نتایج مقایسه میانگین توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی نشان داد که میانگین توانمندی کارکنان با سابقه شغلی مختلف با هم تفاوت دارد و با توجه به سطح معناداری، تفاوت بین میانگین ها از لحاظ آماری در سطح ۵ درصد معنادار می باشد. هرچه سابقه شغلی بیشتر باشد، توانمندسازی بیشتر می شود و کارکنان با سابقه زیادتر ، توانمندی بیشتری پیدا کرده اند. میانگین ها نشان می دهد که آنان که سابقه کمتر از ۱۵ سال دارند میانگین نزدیک به هم و افراد با سابقه بیش از ۱۵ سال نیز میانگینهای نزدیک بهم دارند.
آزمون آنوا نشان داد مقدار آماره F برای سابقه شغلی کارکنان برابر با ۲.۴۳۱ می باشد. و از اینجا فرضیه چهارم ما اثبات می گردد یعنی:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

توانمندسازی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است.

۴-۵- آزمون تحلیل مسیر

یکی از روش های تحلیل داده های آماری، تحلیل مسیر است که برای آزمون مدل علی بکار گرفته می شود و با بهره گرفتن از نمودار علی، علیت را نشان می دهد. تحلیل به ما کمک می کند بدانیم در پی چه هستیم. لذا این تحلیل نشان می دهد که هر متغیر مستقل تا چه حد بر روی متغیر وابسته به صورت مستقیم و غیر مستقیم اثر می گذارد. و این تاثیرات به وسیله ضرایب مسیر سنجیده می شود.
لذا در ادامه به کمک مدل مفهومی ارائه شده در فصل ۱ مدل تحلیل مسیر پژوهش توسط نرم افزار لیزرل در شکل زیر ارائه شده است.
شکل ۴-۵- مدل تحلیل مسیر و ضرایب همبستگی
با توجه به شکل فوق مشاهده می گردد که ضرایب تاثیر برای مولفه های خلاقیت و نوآوری (۰.۲۴۷) روحیه تعاون و همکاری (۰.۱۱۹) نظم و انضباط (۰.۰۲۴-) قدرت تصمیم گیری (۰.۰۹۷) بعد رضایت شغلی (۰.۳۳۱) بعد مهارت (۰.۰۹۳-) می باشد. که بیشترین تاثیر را بر متغیر توانمندسازی کارکنان ، مولفه های رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری داشته و مولفه های روحیه تعاون و همکاری و قدرت تصمیم گیری در مرتبه بعدی قرار دارند. مولفه های مهارت و نظم و انضباط نیز تاثیر منفی برتوانمندسازی کارکنان دارند. ضریب تاثیر آموزش سازمانی برتوانمندسازی نیز (۰.۵۴۵) است که تاثیر بالای این مولفه را بر متغیر توانمندسازی نشان می دهد.
فصل پنجم:
بحث و نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه

ازآنجائیکه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسانهادر ابعاد مختلف اختصاص دهند. بسیاری از سازمانها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده وتلاش کرده اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند.
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه اهداف سازمانی است.
در این زمینه توانمندسازی نیروی انسانی از طریق آموزش می تواند مزیت رقابتی سازمانها را افزایش دهد. از این رو سازمانها برای موفقیت در این مسیر نیاز به برنامه ریزی آموزشی دارند. شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. از طرف دیگر، موفقیت نظام آموزشی هر سازمان به تعیین نیازهای آموزشی آن بستگی دارد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است.
ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است.
بر همین اساس در تحقیق حاضر سعی کردیم تا اثربخشی آموزشهای سازمانی و تاثیر آن بر توانمندسازی کارکنان، مورد بررسی قرار گیرد. بدین منظور داده های حاصل از پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این بخش، نتایج حاصل از پژوهش با توجه به داده های جمع آوری شده و آزمونهای آماری ارائه می گردد و سپس پیشنهادات لازم بر مبنای یافته های تحقیق و همچنین پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ارائه می گردد. بنابراین با توجه به توضیحات مذکور، این فصل شامل موارد زیر است :
بررسی نتایج فرضیات و آزمونهای آماری.
بررسی نتا یج حامل از مدل ارائه شده.
ارائه پیشنهادات.

