غیبت

۲-۲۷-۳- تئوری آلدرفر (E.R.G)(alderfer)
در خقیقت این تئوری بازسازی شده تئوری مازلو می باشد. تئوری آلدرفر دارای سه سطح نیاز زیستی ، وابستگی ، و رشدی است. هر نیاز شامل دو بخش است : الف ) هدفی که نیازها را جهت می دهد ، ب ) فرایندهایی که نیازها را ارضاء می کنند. آلدرفرد نیازهای پنجگانه مازلو را به سه دسته تقسیم کرد و نشان داد که :
اولاً ، در هر زمان ، امکان دارد بیش از یک نیاز فعال باشد؛ ثالثاً ، اگر یکی از نیازهای سطح بالا نتواند ارضاء شود، میل به ارضای نیاز سطح پائین تر تشدید می گردد( رابینز ، ۱۳۷۴)
۲-۲۷-۴- تئوری کامروایی نیاز (need fulfillment)
طبق این نظریه اگر فرد آنچه را که می خواهد بتواند بدست آورد خشنود می شود. هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آنرا بدست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آنرا بدست نیاورد ناخشنود می شود. در این نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است:
الگوی کاهشی(subtractive model)
۲) الگوی ضربه ای (multiplicative model)
هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی است مستقیم ، از درجه ای که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. بر اساس الگوی کاهشی ، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی ، از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند. هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد، خشنودی کمتر است و هرچه تفاوت کمتر باشد ، خشنودی بیشتر است . در الگوی ضربه ای ، نیازهای شخصی را در درجه ای که شغل از عهده ارضای آن بر می آید ضرب می کنند و سپس حاصل ضربها را برای همه نیازها جمع می کنند . مجموع این حاصل ضربها نشان دهنده میزان رضایت شغلی فرد است( کورمن ، بی تا ، ترجمه شکر کن ، ۱۳۷۰ )

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲۷-۵- نظریه فرات و استارک
فرات و استارک در سال ۱۹۷۷ مدلی از فرایند رضایت مندی شغلی و عوامل موثر بر آن ارائه کردند. طرح شماتیک این مدل نشان داده شده است. نقطه شروع آن “ساختار نیاز مستخدم” است که یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید ، که به نوبه خود بر پاداشها تأثیر می کند ، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل “دیگر تعیین کننده ها” قرار دارند. که با عامل علی مقدم بطور بلافاصل ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل موثر در بار آوری است ، اما تنها عامل نیست . پاداشهایی که کارگر دریافت می کند نیز در موقعیت کاری ، تعیین کننده ارضای نیازها است. اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدن هستند ، لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین طور ، ارضای نیاز در شغل ، تنها تعیین کننده رضامندی شغلی نیست .
۲-۲۷- ۶-نظریه انگیزش پورتر ولاولر
پورتر ولاولر الگوی کاملتری از انگیزش که بیشتر بر پایه انتظار بنا شده است ، ارائه کردند . میزان شدت انگیزش و نیروی بکار رفته به ارزش پاداش بستگی دارد . درک و برداشت از میزان تلاش و درجه احتمال دریافت عملی یک پاداش به نوبه خود از کامیابی در انجام دادن کار ، می پذیرند ( کونتز ، بی تا، ترجمه طوسی ، ۱۳۷۰ ).
لاک و ویستمن اهمیت پاداش ها را در رابطه با عملکرد و رضایت می کنند . بخصوص این مسئله آنگاه که پاداش های اقتضایی به عملکرد داده می شوند ارتباط بین عملکرد و رضایت را محکمتر می کنند تا زمانی که عکس این باشد( لاک و ویستمن ، ۱۹۹۰ )
دیگر تعیین کننده های پاداش مثل:
۱- سیستم ارزیابی عملکرد
۲- سیستم دستمزد
۳- پاداشها با اشتغال همسان باشد نه با عملکرد
دیگر تعیین کننده های باز آوری :
۱- تکنولوژی و طرح کار
۲- فرد
۳- گروه
۴- سازمان ۵- محیط
دیگر تعیین کننده های انگیزش:
توجه ادراکات مربوط به فرصتها برای ارضای نیازها
۱- درون موقعیت کاری
۲- بیرون از موقعیت کاری
ساختار نیاز مستخدم
انگیزه شغلی
بارآوری
پاداشها
ارضای نیاز در موقعیت کاری
رضایتمندی کلی از شغل
آیا اشتغال دائمی است
اشتغال موقت
ادراک مربوط به برابری پاداشهای دریافت شده ، مثل توقعات مربوط به ارضای نیاز از :
اشتغال دائم
رفتار شغلی
ارضای نیازها خارج از موقعیت کاری
شکل ( ۵-۲ ) مدل فرت و استارک از رضامندی شغلی ( از کمپ ، ترجمه ماهر ، ۱۳۷۰ ص ۲۶۳ )
۲-۲۷-۷- نظریه کینز برگر
کنیز برگر به دو نوع رضایت درونی و رضایت بیرونی اشاره می کند: الف ) رضایت درونی که خود از دو منبع حاصل می شود:
احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.
لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی به ظهور رساندن توانائی های فرد به انسان به دست می دهد.
ب) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد. عوامل رضایت بیرونی شامل : محیط کار ، میزان دستمزد و پاداش و رابط موجود بین کارگر و کارفرما می باشد ( پوررضا ، ۱۳۷۱ )
۲-۲۷- ۸-نظریه انتظار وورم
وورم معتقد است افراد قبل از اینکه تصمیم بگیرند چگونه رفتار کنند، معمولاً ارزش احتمالی پی آمدهای اعمالشان را ارزیابی می کنند . جامع ترین توضیح انگیزش ، در نظریه انتظار است و چنین استدلال می کند که قدرت گرایش ها برای عمل ، به نحو خاص متکی به این است که قدرت انتظار ما از بازده عمل معینی تا چه حد است و درجه جذابیت آن بازده به چه میزانی است.
سه متغیر را در این نظریه می توان مشخص نمود: