنابراین امارات و شهادت فاقد شرایط شرعی، خلاف مندرجات سند رسمی را اثبات نمی‌کند و زوج نمی‌تواند با کمک امارات به رابطه زوجیت ثبت شده در سند رسمی، خدشه وارد نماید.
به موجب بند ۱ مادۀ ۶۱ قانون ادله اثبات: «خلاف مندرجات سند را با شهادت شهود نمی‌توان ثابت نمود؛ هرچند که ارزش آن بیش از ۵۰۰ جنیه نباشد…»
بنابراین، اگر طرفین قرارداد، جانب احتیاط را رعایت کرده و سندی تنظیم نمایند، چنین برداشت می‌شود که آن‌ها قصد داشته‌اند، دلیل قوی‌تری برای اثبات رابطه حقوقی خود داشته باشند و مخالفت با این قصد، با تجویز اثبات رابطه حقوقی با دلیلی که توان اثباتی کمتری دارد، منطقی نمی‌باشد.(حسن قاسم، ۲۰۰۳، ص۲۱۸)
این قاعده، تنها در مورد طرفین تنظیم ‌کننده سند و قائم‌مقام عام(وراث) آن‌ها رعایت می‌شود و دیگران مقید به آن نمی‌باشند و می‌توانند با شهادت، خلاف مندرجات سند را ثابت کنند؛ زیرا تصرف حقوقی یاد شده نسبت به آن‌ها واقعه حقوقی در مفهوم اخص تلقی می‌گردد. در حقیقت، طلبکار و قائم‌مقام خاص طرفین(منتقل‌الیه‌) می‌توانند به هر دلیلی، از جمله شهادت، برای اثبات خلاف مندرجات سند، استناد نمایند.(نقض مدنی ۲۶/۳/۱۹۸۰، حسن قاسم، ۲۰۰۳: ۲۲۰) همچنین در صورت تقلب نسبت به قانون، طرفین و قائم‌مقام آن‌ها نیز می‌توانند خلاف مندرجات سند را با هر دلیلی اثبات کنند. برای مثال، هر یک از ایشان می‌تواند برای اثبات این امر که سبب دین قمار بوده، ولی در سند، قرض نوشته شده‌ است، به هر دلیل دیگری استناد نماید. در عین‌ حال، اگر متقاضی اثبات خلاف مندرجات سند، طرفی باشد که با تقلب نسبت به قانون، سند را بر خلاف مصلحت دیگری استفاده نموده است، دلیل دیگری جز سند از او پذیرفته نمی‌شود.(السنهوری، بی‌تا: ۴۰۷)
بنابراین، با توجه به آن‎چه گفته شد، در هنگام تعارض سند با شهادت در حقوق مصر، با در نظر گرفتن سایر شرایط لازم، سند مقدم شده و شهادت را از اعتبار ساقط می کند. حتی می‌توان از این فراتر رفت و اظهار داشت که در حقوق مصر، اصولاً موضوع تعارض سند با شهادت محقق نخواهد شد؛ زیرا توان اثباتی شهادت کمتر از سند است و به همین علت، تعارض ادله به مفهوم دقیق اصطلاح، منتفی خواهد بود. برای اعمال قاعده ممنوعیت اثبات خلاف مندرجات سند با شهادت، وجود دو شرط لازم است که در ذیل به آن‌ها اشاره می‌شود.