۵-۲- خلاصه تحقیق

با مطالعه دقیق در ادبیات موجود زمینه های آموزشهای سازمانی را مورد بررسی قرار دادیم و تاثیر آن را بر توانمندسازی مورد بررسی قرار دادیم. هر سازمان اعم از دولتی یا خصوصی ، با توجه به تغییراتی که در اهداف ، فرآیندها و الگوها صورت می گیرد ، نیاز به تغییر و تحول دارد البته تحول نیازمند ابزار است و هنگامی این تحول صورت می گیرد که در ابعاد ساختاری و نیز ابعاد رفتاری ، تغییراتی مثبت ایجاد شود . آموزش کارکنان راهی مطمئن برای استقرار و پیاده کردن اهداف کلی و راهبردهای سازمان است . تغییرات سریع فناوری و بهبود مداوم محصولات و رقابت بی پایان ایجاب می کند که سازمانها پی در پی سطح توانییای منابع انسانی خود را ارتفا بخشند . در نتیجه در سراسر جهان بودجه قابل توجهی صرف آموزش کارکنان می شود .
همان طور که می دانیم جامعه روز به روز درحال تغییر است و حرکت در راستای این تغییرات کاری پرزحمت و کمی مشکل. بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای حل این مشکل هستند. راه حلی که توسط بیشتر صاحبنظران عنوان شده، آموزش و بهسازی منابع انسانی است. در همین راستا بیشتر سازمانها اقدام به برگزاری دوره های آموزشی در سطح سازمان خود کرده اند. در گام بعدی به منظور حصول اطمینان ازاجرای درست این دوره ها، اقدام به ارزشیابی دوره های آموزشی کرده اند که مقوله ارزیابی اثربخشی هم مربوط به همین گام است. ارزشیابی اثربخشی (تحقق یافتن هدفها) به منظور تصمیم گیریهای مربوط به ادامه، قطع، تعدیل یا گسترش برنامه است. در فصل دوم ضمن بیان مبانی نظری آموزشهای سازمانی و توانمندسازی کارکنان، اهداف توانمندسازی، رویکردهای توانمندسازی و مزایای توانمندسازی نیروی انسانی را بررسی نموده و عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان را شرح دادیم.
در فصل سوم تحقیق به تبیین جامعه تحقیق و توسعه ابزار تحقیق پرداخته شد . با اتکا به مطالعات انجام شده در فصل دوم و با توجه به سازه های مورد نظر در مدل و به منظور پیمایش آنها سوالات مختلفی طراحی و با جمع بندی سوالات و سنجه ها ، پرسشنامه نهایی اثربخشی آموزشهای سازمانی تدوین گردید. به منظور ارزیابی روایی ، پرسشنامه به همراه توضیحاتی در مورد مدل تحقیق ، در اختیار چند نفر از اساتید رشته مدیریت قرار گرفت و اصلاحات لازم بر اساس نظرات ارائه شده توسط آنان اعمال گردید. برای بررسی توانمندسازی نیز پرسشنامه اسپریتزر استفاده شد. جامعه تحقیق مد نظر در این پژوهش کارکنان سازمان آب و خاک سیستان بود. و از روش همه شماری استفاده شد. پرسشنامه نهایی بین کارکنان توزیع گردید . پس از جمع آوری داده ها از جامعه مورد بررسی ، به تحلیل داده ها پرداخته شد که نتایج آن به تفصیل در فصل چهارم آورده شد .
داده ها پس از جمع آوری در نرم افزار spss نگارش ۱۹ وارد گردید. با بهره گرفتن از شاخصهای توصیفی (درصدها، میانگین، انحراف معیار و …) و سپس توسط آزمون های مناسب آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. برای تفاوت معناداری نظرات پاسخگویان در بین سطوح مختلف متغیرهای دموگرافی (جنسیت، تحصیلات و رده سنی و سابقه شغلی) به ترتیب از t-test وANOVA استفاده شد. برای بررسی همبستگی بین مولفه های اصلی پژوهش (اثربخشی آموزشی و توانمندسازی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. در بحث تحلیل همبستگی نیز توسط ضریب همبستگی پیرسون به بررسی وجود یا عدم وجود همبستگی بین مولفه های اصلی پژوهش پرداخته شد ، همچنین پیشگویی کننده های مدل مورد بررسی توسط تحلیل رگرسیونی چندگانه تعیین و در پایان هر بخش نیز نتایج را در سطح معناداری ۵ درصد تفسیر شد. سپس با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل اقدام به اجرای آزمون تحلیل مسیر شد تا بدین ترتیب کلیه فرضیات مدل و جهت بررسی روابط متقابل و چندگانه میان متغیرها صورت گیرد .
