مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
طرح های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها با موضوع جایگاه-عدالت-ترمیمی-در-قانون-آیین-دادرسی-کیفری- فایل ۲۱
ارسال شده در 17 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

هدف از تقهیم اتهام مذکور اطلاع و آگاهی بزهکار نسبت به جرم ارتکابی اش و اعلام صریح و روشن عنوان مجرمانه ی فرد مظنون است تا وی بداند که برای ارتکاب چه فعل یا ترک فعل مجرمانه ای سزاوار سرزنش و قابل تعقیب کیفری شناخته شده است.[۲۶۴]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با توجه به اهمیت این حق دفاعی متهم و همچنین برخورداری وی از اصول دادرسی عادلانه و منصفانه، به نظر می رسد که مقنن در نهادهای دیگری ازجمله میانجیگری، تعلیق تعقیب و غیره نیز این حق را در قالب عبارات دیگری همچون موافقت بزهکار و بزهدیده(ماده ۸۲) و یا موافقت بزهکار(ماده ۸۱) به رسمیت شناخته است لیکن بهتر آن بود که مقنن در این مواد به «تفهیم اتهام» تصریح می نمود.

 

    1. التزام کتبی

 

از جمله شروط دیگر بایگانی پرونده اخذ التزام کتبی از بزهکار می باشد.که اینگونه مقرر شده است؛ « . . . در صورت ضرورت با أخذ التزام کتبی از متهم برای رعایت مقررات قانونی، فقط برای یک بار از تعقیب متهم خودداری نماید»
باتوجه به اینکه التزام کتبی جزو هیچ یک از قرارهای تامین ماده ۲۱۷ ق.آ.د.ک. (مصوب ۱۳۹۲) و همچنین قرارهای ماده ۱۳۲ قانون سابق آیین دادرسی کیفری نمی باشد، هدف مقنن متعهد کردن متهم به خودداری از ارتکاب مجدد بزه بوده است که در قالب عبارت « برای رعایت مقررات قانونی » - که عبارتی مبهم و نارسا می باشد – بیان شده است.
این قرار ظرف ده روز از تاریخ صدور آن توسط مقام قضایی، در دادگاه کیفری قابل اعتراض است و به نظر می رسد با توجه به کسب رضایت بزهدیده و صدور آن از جانب دادستان، این اعتراض می تواند از سوی بزهکارانی که معتقد به بی گناهی خود بوده اند و خواهان ادامه یافتن جریان رسیدگی کیفری تا رسیدن به حکم برائت یا قرار منع تعقیب می باشد، صورت پذیرد.
بخش نخست:رویکردهای ترمیمی مرحله صدور حکم
بخش حاضر به دو فصل تقسیم می شود؛ که در فصل نخست رویکردهای ترمیمی مرحله صدور حکم را در دو مبحث جداگانه بررسی خواهیم نمود، و در مبحث نخست جلوه های ترمیمی نهادهای کنار گذار مجازات پیش از تعیین مجازات و در مبحث دوم به بررسی جلوه های ترمیمی نهادهای کنار گذار مجازات پس از تعیین مجازات می پردازیم. و در فصل دوم به بررسی رویکردهای ترمیمی مرحله پس از صدور حکم می پردازیم؛ که این رویکردها را می توان به دو دسته رویکردهای مبدل مجازات که نمایندگی آن را آزادی مشروط بر عهده دارد و دوم رویکرد مجازات های بینابین که مشخصاً دارای دو جلوه جایگزین حبس و نظام نیمه آزادی می باشد، نام برد.
نکته حایز اهمیت که نگارنده برخود لازم می داند که بر آن تاکید مجدد نماید این است که رویکردهای ترمیمی تام، کیفیاتی هستند که دارای دو وجه بارز باشند، نخست فرایند عدالت ترمیمی و دوم نتایج و برآیندهای ترمیمی.