نخست: وجود دلیل کتبی
منظور از دلیل کتبی، نوشته‌ای است که تحت عنوان سند، برای اثبات تهیه گردیده و دلیل کاملی محسوب شود. در مقابل، نوشته‌هایی از جمله دفاتر تجاری و نامه‌های خصوصی که برای اثبات تهیه نشده‌اند را نمی‌توان مشمول این قاعده دانست و بنابراین می‌توان خلاف مندرجات آن‌ها را با هر دلیلی، از جمله شهادت، اثبات نمود.(حسن قاسم، ۲۰۰۳: ۲۱۸)
دوم: اثبات خلاف مندرجات سند، مد نظر باشد
منظور از ادعای خلاف مندرجات سند، تکذیب یا نقض تمام یا قسمتی از مندرجات آن می‌باشد؛ برای مثال، اگر در سندی ذکر شده باشد که ثمن به فروشنده پرداخت شده است، با شهادت نمی‌توان خلاف آن را اثبات نمود. در مقابل، اگر ادعای مزبور متضمن معنی یاد شده نباشد، اثبات آن با تمامی دلایل ممکن است. به عنوان مثال، اگر یکی از طرفین ذی‌ربط سند ادعا نماید که در هنگام تنظیم سند، رضایش مخدوش بوده است، می‌تواند آن را با تمام دلایل اثبات نماید؛ زیرا سند برای اثبات وجود رضا تنظیم نشده است که اثبات خلاف آن، مستلزم ارائه دلیل کتبی باشد.(حسن فرج، ۲۰۰۳: ۱۶۷)
فصل چهارم
محدودیت های حقوقی اسناد مالکیت ثبت شده
مبحث نخست : محدودیتهای سند رسمی
گفتار اول: سند نباید برخلاف قوانین و مقررات آمره تنظیم شود
براساس ماده ۱۰ ق.م. قرارداد خصوصی در‌صورتی صحیح و نافذ است که مخالف صریح قانون نباشد و همین طور ماده ۱۲۸۸ آن قانون در باب اسناد، مفاد اسناد را در صورتی معتبر شناخته است که مخالف قانون نباشد. وفق این مقررات، رسمی بودن سند، اعتبار محتویات و مفاد آن را تضمین نمی‌نماید و در آن اثر ندارد و تنها انتساب سند به امضاکننده آن و وقوع مندرجات و محتویات سند را مدلل و مصون از انکار و تردید می کند و تنها رعایت مقررات امری در تنظیم آن است که عبارات و مندرجات سند را معتبر و لازم‌الرعایه می‌سازد.
ماده ۳۰ ق.د.ا.ر.ک. دفاتر اسناد رسمی را از تنظیم سندی که مفاد و مدلول آن علاوه بر قانون با مقررات نیز مغایر باشد، ممنوع نموده است. بدیهی است این مقررات می‌تواند مجموعه متنوعی از آیین‌نامه‌ها، تصویب‌نامه‌ها، نظام‌نامه‌ها و بخش‌نامه‌هایی که به نوعی با تنظیم اسناد ارتباط دارند، شامل گردد و اجرای این مقررات برای دفاتر اسناد رسمی در حکم قوانین امری است. واضح است که مراد مقنن در مواد یاد‌شده، قوانین و مقررات امری است که هر‌گونه توافق بر‌خلاف آنها موجب بطلان سند خواهد شد.
هدف قوانین تکمیلی بیشتر حفظ منافع و مصالح خصوصی اشخاص است و چنانچه طرفین سند، منافع خود را از طریق دیگری، بهتر تشخیص دهند، می‌توانند بر‌خلاف این مقررات تراضی نمایند. به این مقررات، قوانین تفسیری نیز گفته می‌شود. زیرا اگر در مواردی اراده اشخاص در سند مبهم باشد، قوانین تفسیری جایگزین آن شده و آن را تفسیر می‌کند. همچنین بدین لحاظ به آن‌ها قواعد تکمیلی اطلاق می‌شود که در موارد سکوت طرفین در قرارداد و سند، جایگزین سکوت آنها شده و سند را تکمیل می‌کنند. به علاوه به لحاظ آن که تنظیم‌کنندگان اسناد می‌توانند برخلاف آنها تراضی نمایند، به آنها بعضاً قوانین اختیاری و تفویضی نیز گفته می‌شود.
گفتاردوم: ضابطه تمیز قواعد آمره از مقررات تکمیلی
برای تشخیص و تمییز قوانین امری و تکمیلی توسط دانشمندان حقوق، ضوابط و معیارهایی مقرر گردیده است که در حوزه تنظیم و ثبت اسناد به شرح زیر، می‌توان خلاصه نمود:
۱- کلیه مقرراتی که مربوط به صحت تنظیم و نفوذ اسناد هستند، امری بوده و اصل در مورد این قواعد، امری بودن آنهاست.
۲- مقررات مربوط به اموال و قراردادهای مالی، اصولاً تکمیلی هستند مگر اینکه مقررات صریح و مغایری در این زمینه وجود داشته باشد.
۳-کلیه مقررات مربوط به اهلیت و احوال شخصیه امری محسوب می‌شوند.
