مدل سوتر ماتیستر^[۶۹]_ مدل کیت دیویس و جان نیواستورم^[۷۰] _ مدل شبارد^[۷۱] _ مدل ژوزف پوتنی^[۷۲] _ مدل کمپانی نیسان موتورز _ مدل فردریک هرزبرگ^[۷۳] _ مدل مناباماس ساعتچی _ الگوی هرسی و گلداسمیت^[۷۴].
الگوی هرسی و گلداسمیت،الگویی است که در این پژوهش از آن استفاده گردیده است.برای داشتن حداقل اثربخشی در ارزیابی و حل مسائل عملکرد مدیران باید به تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و بوجود آوردن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات برنامه ریزی گردیده است (رضائیان، ١٣٧٢).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تجزیه و تحلیل مدل اچیو :
در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت،دو هدف اصلی را در نظر داشته اند:
١ـ تعیین عوامل کلیدی که می تواند بر عملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارد.
٢ـ ارائه این عوامل به گونه ای است که مدیران شاغل بتوانند آن را بکار برند (گروهی از اساتید مدیریت، ١٣٧۵).
هرسی و گلداسمیت،هفت متغیر مربوط به عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیدند.هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارتند از : توانایی- وضوح – کمک- انگیزه- ارزیابی- اعتبار – محیط (هرسی بلانچارد،ترجمه کبیری،١٣٧٣ ).
استفاده از مدل اچیو :
مدیر با بهره گرفتن از مدل اچیو درباره چگونگی اثر بخشی عملکرد فعلی یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص،به ارزیابی می پردازد.آنگاه مدیران باید مطابق با علت های منحصر به فرد آن مشکل خاص،قدم های لازم را بردارد.هفت عامل موجود در مدل اچیو همراه با چاره جویی های معمول برای حل مشکل عبارتند از:
A) توانایی (دانش و مهارت ) : اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود.اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف(کارآموزی رسمی و غیر رسمی) که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می بخشد یا تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف و توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که انجام توفیق آمیز کار را تقویت می کند.
C) وضوح (درک یا تصور نقش): وضوح به درک و پذیرش نحوه کار،محل و چگونگی انجام آن گفته می شود.برای آنکه پیروان درک کاملی از مشکل داشته باشند،باید مقاصد و اهداف عمده،نحوه
رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدف هایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاٌ صریح و واضح باشد.
H) کمک (حمایت سازمانی): اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می شود که پیرو برای تکمیل کردن اثر بخشی کار به آن نیاز دارد.برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه،وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است،حمایت از جانب دوایر دیگر،در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی.
I ) انگیزه (تمایل): اصطلاح انگیزه،به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود.در ارزیابی انگیزش باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر راغب هستند که دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند.
E ) ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد): ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می دهد پیوسته از چگونگی انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند،انتظار بهبود عملکرد،انتظاری غیر واقع گرایانه است.
V ) اعتبار (اعمال معتبر و حقوق پرسنلی) : اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم هایمدیر که در مورد منابع انسانی اطلاق می شود.مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم ها در مورد مردم از جهت حقوقی،تصمیم های دادگاه ها و خط مشی های شرکت ها مناسب می باشند.
E ) محیط (تناسب محیطی) : اصطلاح محیط به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود که می توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی،وضوح،حمایت و انگیزه لازم برای شغل،بازهم بر عملکرد تاثیر گذارند.عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از:رقابت،شرایط بازار،آیین نامه های دولتی،تدارکات و اموری از این قبیلو اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد یا بد تنبیه شان کرد (هرسی وبلانچارد،ترجمه کبیری،١٣٧٣ ).