نهادهای موجود در قانون مجازات اسلامی که نگارنده آنها را رویکردهایی ترمیمی نامیده است، رویکردهایی هستند که غالباً دارای یکی از مشخصه ها و ویژگی های ترمیمی - یعنی نتایج ترمیمی- است، و جلوه ی فرآیندگرای ترمیمی آنها، محدود به دستورات و اقدامات تامینی شده است که می بایست از سوی بزهکار انجام شود. در نتیجه می توان گفت که رویکردهای موجود در قانون مجازات اسلامی، دارای رویکردهای نیمه ترمیمی بوده که می توان آنها را در یک دسته بندی جداگانه، رویکردهای برون سازمانی عدالت ترمیمی نامید. وجه تسمیه دسته بندی اخیر از این حیث می باشد که این رویکردها در مقابل رویکردهای درون سازمانی عدالت ترمیمی همچون میانجیگری، محافل تعیین مجازات، نشست های گروهی – خانوادگی و غیره قرار می گیرد، و درحالی که بستر دسته اخیر عدالت ترمیمی است، بستر نهادهای قانون مجازات اسلامی، همچون تعویق صدور حکم، تعلیق اجرای مجازات، آزادی مشروط و غیره، خارج از عدالت ترمیمی - عدالت کیفری - می باشد.
فصل نخست: جلوه های ترمیمی نهادهای کنار گذار مجازات
مقصود از نهادهای کنار گذار مجازات، کیفیاتی هستند که صدور حکم یا اجرای مجازات را در صورت وجود شرایط مذکور در قانون مجازات اسلامی بی اثر می نماید. در این دسته به صورت مشخص می توان به دو نهاد تعویق صدور حکم و تعلیق اجرای مجازات اشاره نمود که در ذیل به آنها خواهیم پرداخت.
مبحث نخست: نهادهای پیش از صدور حکم
یکی از بارزترین رویکردهای ترمیمی مرحله پیش از دادرسی، تعویق صدور حکم[۲۶۵] است. این نهاد که در نظام حقوقی کامن لاو، سیستم انگلیسی- آمریکایی خوانده می شود،[۲۶۶] نخستین بار در سال ۱۸۷۰ در ایالت بوستن آمریکا و در مورد مجرمین جوان، با عنوان نوآموزی یا آزمایش، ابداع شد؛ و در سال ۱۸۸۲ در ایالت ماساچوست، در خصوص بزهکاران بالغ به کار گرفته شد[۲۶۷].
تعویق صدور حکم همچون تعلیق اجرای مجازات اختصاص به مرحله دادرسی (صدور حکم) دارد، لیکن در مقایسه میان تعویق صدور حکم - به عنوان نهادی پیش از مرحله صدور- با تعلیق اجرای مجازات - به عنوان نهاد پس از صدور حکم- ، تعویق با این انتقاد عمده مواجه است که در صورت به کارگیری نهاد مذکور توسط دادگاه، هرگاه مجرم در طول مدت معین مرتکب جرم جدیدی شود، پرونده وی مفتوح می ماند تا همراه با جرم لاحق توماً رسیدگی شود و این در حالی است که در طول این مدت ممکن است آثار جرم و بعضی عناصر آن محو شود و دادگاه نتواند به ادله سابقه استفاده نماید[۲۶۸]. در عوض، مطابق سیستم تعلیق اجرای مجازات، جریان دادرسی تمام می شود و قاضی، اجرای حکم محکومیت را برای مدت معینی به تاخیر می اندازد.
تعویق صدور حکم، به دادگاه اجازه می دهد که تحمیل مجازات را برای یک دوره زمانی خاص به تعویق بیافتد تا در طول این مدت به ارزیابی رفتار بزهکار پیش از صدور حکم پرداخته شود. این ارزیابی معمولاً بر پایه گزارش های قبل از صدور حکم (پیش دادرسی)[۲۶۹] است و در انگلستان از اشکال اولیه و ساده عدالت ترمیمی محسوب می می شود[۲۷۰]. به صورتی که در این کشور دادگاهها شاهی یا جنجه[۲۷۱] به موجب ماده ۲۷۸ قانون عدالت کیفری (مصوب ۲۰۰۳ ) اجازه دارند تا صدور حکم را برای حداکثر ۶ ماه به تعویق بیاندازند[۲۷۲].
گفتار نخست: شرایط تعویق صدور حکم