آماره های توصیفی شامل میانگین، انحراف استاندارد، مینیمم و ماکسیمم دو عامل توانمندسازی و اثربخشی آموزشی به همراه خرده مقیاسهای متناظر با آنها نشان می دهد که متغیر توانمندسازی دارای میانگین (۳.۶۷) و انحراف استاندارد (۱۰.۸۶) و نیز متغیر اثربخشی آموزشی دارای میانگین (۱۴۰.۴۱) و انحراف استاندارد (۲۸.۱۹) می باشد که در مقایسه با توانمندسازی از نمره بالاتری و پراکندگی یا انحراف بیشتری برخوردار است. لذا امتیاز خرده مقیاس اثربخشی آموزشی به طور متوسط بالاتر از توانمندسازی می باشد. بقیه خرده مقیاسهای مربوط به این دو عامل توانمندسازی و اثربخشی آموزشی به ترتیب دارای دامنه میانگین (۳۶-۱۰) می باشند به طوری که کمترین امتیاز مربوط به خرده مقیاس احساس داشتن حق انتخاب (۱۰.۵۲) از عامل توانمندسازی و بیشترین مربوط به روحیه تعاون و همکاری (۳۵.۴۸) از عامل اثربخشی آموزشی می باشد.

۵-۳- بحث و نتیجه گیری

۱- نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان در سطح متوسط می باشد. این نتیجه با تحقیق زعیمی و همکاران (۱۳۸۴) مطابقت دارد که نشان دادند توانمندسازی کارکنان درحد متوسط است. اما در تحقیق سیدعامری و همکاران (۱۳۸۸) شاخص توانمندسازی در جمعیت مورد بررسی ۶/۷۱ درصد در سطح خوب بود. هرچند شواهدی که از شکست اغلب برنامه های توانمندسازی در جهت برآورده ساختن انتظارات مدیران و کارکنان حکایت دارند، روز به روز بیشتر می گردند. و توانمندسازی در سطح بالایی مشاهده نمی گردد ولی سازمان ها می توانند با درک صحیح مشکلات، شناخت عوامل مؤثر بر توانمند سازی و اجرای اصولی آنها، مبادرت به توانمندسازی نیروی انسانی نمایند .
در تبیین این یافته می توان گفت که علل و عوامل زیادی در توانمندسازی کارکنان تأثیر گذارند. که باید این عوامل در بررسی ها در نظر گرفته شود..
۲- نتایج نشان داد بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق اسلامی (۱۳۸۷)، ونگ و بیرد (۲۰۱۰)، همسو می باشد که نشان دادند آموزش سازمانی در بعد خلاقیت به افزایش توانمندی آنان منجر می گردد.
۳- نتایج نشان داد بین روحیه تعاون و همکاری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. میر و وین (۲۰۰۹) در تحقیق خود نشان دادند که مشارکت کارکنان با افزایش توانمندسازی آنها در ارتباط است. همچنین از نظر چو و باولی (۲۰۰۷) طرح درس و تجربه های یادگیری باعث بوجود آمدن محیط کاری سالم و مثبت بین کارکنان می شود. بر این اساس می توان گفت آموزش یکی از روش های دستیابی به
اهداف می باشد و در کنار آن عوامل دیگری هم تاثیرگذار هستند.
۴- نتایج نشان داد بین نظم و انضباط و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق رینهات و شرت (۱۹۹۹) همسو می باشد که نشان دادند آموزش نظم و انضباط سازمانی افزایش توانمندی کارکنان را بدنبال دارد. در اینجا میتوان چنین تصور کرد که آموزش وقتی طبق اصول منطقی و با هدف توانمندسازی کارکنان اجرا گردد در توانمند شدن کارکنان نقش اساسی ایفا می نماید
۵- نتایج نشان داد بین قدرت تصمیم گیری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. هدا (۲۰۰۸) نیز نشان داد که ارتباط مستقیمی بین برنامه های آموزشی و توانمندسازی کارکنان وجود دارد. آموزش سازمانی می تواند با ارتقا روحیه و احترام و اعتماد متقابل و درگیری کارکنان در تصمیم گیری ها، توانمندی آنان را افزایش دهد.