۶- ٣- ٢- نقش مدیران و افزایش بهره وری :
جامعه تکنولوژی که جامعه نگری و دیدگاه علمی و فنی انسان مشخصه بارز آن می باشددر حال تکوین است.بدیهی است در یک نظام مدیریت انسان گرایانه،مدیران این جامعه که به عنوان خردگرایان ویژه جامعه شناخته می شوند،باید علاوه بر شرایط عمومی تعهدی و تخصصی دارای پنج خصلت زیر نیز باشند:
١) خودهدایتی^[۷۵] ٢ ) خود افزایی^[۷۶] ٣ ) جهشی^[۷۷] ۴) همگرایی^[۷۸] ۵ ) پیوستگی و وحدت پذیری^[۷۹]
٧-٣-٢- ترایز
ترایز یک الگوریتم برای حل مشکلات فنی و تکنولوژیکی و حتی غیر فنی در زمینه های مختلف کسب و کار،مدیریت کیفیت،مدیریت خدمات،مدیریت اداری و آموزشی و…
ترایز (TRIZ) برابر انگلیسی آن عبارت،تئری حل خلاق مسئله^[۸۰] با مخفف TIPS است که به معنای نظریه حل ابداعانه مسئله می باشد.این دانش در سراسر جهان تحت عنوان ترایز (TRIZ) شناخته می شود و متداول شدن این نام به این علت است که بنیان گذاز آن دانشمند خلاقیت شناس روسی گتریچ سائولویچ آلتشولر^[۸۱] می باشد.دانش ترایز می تواند در دامنه ای از یک طیف مفهومی و گسترده ای از تعاریف قرار گیرد که یک انتهای آن نوعی جهان بینی خلاق با رویکردی جامع به علوم و فناوری و انتهای دیگر آن انواعی از ابزار های حل خلاق مسئله و فنون خلاقیت و نوآوری را شامل گردد.آلتشولر، ترایز را تحت عنوان علم فناوری خلاقیت و نوآوری می داند.با نتیجه گیری از دیدگاه آلتشولر می توان ترایز را نوعی علم خلاقیت شناسی^[۸۲] دانست.یکی از دانشمندان برجسته ترایز به نام سیمون ساورانسکی^[۸۳] این دانش را چنین تعریف کرده است:ترایز،یک دانش انسانگرای مبتنی بر روش شناسی نظام یافته برای حل ابداعانه مسئله است.همچنین برخی از صاحبنظران ترایز را این چنین تعریف می کنند:ترایز ،عبارت است از نوعی رویکرد الگوریتمی برای حل ابداعانه مسائل فنی و فناورانه (دی، ٢٠٠۶).
تقسیمبندی سازمانها بر اساس میزان خلاقیت:
سازمانها بر اساس میزان توجه به توسعه و میزان خلاقیت به ۴ دسته تقسیم میشوند:
۱- سازمانهایی که بر اساس میزان توجه به توسعه و محیط در سطح بالایی هستند و از جهت خلاقیت نیز درجه بالایی دارند، خلاق و نوآورند بدین معنی که هم به خلاقیت پرداخته و هم برای پاسخ به تغییرات و تحولات محیطی نوآوری را پیشه میکنند.
۲- سازمانهایی که توجه به توسعه و تغییرات دارند اما چون خلاق نیستند برای پاسخ به محیط خود دست به تقلید زده و نوآوری مقلدانه (تقلیدی) را انجام میدهند.
۳- سازمانهایی که از نظر توجه به توسعه و تغییر و خلاقیت ضعیف هستند، این سازمانها محافظه کار و سنتی باقی میمانند و خلاق و نوآور نمیشوند.
۴-سازمانهایی بسیار خلاق هستند که چندان تأکیدی به توسعه و تغییر ندارند. این سازمانها به خلاقیت میپردازند و نظریهها و تئوریهای نو و خلاق ارائه میدهند، اما چون نیازی به نوآوری عملی نمیبینند از نوآوری غفلت میورزند ایدههای آنان کاربردی نمیشود.(محقق، ۱۳۸۴).