پیش از پرداختن به شرایط لازم جهت تعویق صدور حکم به صورت موردی، ذکر این نکته لازم است که جهت ترمیمی محسوب نمودن یک نهاد دو عنصر حیاتی لازم است؛ نخست فرایند ترمیمی و دوم برآیند یا نتیجه ترمیمی[۲۷۳]و هر چه قدر که یک نهاد اصول، اهداف، فرایند و نتیجه ترمیمی بیشتری را در خود جای داده باشد، آن نهاد ترمیمی محسوب شده و هر چقدر جنبه های فوق الذکر در آن کمتر باشد، آن کیفیت جنبه های ترمیمی کمتری را دارد.
در خصوص نهاد تعویق صدور حکم نیز قاعده فوق صدق می کند، با این توضیح که با توجه به برخی شرایط ترمیمی مذکور در ماده ۴۰ ق.م.ا. از قبیل پیش بینی اصلاح مرتکب، بازپذیری اجتماعی، جبران ضرر و زیان یا برقراری ترتیبات جبران و غیره[۲۷۴]، به راحتی می توان دریافت که این نهاد همچون بسیاری از نهادهای دیگر از قبیل تعلیق تعقیب، درخواست ترک تعقیب، بایگانی، پرونده و غیره دارای جلوه های ترمیمی و غیره ترمیمی بوده و می توان آن را در دسته نهادها و کیفیاتی دانست که بستر ترمیمی آنها نه عدالت ترمیمی بلکه عدالت کیفری می باشد[۲۷۵].
ماده ۴۰ قانون مجازات اسلامی بیان می کند: «در جرایم موجب تعزیر درجه شش تا هشت دادگاه می‌تواند پس از احراز مجرمیت متهم با ملاحظه وضعیت فردی، خانوادگی و اجتماعی و سوابق و اوضاع و احوالی که موجب ارتکاب جرم گردیده است در صورت وجود شرایط زیر صدور حکم را به مدت شش ماه تا دو سال به تعویق اندازد:
الف ـ وجود جهات تخفیف
ب ـ پیش‌بینی اصلاح مرتکب
پ ـ جبران ضرر و زیان یا برقراری ترتیبات جبران
ت ـ فقدان سابقه کیفری مؤثر
تبصره ـ محکومیت مؤثر، محکومیتی است که محکوم را به تبع اجرای حکم، براساس ماده (۲۵) این قانون از حقوق اجتماعی محروم می‌کند.
در نهاد تعویق صدور حکم شروطی از قبیل پیش بینی اصلاح مرتکب، جبران خسارت بزهدیده وجود دارد که در کنار شرایط ماده ۴۳ ق.م.ا. نشان از وجود یک یا چند برآیند و نتیجه ترمیمی داده که در ذیل به آنها خواهیم پرداخت.
الف: قلمرو ماهیت جرم ارتکابی
تعویق صدور حکم همچون بسیاری از کیفیات دیگر در قانون مجازات اسلامی، تنها اختصاص به جرائم تعزیری دارد، در ماده ۱۸ ق.م.ا. تعزیر به مجازاتی اطلاق شده است که مشمول عنوان حد، قصاص یا دیه نباشد و به موجب قانون در موارد ارتکاب محرمات شرعی یا نقض مقررات حکومتی تعیین و اعمال گردد[۲۷۶]. علاوه بر تعزیری بودن جرم ارتکابی ماهیت جرم ارتکابی می بایست دارای سه شرط دیگر نیز باشد:
نخست غیرقابل گذشت بودن جرم ارتکابی؛ جرائم قابل گذشت به جرائمی اطلاق می شود که شروع و ادامه تعقیب و رسیدگی و اجرای مجازات، منوط به شکایت شاکی و عدم گذشت وی است.( تبصره ۱ ماده ۱۰۰ ق.م.ا.)
گذشت در جرائم قابل گذشت چنانچه در مرحله تحقیقات مقدماتی، دادرسی، قبل و پس از صدور حکم صورت گیرد موجب موقوفی تعقیب خواهد بود.
ماده ۱۳ ق.آ.د.ک. ۱۳۹۲ بیان می کند که «تعقیب امر کیفری که طبق قانون شروع شده است و همچنین اجرای مجازات موقوف نمی شود، مگر در موارد زیر:
الف- فوت متهم یا محکوم علیه؛
ب- گذشت شاکی یا مدعی خصوصی در جرایم قابل گذشت؛
پ- شمول عفو؛
ت- نسخ مجازات قانونی؛
ث- شمول مرور زمان در موارد پیش بینی شده در قانون؛
ج- توبه متهم در موارد پیش بینی شده در قانون؛
چ- اعتبار امر مختوم.