۴- ذکر این نکته حائز اهمیت است که ضوابط مزبور، محدود به حوزه حقوق خصوصی می‌باشد. بدیهی است در حوزه حقوق عمومی، نه تنها کلیه قوانین، امری و الزام‌آور است بلکه آیین‌نامه‌ها و تصویب‌نامه و بخشنامه‌های “موضوعه” نیز از نظر اجرا برای دفاتر اسناد رسمی در حکم قوانین امری بوده و الزام‌آور هستند. علاوه بر ماهیت این مقررات، از لحن و انشای قوانین و استفاده از عباراتی نظیر “مکلف است"، “ممنوع است” و “باید” در متن قانون، امری بودن مقررات، قابل‌استنباط است.
اما همان‌طور که در ماده ۳۰ ق.د.ا.ر.ک. نیز تصریح شده است تنها مقرراتی که دارای ویژگی “موضوعه بودن” هستند، در این تعریف جای می‌گیرند و شامل تمامی انواع مقررات مانند بخشنامه‌ها نمی‌گردد. زیرا بسیاری از بخشنامه‌ها تنها در روابط اداری، بین رؤسا و کارکنان زیر‌مجموعه دارای اعتبار هستند و در‌جهت بیان و تبیین طرق و شیوه‌های صحیح اجرای مقررات در ادارات به کار گرفته می‌شوند و لذا نیاز به رعایت تشریفات ابلاغ و انتشار در روزنامه رسمی همانند قوانین و آیین‌نامه‌ها ندارند. در نتیجه آن قسمت از بخش‌نامه‌ها که تنها از نظر ظاهری چنین عنوانی را بر خود دارند لیکن در باطن آیین‌نامه‌های اداری هستند که تشریفات انتشار در روزنامه رسمی در مورد آنها رعایت می‌شود و همچون قوانین نیازمند به انتشار در روزنامه رسمی هستند مشمول عنوان قانونی “مقررات موضوعه” قرار‌می‌گیرند و رعایت آنها از سوی سردفتران الزامی است. در‌حالی‌که سایر بخشنامه‌های صادره ـ و احیاناً ـ خطاب به سردفتران به‌دلیل نبود تفوق و ریاست اداری و سازمانی بر دفاتر از سوی ادارات و سازمان‌های دولتی صادر‌کننده بخشنامه، در امر تنظیم و ثبت اسناد، از چنین اعتبار و قوه اجرایی برخوردار نیستند. همچنین تنظیم و ثبت اسناد برخلاف بخشنامه‌هایی از این دست، تخلف نبوده و عدم رعایت مقررات آمره در امر تنظیم اسناد، تلقی نمی‌شود. بنابراین قید “موضوعه بودن” قیدی بسیار مهم است که از به‌شمار‌آوردن بخش‌نامه‌های اداری زیر عنوان مقررات امری موضوعه جلوگیری می کند.
۵- تفاوت اساسی که بین قوانین امری در حوزه حقوق خصوصی و قوانین امری در حوزه حقوق عمومی وجود دارد، این است که عدم رعایت قوانین امری دسته اول در دفاتر اسناد رسمی موجب بی‌اعتباری اسناد تنظیمی و به تبع آن ایجاد مسؤولیت‌های ناشی از آن به‌طور‌مستقیم برای سردفتران می‌شود. در‌حالی‌که عدم رعایت قوانین امری نوع دوم ممکن است در مواردی فقط باعث ایجاد مسؤولیت انتظامی برای سردفتران شود؛ ولی به‌جهت رعایت حقوق اشخاص، به اعتبار اسناد تنظیمی خللی وارد ننماید. نمونه چنین مقرراتی را در ماده ۲۹ آیین‌نامه قانون دفاتر اسناد رسمی مصوب ۱۳۵۴ می‌توان ملاحظه نمود. مقرراتی که عدم رعایت آنها موجب مسؤولیت انتظامی سردفتران می‌شود و در موارد استثنایی نیز در صورتی که موجب بی‌اعتباری سند تنظیمی شود، علاوه بر مسؤولیت انتظامی، مسؤولیت‌مدنی سردفتر را نیز موجب می‌گردد. اما به‌رغم الزامی بودن رعایت مفاد تصویب‌نامه‌ها و آیین‌نامه‌ها و نظام‌نامه‌های دولتی برای دفاتر اسناد رسمی، این مقررات به سبب اصل تفکیک قوا در محاکم واجد چنین اعتباری نیستند. به موجب اصل ۱۷۰ ق.ا. “قضات دادگاه‌ها مکلفند از اجرای تصویب‌نامه‌ها و آیین‌نامه‌های دولتی که مخالف با قوانین و مقررات اسلامی یا خارج از حدود اختیارات قوه مجریه است، خودداری کنند.”