۶- نتایج نشان داد بین رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق مقدم شیبانی (۱۳۸۰) همسو می باشد. از آن جا که برگزاری دوره های آموزشی با کیفیت ، منجر به افزایش آگاهی ، مهارت و توانمندی کارکنان شده، کارکنان وقتی بتوانند مشکلات و مسائل کاری خود را حل و فصل کنند، از سازمان رضایت داشته و با انجام صحیح وظایف و مسئولیت ها، عملکرد مطلوبی داشته باشند.
۷- نتایج نشان داد بین مهارت و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج تحقیق صباغیان و آراسته (۱۳۹۱) همسو می باشد. در اینجا میتوان چنین تصور کرد که آموزش طبق اصول منطقی و با هدف توانمندسازی کارکنان باعث پیشبرد کارهای تیمی و برقراری ارتباطات سازنده شده و به نوبه خود توانمندی آنان را افزایش می دهد.
۸- نتایج نشان داد جنسیت بر توانمندسازی مؤثر می باشد و توانمندسازی در بین کارکنان زن ومرد تفاوت معنی داری دارد، به طوری که توانمندسازی برای مردان بیشتر از زنان می باشد. این نتیجه با تحقیقات اسپریتزر (۱۹۹۶) و سلیمانیان (۱۳۸۱) همسو می باشد که نشان داد که مردان نسبت به زنان احساس توانمندی بیشتری می کنند.
در تبیین این یافته می توان گفت که علل و عوامل زیادی در توانمندسازی تأثیر گذارند. به عبارتی اینکه چرا میزان توانمندسازی در مردان بیشتر است احتمالاً به عواملی از قبیل بافت فرهنگی و ویژگیهای شخصیتی خاص زنان بر می گردد.
۹- نتایج نشان داد توانمندسازی در بین کارکنان با سطوح تحصیلی متفاوت است. کارکنان با تحصیلات عالی بیشترین میانگین وکارکنان با تحصیلات متوسطه کمترین میانگین را داشتند. با نتایج تحقیقات اسپریتزر (۱۹۹۶) و سلیمانیان (۱۳۸۱) همسو می باشد که به رابطه سطح تحصیلات و توانمندسازی اشاره کرده اند. اما در تحقیق سیدعامری و همکاران (۱۳۸۸) با افزایش سطح تحصیلات، شاخص توانمندسازی کاهش یافت.
در تبیین این یافته می توان گفت تحصیلات در توانمندسازی نقش مهمی دارد زیرا داشتن تحصیلات بالا سبب می شود که دوره های آموزشی را به راحتی طی نموده و توانمندی خود را افزایش دهند..
۱۰- نتایج نشان داد توانمندسازی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است. کارکنان با سابقه زیادتر ، توانمندی بیشتری پیدا کرده اند.. یعنی هرچه سابقه شغلی بیشتر باشد، توانمندسازی بیشتر می شود. میانگین ها نشان می دهد که آنان که سابقه کمتر از ۱۵ سال دارند میانگین نزدیک به هم و افراد با سابقه بیش از ۱۵ سال نیز میانگینهای نزدیک بهم دارند.
این یافته مطابق با تحقیق کروبی و متانی (۱۳۸۸) و صباغیان وآراسته (۱۳۹۱) است. ولی با تحقیق سید عامری و همکاران (۱۳۸۸) هم سو نیست چرا که در تحقیق آنان با افزایش سابقه شغلی، شاخص توانمندسازی کاهش یافت.
در تبیین این نتیجه می توان گفت کارکنانی که سالهای بیشتری را در سازمان گذرانده اند، توانمندتر هستند. مسلماً اگر هر سازمانی دوره های آموزشی را باکیفیت مطلوب و متناسب با توان و تخصص هریک از کارکنان اجرا کند، این دوره ها تفاوتهای موجود در کارکنان را به لحاظ سن، سابقه، تحصیلات و جنسیت از بین خواهد برد.
۱۱- نتایج نشان داد اثربخشی آموزش سازمانی در بین کارکنان زن و مرد متفاوت است. و اثربخشی آموزش سازمانی برای مردان بیشتر از زنان می باشد. این یافته مطابق با تحقیق کروبی و متانی (۱۳۸۸) است که بین میانگین اثربخشی آموزشی در دو گروه مردان و زنان تفاوت معناداری وجود داشت. در تبیین این یافته می توان به عواملی از قبیل بافت فرهنگی و ویژگیهای شخصیتی خاص زنان اشاره نمود.
۱۲- نتایج نشان داد اثربخشی آموزش سازمانی در بین کارکنان با سطوح تحصیلی متفاوت است. کارکنان با تحصیلات عالی بیشترین میانگین و کارکنان با تحصیلات متوسطه کمترین میانگین را داشتند. این نتیجه مطابق با نتیجه تحقیق کفاشی و حاتمی نژاد (۱۳۸۸) و موغلی و همکاران (۱۳۸۸) و صباغیان وآراسته (۱۳۹۱) می باشد که نیز نشان دادند که اثربخشی آموزشی با سطح تحصیلات رابطه دارد.
می توان گفت تحصیلات در اثربخشی دوره های آموزش نقش مهمی دارد زیرا داشتن تحصیلات بالا سبب می شود که دوره های آموزشی را به راحتی طی نموده و تاثیر دوره های آموزشی بهتر دیده شود.
۱۳- نتایج نشان داد اثربخشی آموزش سازمانی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است. کارکنان با سابقه شغلی ۶ تا ۱۰ سال اثربخشی بیشتر دوره های آموزشی را نشان داده اند و کمترین میانگین را کارکنان با سابقه بالاتر از ۲۰ سال دارند. این نتیجه مطابق با تحقیق کروبی و متانی (۱۳۸۸) است که اثربخشی آموزشی در گروه های با سوابق خدمتی تفاوت معناداری وجود داشت. می توان چنین تبیین نمود ، کارکنانی که با سابقه تا ده سال بدلیل اینکه چندی را در سازمان گذرانده و با آن و اهداف اش آشنا شده اند و نیز انگیزه بالایی دارند اثربخشی بالایی داشته و کارکنان نزدیک به بازنشستگی بدلیل کاهش انگیزه و عدم اعتقاد به تاثیر دوره های آموزشی اثربخشی کمی دارند.
۱۴- نتایج نشان داد بین دو عامل اصلی پژوهش یعنی آموزش سازمانی با توانمندی کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. این یافته مطابق با نتایج خانعلی زاده و همکاران (۱۳۸۹) است که نشان دادند بین توانمندسازی و آموزش سازمانی رابطه قوی و معنی دار وجود دارد. صباغیان وآراسته (۱۳۹۱) نیز نشان دادند که توانمندسازی با آموزش سازمانی رابطه دارد. به عبارت دیگر هر چه آموزش اثربخش تر باشد؛ توانمندسازی کارکنان بیشتر خواهد بود چراکه کارکنان می توانند به کوشش های خود جهت دست یافتن به آن هدف ها جهت دهند.
به هر روی نتایج حاکی از ارتباط مستقیم و معنی دار بین توانمندسازی و آموزش سازمانی کارکنان می باشد، بدین معنی که هرچه اثربخشی آموزش سازمانی کارکنان بالاتر باشد توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان بیشتر خواهد بود. لذا چنین نتیجه گیری می شود که اگر آموزش سازمانی در سازمان اثربخش باشد، توانمندسازی بسیار عالی خواهد بود و توانایی های کارکنان افزایش خواهد یافت. بر همین اساس مدیران باید به منظور افزایش توانمندی نیروی انسانی سازمان خود به راهکارهای افزایش اثربخشی آموزش سازمانی توجه ویژه داشته باشند.
از این رو برنامه ریزی جهت کارکنان و مدیران در زمینه های مختلف کاری، اجازه اظهار نظر به کارکنان، ارتقای سازمانی بر اساس توانایی های کارکنان، رعایت اصل شایسته سالاری در انتصاب پستهای مدیریتی، بهبود روش های انجام کار، ارتقای کار گروهی، شفافیت وظایف و مسئولیتهای کارکنان، اصلاح فرایندهای کاری، داشتن آزادی عمل در برابر موانع و مشکلات سازمانی و… از جمله گامهای اساسی در جهت افزایش توانمند سازی کارکنان و پیشبرد اهداف سازمانی به حساب می آیند.