ویژگیهای محیط مناسب برای خلاقیت:
ویژگیهای خاص محیطی که میتواند بر انگیزش درونی و خلاقیت انسانها اثر بگذارد عبارتنداز:
۱- چالش: حس داشتن کارهایی که از نظر فردی مهم، غنی و معنیدار بوده و سختکوشی طلب میکند برای خلاقیت ضروری به نظر میرسد.
۲- استقلال: حس داشتن آزادی عمل در چگونگی به انجام رساندن کار نیز نقش مهمی در خلاقیت ایفا میکند.
۳- حمایتهای گروه کاری: این حمایتها شامل پشتیبانی دو جانبه از فکرها، دریافت باز خوردهای سازنده درباره فکرهای نو و تعهد مشترک برای انجام کار میگردد و تنوع گسترده مهارتها و پیش زمینه های اعضای گروه را نیز همراه دارد.
۴- تشویق از جانب کارگزاران: تعیین هدفهای راهبردی روشن برای پروژه به
گونهای که استقلال عملیاتی مورد نیاز خلاقیت در نظر گرفته شده باشد؛ تشویق ارتباطات باز، همکاری درون گروه کاری، دادن باز خورد مثبت و مفید نسبت به فکرهای نو و حمایت از گروه کاری در سازمان را در بر میگیرد.
۵- تشویق حکومتی: داشتن حسی که مدیران عالی نظام کارهای خلاق را شناسایی و مورد حمایت و تشویق قرار میدهند. حتی هنگامی که کار خلاق به ایجاد یک محصول موفق منجر نشود و اینکه سازوکارهایی برای بررسی عادلانه فکرهای نو وجود داشته و تمام سازمان برای تحقق فکرهای نو همکاری و کمک نماید.
۶- موانع عمده: مسائل سیاسی، انتقادهای منفی شدید از فکرهای نو تأکید بر حفظ وضع موجود از جمله موانع عمده به شمار میآیند که میتوانند آثار منفی بر انگیزش درونی و خلاقیت داشته باشند. (رضائیان و علوی، ۱۳۸۷).
۴- ٢- تحقیقات انجام شده در خارج و داخل کشور
١- ۴- ٢- پژوهش های خارج کشور
اسکات و بروس^[۸۴](۱۹۹۴) ،در پژوهش خود در رابطه با جو سازمانی و رفتار نوآورانه در سازمان دریافتند که یک جو سازمانی که قویاٌ از نوآوری حمایت می کرد، رفتار نوآورانه را در میان مهندسان و دانشمندان در بخش تحقیق و توسعه یک شرکت بزرگ آمریکایی افزایش داد (به نقل از اوشال،۱۳۸۷).
پل من^[۸۵] (١٩٩۶)،در پژوهش های خود دریافت که جنسیت به طریق ناشناخته بر خلاقیت اثر می گذارد چرا که جنسیت حس خویشتن درونی فرد را به همان گونه ای که فرصتهای خارجی مطرح هستند،شکل می دهد(بانشی، ١٣٨٧).
دیی^[۸۶](١٩٩٩) پژوهشی تحت عنوان ” پشتیبانی سازمانی از نوآوری،چشم اندازهایی از جامعه هیئت علمی دانشگاه” در دانشگاه آیووا اجرا کرد. جامعه آماری این پژوهش را اعضای هیئت علمی دانشگاه تشکیل می دادند و پس از تکمیل پرسشنامه ها به وسیله افراد مورد مطالعه به این نتایج دست یافت: ١- اعضاء هیئت علمی که سابقه خدمت آنها بیش از یک سال بود،حمایت بیشتری برای نوآوری از سوی مقامات دانشگاه دریافت می کردند که این مسئله باعث می شد که به نحو مثبتی گرایش برای باقی ماندن در شغل در آنها ایجاد شود.٢- ویژگی های جو سازمانی،خودمختاری شغلی و استقلال عمل رابطه نزدیکی با میزان دریافت حمایت برای نوآوری داشتند.٣- وجود رابطه متقابل دوستانه و استقلال عمل در کار به نحو مثبت با دریافت حمایت برای خلاقیت و نوآوری رابطه وجود دارد.