همانگونه که مشهود است گذشت شاکی یا مدعی خصوصی در جرائم قابل گذشت سبب موقوفی تعقیب می شود، بنابراین در صورتی که جرمی تعزیری باشد و قابل گذشت، با استناد به ماده ۱۳ ق.آ.د.ک. نمی توان در خصوص آن اقدام به صدور قرار تعویق صدور حکم نماییم.
و دوم آنکه جرم ارتکابی می بایست در جرائم تعزیری درجه شش تا هشت باشد؛
در ماده ۴۰ ق.م.ا. بیان شده است که « در جرایم موجب تعزیر درجه شش تا هشت دادگاه می‌تواند پس از احراز مجرمیت متهم …» جرائم تعزیری درجه شش تا هشت عبارتند از؛
-حبس بیش از شش ماه تا دو سال
- جزای نقدی بیش از بیست‌ میلیون (۲۰۰۰۰۰۰۰) ریال تا هشتاد میلیون (۸۰۰۰۰۰۰۰) ریال و غیره، در جرائم دسته شش.
- حبس از نود و یک روز تا شش ماه - جزای نقدی بیش از ده میلیون (۱۰۰۰۰۰۰۰) ریال تا بیست میلیون (۲۰۰۰۰۰۰۰) ریال و غیره در جرائم دسته هفت.
- حبس تا سه ماه
- جزای نقدی تا ده میلیون (۱۰۰۰۰۰۰۰) ریال و غیره در جرائم دسته هشت می شود.
از دسته جرائم احصاء شده به خوبی می توان دریافت که مقنن در پی تعویق جرائم با درجه شدت کمتر و به دنبال آن مجرمین با حالت خطرناک کمتر بوده است. این امر در یکی از نظریات مشورتی اداره حقوقی قوه قضاییه اینگونه مقرر شده است « با توجه به اینکه در قانون مجازات اسلامی ۱۳۹۲ قانونگذار با پیش بینی تاسیسات جدیدی مانند تعویق صدور حکم و صدور حکم معافیت از کیفر و مجازات های جایگزین حبس در پی اصلاح بزهکاران بدون تحمل کیفر و یا تحمل مجازات سبک تر و مناسب تر بوده و … بنابراین ملاک استفاده از آزادی مشروط مجازات تقلیل یافته پس از عفو است» نظریه مشورتی شماره ۱۴۵۲/۹۲/۷ مورخ ۵/۸/۱۳۹۲. بنابر این می توان دریافت که هدف اصلی مقنن از پی این نهاد و نهادهای مشابه در درجه نخست اصلاح بزهکاران بوده است.
و شرط سوم آنکه جرائم ارتکابی محکوم علیه نمی بایست در زمره جرائم مندرج در ماده ۴۷ ق.م.ا. باشد، که بررسی این جرائم به دلیل آنکه مشترک میان تعلیق اجرای مجازات و تعویق صدور حکم می باشد و در فصل ششم از قانون مجازات اسلامی (تعلیق اجرای مجازات) بیان شده است را به فصل بعد – جلوه های ترمیمی نهادهای کنارگذار مجازات در مرحله پس از صدور حکم – واگذار می نماییم.
ب: شرایط راجع به متهم
در ماده ۴۰ ق.م.ا. مقنن بیان داشته است که « در جرائم موجب تعزیر درجه شش تا هشت دادگاه می تواند پس از احراز مجرمیت متهم با ملاحظه وضعیت فردی، خانوادگی و اجتماعی و سوابق و اوضاع و احوالی که موجب ارتکاب جرم گردیده است در صورت وجود شرایط زیر صدور حکم را به مدت شش ماه تا دو سال به تعویق اندازد»
این توجه به جایگاه بزهکار در نهاد مذکور خود می تواند یکی از جلوه های بارز ترمیمی در نهاد تعویق صدور حکم، محسوب شود[۲۷۷]. به گونه ای که علاوه بر شرایط ماده ۴۰ ق.م.ا. در ماده ۴۲ و ۴۳ نیز اقدامات تامینی و شرایطی خاص را مقرر نموده است[۲۷۸] که مجموعه این شرایط و اقدامات نشانگر وجود هدفی خاص و معین در این نهاد است؛ هدفی که در نهایت در پی اصلاح بزهکار، کمک به بازگشت صحیح و سلامت او به جامعه، جلوگیری از تکرار جرم است، و مهمترین جلوه ترمیمی نهاد مذکور نیز وجود همین اهداف در کنار ترمیم و جبران خسارت بزهدیده است که به کیفیت فوق جنبه ترمیمی و اصلاحی بخشیده است.

نظر دهید »
مقطع کارشناسی ارشد : منابع تحقیقاتی برای مقاله و پایان نامه : ...
ارسال شده در 17 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

سرمایه دانش

 

 

 

ساختار داخلی

 

شایستگی فردی

 

 

 

شکل ۲-۴: الگوی نمایشگر داراییهای نامشهود (فطرس و بیگی،۱۳۸۸).
۲-۲- بخش دوم: ارزیابی عملکرد
۲-۲-۱- مقدمه
در توسعه کسب و کار امروزی بکارگیری منابع محدود به بهینه ترین شیوه، مشخص کننده مدیریت والای بنگاه می باشد. سازمانها همواره هدفی تحت عنوان ارزش آفرینی را در همه مراحل عمر خود دارا می باشد، این ارزش آفرینی از طریق بکارگیری منابع(انسانی و غیر انسانی) با بیشترین کارائی و بالاترین اثر بخشی بدست خواهد آمد. بنگاه ها جهت ارزیابی های خود از چگونگی ارزش آفرینی مدیران، به دنبال مناسب ترین سنجه هایی هستند تا عملکرد بکارگیران منابع (مدیران و کارکنان و …) را مورد سنجش و تصمیم گیری قرار دهند. مالکان بنگاه ها از طریق تحلیل نتایج عملکرد نسبت به کارائی مدیران تصمیم گیری نموده و شرایط قراردادی ادامه کار را با آنها تعیین می کند. لذا وجود شاخصهایی که میزان ارزش خلق شده توسط مدیران را ارائه نماید جزء اهداف اصلی حوزه مالی و ابزارهایی که توسط دانش مالی برای استفاده کنندگان افشاء می شود، است. گردانندگان بازارهای مالی از طریق تحلیل و تفسیر این شاخصها، چگونگی بکارگیری منابع و افزایش ارزش را مورد ارزیابی قرار خواهند داد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رشد و توسعه اقتصاد، افزایش شرکتهای سهامی و تفکیک مدیریت از مالکیت، امروزه مسائل نمایندگی را به یکی از مهمترین دغدغه‌های سرمایه‌گذاران مبدل ساخته است. مسائل نمایندگی از این واقعیت سرچشمه می‌گیرد که سرمایه‌گذاران معمولاً دارای تمایل و یا توانایی لازم جهت اداره امور شرکت نیستند، لذا این مسئولیت را به مدیران محول می‌کنند. چنانچه هر دو گروه مدیران و سرمایه‌گذاران به دنبال بیشینه کردن منافع شخصی خود باشند و در صورتی که اعمال نظارت بر عملکرد نماینده نیز مستلزم صرف هزینه باشد، این امر به طور ضمنی حاوی این پیام است که نماینده ممکن است همواره درصدد تامین منافع مالک و حداکثر کردن ثروت وی نباشد (امیر اصلانی، ۱۳۸۴، ص ). از این رو انتخاب معیاری مناسب به‌منظور اطمینان از دستیابی شرکت به هدف نهایی خود که همانا بیشینه کردن ثروت مالکان است، از مهمترین راهکارهای پیش روی سهامداران برای ارزیابی عملکرد شرکت و به‌تبع آن تصمیم‌گیریهای صحیح اقتصادی است.
۲-۲-۲- تعاریف عملکرد سازمانی
عملکرد سازمانی را می توان حاصل تعامل سه منبع فیزیکی، ‌مالی و انسانی دانست وگفت که منابع فیزیکی و مالی خود به خود موجب تولید و خدمات نمی‌گردند، ‌بلکه این امر زمانی حادث میگردد که عنصر انسانی در سازمان وارد عمل شود و درک رفتار انسان و تأثیر مثبت برآن می تواند سبب افزایـش بهره وری و بهبود عملکرد گردد (مورهد و گریفین، ۱۳۷۷)[۳۰]