گفتار سوم : سند نباید مخالف نظم عمومی باشد
نظم عمومی در مقررات موضوعه تعریف نشده است و در ازمنه و امکنه مختلف معانی و مفاهیم متفاوتی از آن به عمل آمده و از ثبات و وحدت‌نظر حتی نسبی نیز در‌خصوص معنا و مفهوم آن در بین حقوق‌دان‌ها برخوردار نبوده است. اما در تعریف قوانین راجع به نظم عمومی گفته شده است: “قوانین مربوط به نظم عمومی قوانینی است که هدف از وضع آن حفظ منافع عمومی باشد و تجاوز بدان نظامی را که لازمه حسن جریان امور اداری یا سیاسی یا اقتصادی یا حفظ خانواده است بر هم بزند.” ( کاتوزیان، ۱۳۸۱: ۱۶۱)
در تعریف دیگری آمده است “نظم عمومی عبارت از مجموع ضوابط و مقرراتی است که قوام و بقای ذات و حیثیت ملت و تمدن و فرهنگ جامعه را تأمین می‌کند و تخلف از مقررات مذکور جایز نیست. (امامی، ۱۳۶۴: ۷۵)
تأکید می‌شود که به‌موجب ماده ۹۷۵ ق.م. “محکمه نمی‌تواند قوانین خارجی و یا قراردادهای خصوصی را که بر‌خلاف اخلاق‌حسنه بوده و یا به واسطه جریحه‌دار کردن احساسات جامعه یا به‌علت‌دیگر مخالف با نظم عمومی محسوب می‌شود به موقع اجرا گذارد اگر‌چه اجرای قوانین مزبور اصولاً مجاز باشد."ماده ۶ قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور مدنی نیز در‌این‌خصوص مقرر می‌دارد “عقود و قراردادهایی که مخل نظم عمومی یا بر‌خلاف اخلاق‌حسنه است در دادگاه قابل ترتیب اثر نیست.”
ماده ۳۰ ق.د.ا.ر.ک. نیز در‌این‌خصوص تصریح می‌کند که « سردفتران و دفتریاران موظف‌اند نسبت به تنظیم و ثبت اسناد مراجعین اقدام نمایند مگر آنکه مفاد و مدلول سند مخالف با قوانین و مقررات موضوعه و نظم عمومی یا اخلاق‌حسنه باشد» .همان‌طور‌که ملاحظه می‌گردد مقررات مذکور به صراحت نظم عمومی را از عوامل محدود‌کننده آزادی اراده اشخاص شمرده و اسنادی را که مخالف نظم عمومی باشند بی‌اعتبار و باطل اعلام نموده است و محاکم و دفاتر اسناد رسمی بر حسب وظایف و تکالیف قانونی خود موظف‌اند در مقام تفسیر و شناخت اسناد آن را مد نظر خود قرار دهند. تعیین مصادیق و دامنه نظم عمومی، امری مشکل و پیچیده و تکلیف سنگینی است که بدون هیچ گونه ساز و کار حمایتی بر عهده دفاتر اسناد رسمی قرار گرفته و در عصر حاضر دائماً بر دامنه و قلمرو آن افزوده می‌گردد و بسیاری از اموری که در گذشته مغایر نظم‌عمومی تلقی نمی‌شد، امروزه مغایر با نظم عمومی شمرده می‌شود. زیرا در گذشته نظم‌عمومی سیاسی بیشتر مورد توجه بوده است. در‌حالی‌که امروزه نظم عمومی اقتصادی نیز بدان افزوده شده است.
منظور از نظم عمومی سیاسی، حمایت و صیانت از دولت و خانواده و اشخاص است ولی برای شخص محدودیت‌هایی در برابر بنیان‌های اساسی جامعه قرار می‌دهد. به‌همین‌دلیل، قراردادهای مغایر حقوق عمومی از قبیل قراردادهای مخالف قوانین اساسی و مالیاتی و جزایی یا مخالف با مقررات مربوط به خانواده اعم از نکاح و طلاق و نسب و ارث یا قراردادهای مغایر با سلامتی و تمامیت جسمی و یا مخالف استقلال یا حقوق فردی انسان‌ها به لحاظ مخالفت با نظم عمومی، باطل است. اما هدف از نظم عمومی اقتصادی، ایجاد امنیت و ثبات اقتصادی است و به سبب دخالت دولت در امور اقتصادی با وضع قوانین متعدد روز‌به‌روز بر دامنه آن افزوده می‌شود؛ مانند مقررات قانون کار، بیمه و قانون روابط موجر و مستأجر. به هر صورت، قراردادهایی که مخالف نظم عمومی اعم از اجتماعی و سیاسی و اقتصادی باشند و این مخالفت چه در متن قانون تصریح شده یا نشده باشد، باطل است. اما در هر مورد، تشخیص آن هنگام تنظیم اسناد برعهده سردفتران می‌باشد که در صورت تردید، در مغایر بودن مفاد قرارداد یا محتویات آن با نظم عمومی، با جاری نمودن اصل صحت بایستی آن را حمل بر صحت و عدم مخالفت با نظم عمومی نماید. زیرا در‌غیر‌این‌صورت، موجب بطلان سند و عمل حقوقی موضوع آن خواهد شد.
با این تفاوت که در مورد اول، بطلان از متن قانون استنباط می‌شود ولی در مورد دوم بایستی از مجموع نظام حقوقی و عرف جامعه، حکم بطلان آن را استخراج کرد و به‌هر‌حال، تشخیص آن طبق ماده ۳۰‌ق.د.ا.ر.ک. بر عهده دفاتر اسناد رسمی است.
گفتار چهارم : سند نباید مخالف اخلاق‌حسنه باشد
اخلاق‌حسنه نیز مانند نظم عمومی به اعتبار ازمنه و امکنه مختلف، معنا و مفهوم متفاوتی داشته و دارد. زیرا همان طور که ممکن است رعایت امری در جامعه‌ای لازم باشد و عمل به آن صحیح تلقی شود ولی در اجتماع دیگر مخالف نظم عمومی باشد. همین‌طور نیز ممکن است امری در زمانی بر‌خلاف اخلاق‌حسنه تلقی شود و در زمان دیگر چنین نباشد. به همین جهت قانونگذار معنی و مفهوم آن را به صراحت تعیین نکرده و مصادیق آن را نیز تعیین ننموده است بلکه تشخیص آن را در هر مورد رسیدگی قضایی، به عهده محکمه و در تنظیم و ثبت اسناد به عهده سران دفاتر اسناد رسمی محول نموده است. به‌هر‌حال، اخلاق‌حسنه نیز یکی از عوامل محدودکننده اصل آزادی و حاکمیت اراده است. ماده ۹۷۵ ق.م. اخلاق‌حسنه را یکی از منابع نظم عمومی قرار داده است. در حالی که ماده ۶ قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور مدنی و ماده‌۳۰‌ق.د.ا.ر.ک. آن را در کنار نظم عمومی و در زمره موانع نفوذ اسناد و قراردادها، قرار داده است. در تعیین رابطه بین مفهوم اخلاق‌حسنه و نظم عمومی می‌توان گفت رابطه «عموم و خصوص من وجه» بین آنها وجود دارد. بدین معنا که برخی از امور مربوط به اخلاق‌حسنه جزو مصادیق نظم عمومی هم محسوب می‌شوند لیکن برخی دیگر چنین ویژگی ندارند و چه بسا اموری مربوط به نظم عمومی باشند اما ربطی به اخلاق‌حسنه نداشته باشند ولی برخی دیگر دارای هردو جنبه نیز باشند.
به همین دلیل، قانون‌گذار تشخیص مغایرت سند را با اخلاق‌حسنه طبق ماده ۳۰ ق.د.ا.ر.ک. جزو وظایف سردفتر اسناد رسمی قرار داده است تا در صورتی که سند مورد نظر طرفین یا بعضی از شروط آن را مغایر با اخلاق‌حسنه بیابند بر حسب مورد از تنظیم و هر گونه ترتیب اثر دادن به آن خودداری نمایند. لیکن در صورتی که به چنین سندی یا شروط مندرج در آن احتمال معنای صحیح و مشروع و موافق با اخلاق‌حسنه بدهد یا به‌عبارت‌بهتر، در مغایر بودن آن با اخلاق‌حسنه، شک و تردید داشته باشد، سردفتر اسناد رسمی موظف است تفسیری را انتخاب نماید که به نفوذ و اعتبار سند رسمی منتهی گردد.