شالی^[۸۷] و گیلسون^[۸۸] (٢٠٠٠) و اولدهام^[۸۹] (٢٠٠۴) در رابطه با متغییرهای مربوط به کار و زمینه های کاری که بر خلاقیت شخصی،گروهی و سازمانی تاثیر گذار هستند،تحقیقی انجام دادند و به نتایج زیر دست یافتند:
١- تنظیم هدف را مکانیزمی حمایت کننده برای خلاقیت ارزیابی کردند و به رابطه معنادار مثبت با افزایش خلاقیت دست یافتند.٢- بین متغیرهای آموزشی،انگیزه درونی و بیرونی،گروه های کاری با خلاقیت رابطه معنادار بدست آمد.۳- بین ویژگی های شغلی و طراحی کار با خلاقیت ارتباط معنادار وجود دارد (به نقل از کانسوئلو^[۹۰]، ٢٠٠۵).
طی اولین نظرسنجی اروپایی پیرامون"نوآوری ” که نتایج آن توسط مؤسسه ” کوردیس^[۹۱]” ،مؤسسه اطلاع رسانی اتحادیه اروپا در امر تحقیقات منتشر شد مشخص گردید که کمبود نیروی مجرب برای شرکت های فعال در محدوده اتحادیه اروپا، بزرگترین مشکل بر سر راه نوآوری است و عدم دسترسی به مشتریان علاقه مند به نوآوری و فقدان سرمایه برای نوآوری و تحقیقات از مشکلات مهم در این زمینه اند.این نظرسنجی بر روی سه هزار مدیر در کشورهای اتحادیه اروپا صورت گرفت.همچنین نشان داد که شرکت های اروپایی فقط ۱۰ درصد سرمایه گذاری های خود را صرف نوآوری می کنند (ابزار اقتصادی،۱۳۸۰ ).
ولانگ گو^[۹۲]و جانمین تانگ^[۹۳] در سال ٢٠٠۴ تحقیقی را که در بین سالهای١٩٨٠ تا ٢٠٠٠در مطالعات طولی خود با عنوان” ارتباط میان نوآوری و بهره وری در فرآورده های تولید صنعتی کانادا” انجام داده را منتشر نمودند به این نتایج دست یافتند: مطالعات تجربی عموماٌ در تحقیق و توسعه،در اندازه گیری نوآوری و آشکار ساختن آنها،خصوصاٌ در کانادا در ارتباط ضعیفی میان نوآوری استفاده می شود.در این مقاله مدل نوآوری مانند یک دگرگونی پنهان رویت ناپذیر،که مبنای چهار شاخص می باشد، است که عبارتند از :” تحقیق و توسعه،امتیاز نامه،انطباق تکنولوژیکی و مهارت ها” . آنها یافتند که این ها شاخص های خوبی برای اندازه گیری نوآوری و مجموعاٌ نوآوری های تولید هستند.به هر حال مهارت هایی که اعتباری از شاخص های نوآوری متفاوت هستند،در میان شاخص های فردی استثناء هستند.نوآوری آنها که نمایان گر اساسی در مدل های اعتباری پنهان است،نشان داد که بیشتر نوآوری های تولیدات صنعتی در دوره١٩٨٠ تا١٩٩٧ به وجود آمدند.نوآوری در کاربرد محصولات صنعتی برق و الکترونیک در طول سال١٩٩٠ سرعت گرفت.در مجموع آنها نشان دادند که اندازه گیری جدید از نوآوری،تراکم بهره وری ،رابطه آماری مثبت داشته است.آن میزان از یک تا سه سال بدست خواهد آمد که بستگی به صنعت برای تولید نوآوری در انباشت بهره وری می باشد.