عملکرد عبارت است از فرایند کار یا نتیجه حاصل شده از فرایند کار(سلطانی،۱۳۸۱)
وقتی صحبت از عملکرد می‌شود نتیجه کار بدست آمده به ذهن متبادر می‌شود. در زمینه عملکرد، عدهّای دیگر عملکرد را برای نتیجه کار بکار می‌برند. مثلاً اگر سازمانی تولیدات خوبی از نظر کمی و کیفی داشت قضاوت مثبتی از عمکرد آن سازمان می‌شود و عدهّای هم عملکرد را برای فرایند انجام کار و نحوه انجام کار و نحوه وظایف بکار می‌برند(علیپور،۱۳۸۱).
عملکرد، عبارتست از حاصل فعالیت‌های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین(همان منبع).
عملکرد، عبارت است از میـزان کارآیی و اثربخشی مدیـر در تعیین هدف‌های مناسب و تحقـق آن‌ها (علاقه بند،۱۳۸۶)
عملکرد، عبارت است از حاصل فعالیت‌های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین، این حاصل می تواند جنبه تولید داشته باشد مانند تعداد کتاب‌هایی که یک صحاف در طول روز صحافی می کند و در عین حال می تواند جنبه خدمت داشته باشد(عبدالرحمانی،۱۳۸۹).
عملکرد سازمانی یعنی دستیابی با فراتر رفتن از اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیتهایی که بر عهده دارد.
۲-۲-۳-هدف از ارزیابی عملکرد :
سازمانها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود درپی هدفهای مختلف و گوناگون هستند: مدیران برای تصمیم‌هایی که در موردکارکنان باید بگیرند از اینگونه ارزیابی‌ها استفاده می‌کنند. آنها می‌توانند بدین وسیله درباره ارتقاء، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کارکارکنان تصمیم‌هایی مهّم بگیرند. با بهره گرفتن از ارزیابی‌ها متوجه نارسایی‌های مهارتی افراد می‌شوند و در می‌یابند چه نوع برنامه‌های آموزشی را باید به اجرا در آورند .آنها بدین وسیله می‌توانند مهارتها و شایستگی‌های افراد (ولی با توجه به نوع کارهایی که باید انجام شود مناسب نیست )را مشخص نمایند و برای حل این مشکل برنامه‌های مناسبی را اجرا کنند . همچنین می‌توان با بهره گرفتن از ارزیابی‌های عملکرد کارکنان ،مشخص کرد که کدام یک از برنامه ای آموزشی معتبر، قابل اعتماد و اثربخش بوده است. بدین
طریق می‌توان کارکنان تازه استخدامی را که دارای عملکرد ضعیف هستند، شناسایی کرد(رابینز، ۱۳۸۶(
به همین صورت اثربخشی برنامه‌های آموزشی و توسعه می‌تواند توسط میزان ارزیابی عملکرد کارمندانی که در این برنامه شرکت داشتند، تعیین گردد. همچنین تأمین بازخورد برای کارمند با
توجه به دید سازمان نسبت به عملکرد آنها نیزبوسیله ی ارزیابی عملکرد بدست می‌آید( رابینز، ۱۳۸۴(
علاوه بر آن، ارزیابی عملکرد
برای تخصیص پاداش نیزمورد استفاده قرار می‌گیردو تصمیم گیری درباره این که کدام یک ازافراد، شایسته چه مقدار افزایش حقوق است، بر اساس ارزیابی عملکردها مشخص می‌شود .نقشی که ارزیابی عملکردها درصحنه تصمیم گیریها ایفاء می‌کند اهمیّت زیادی دارد، ولی اهمیّت آنها در گرو دیدگاهی است که فرد از آن زاویه به آنها نگاه می‌کند(رابینز، ۱۳۸۶)
۲-۲-۴- علل ضعف عملکرد :
عوامل بسیاری در عملکرد غیر اثر بخش و یا ضعیف کارکنان مشارکت دارند ماینر[۳۱] این عوامل را به دو دسته کلی تقسیم می‌کند : الف )عوامل فردی ب) عوامل سازمانی یا محیطی
۲-۲-۴-۱ عوامل فردی
توانایی هوشی اندک: فقدان توانایی ذهنی کارمند یاسایرمهارتهای هوشی که برای برخورد با پیچیدگیهای شغلی مورد نیاز است مانند مهارتهای ارتباطی شفاهی با نوشتاری ضعیف.
دانش شغلی اندک: کارمند به دلیل آموزشی یا تجربه‌های شغلی ناکافی ،فاقد دانش مناسب برای انجام وظایف شغلی است .
کمبود انگیزه کاری، اخلاق کاری: کارمند را به سمت پایینی ازتلاش سوق می‌دهد . علاقمند به شغل نیست و استاندارد کاری فردی به شدّت پایینی دارد .
فشارشغلی: تعادل داخلی کارمند توسط یک سری عوامل در محیط کار مانند تقاضای کار بیش از حد، تعارض شدید، عدم امنیّت شغلی و تقاضاهای به هم ناسازگار به هم می‌خورد .
سوختن شغلی: کارمندان وظیفه شناس به دلیل فشارهای روحی شغلی طولانی مدت و احساس این که پاداشها در شغل پیش پا افتاده شده اند بیتفاوت، بیزار، عیبجو شده و احساس تهی بودن می‌کنند.
منسوخی: مدیر یا متخصصی که در گذشته اثر بخش بوده و به علّت فقدان مهارتهای فنی در رشته خود یا مهارتهای فردی نامناسب غیر اثربخش بوده و به علت فقدان مهارتهای فردی نامناسب غیر اثر بخش می‌شود.
محدودیت‌های فیزیکی: کارمند ممکن است توانایی بدن، تناسب ،بینایی یا شنوایی مناسبی برای احتیاجات شغلی داشته باشد .
الکلیسم و اعتیاد به مواد مخدر: فقدان تمرکز و خطا در قضاوت ،اشتباه کاری و به وجود آمدن مشکلات روحی به دلیل اثرات سوءو مواد مخدر ایجاد می‌شود .
اعتیاد به سیگار: کارمند احساس سستی می‌کند، وقت او در جستجوی سیگار و کشیدن آن تلف می‌شود سوزاندن و آلوده کردن اموال شرکت و مشکلات روحی از تبعات آن می‌باشد .
بیماری روحی و اختلال شخصیتی: تضادهای درونی تجربیات کارمند و رفتار نامطلوب ازقبیل افکار بیهوده،اضطراب شکننده، افسردگی، خوشحالی منوط ،دروغگویی ،فریبکاری ،سرقت و خرابکاری.
مشکلات شخصی و خانوادگی : کارمند به دلیل مشغول بودن ذهن او به بحرانهای خانوادگی،نزاع‌ها ،شکست و در علایق عاطفی یا مشکلات مالی قادر نیست به طور صحیح به شغل خود توجه کند .
غیبت و تاخیر : کارمند دقت کاری رابه دلایل گوناگونی ازجمله عدم رضایت شغلی، فشار شغلی، مصرف مواد مخدر و مشکلات خانوادگی تلف می‌کند .
زمان های همکاری :دو کارمند که به طور رمانتیکی با هم مرتبط بوده اند شامل (فرادست و زیر دست) ممکن است آنچنان با یکدیگر درگیر شوند که زمان و انرژی لازم را ازمسئولیت‌های شغلی منظم صرف بکنند و رفتار آنان امکان دارد، کار دیگران را تحت الشعاع قرار دهد .(میرسپاسی، ۱۳۷۶)
۲-۲-۴-۲ عوامل سازمانی
مشکلات ارگونومی : نشان دهنده تناسب ضعیف بین نیازهای انسانی در شغل و تجهیزات مربوطه می‌باشد .

نظر دهید »
دانلود منابع پژوهشی : دانلود پروژه های پژوهشی با موضوع شیوه‌های اطلاع رسانی در ...
ارسال شده در 17 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

جمع آوری اطلاعات
اولین مرحله، جمع‌ آوری اطلاعات می‌باشد. اطلاعات از قسمت‌های مختلفی جمع‌ آوری می‌شود نظیر:
فرماندهی در صحنه حادثه: منبع مستمر اطلاعات سازمانی در مورد تلاش‌های مقابله
مدیران روابط بین سازمانی در صحنه حادثه: گزارش به مراکز مشترک اطلاع رسانی در مورد مشاهدات خود و شنیده‌های آن‌ها از رسانه‌ها، مدیران ارشد سازمان‌ها، مردم و نیروهای زیرمجموعه در محل حادثه
پایش رسانه‌ها: مورد استفاده در ارزیابی صحت و محتوای گزارش‌های رسانه‌ای و همچنین کمک به شناسایی روند توزیع اطلاعات حادثه
اخبار رسانه‌ها: منبع با ارزش اطلاعات درحال تولید و ملاحظات موجود
مدیران ارشد سازمان‌ها: درخواست‌های مدیران ارشد، رهبران جوامع و عموم مردم در مورد دغدغه‌های مردم در نواحی متاثر از حادثه.
تایید اطلاعات
مرحله بعدی، تایید و تعیین میزان صحت اطلاعات جمع‌ آوری شده می‌باشد. این کار با مشورت افراد زیر انجام می‌شود:
دیگر مدیران روابط بین سازمانی در مراکز مشترک اطلاع رسانی: مقایسه یادداشت‌ها
مدیران روابط بین سازمان مامور در صحنه حادثه: منبع با ارزش برای کنترل صحت اطلاعات گزارش شده به مراکز کنترل بحران با گزارش‌هایی از رسانه‌ها، مدیران ارشد سازمان‌ها و مردم حاضر در صحنه حادثه.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هماهنگی اطلاعات
این مدیران روابط بنی سازمانی شامل کسانی هستند که در مراکز مشترک اطلاع رسانی، حضور دارند یا کسانی هستند که در مکان دیگری کار می‌کنند ولی جزیی از مراکز مشترک اطلاع رسانی هستند. هماهنگی اطلاعات شامل موارد زیر است:
ایجاد پیام‌های کلیدی؛ بعد از جمع‌ آوری اطلاعات از تمام منابع، پیام‌های یکپارچه‌ای که نیازهای اطلاعاتی را تامین می‌کنند تهیه می‌شود. هدف اصلی، انتقال اطلاعات دقیق و جامع به مردم، در سریع‌ترین زمان برای تصمیم‌گیری درست است.
کسب مجوز از افراد دارای صلاحیت؛ اطمینان یافتن از این که اطلاعات دقیق و قابل دسترس است. فرایند تایید باید دارای جریانی خطی و ساده باشد.
انتشار اطلاعات
به کارگیری روش‌های چندگانه؛ در شرایط اضطراری، روش‌های زیادی وجود ندارد. تماس تلفنی و مصاحبه‌ها یکی از ابزارهای اصلی برای انتقال اطلاعات به رسانه‌ها می‌باشند. جلسات یا ملاقات‌های کارکنانی با مردم، مدیران ارشد سازمان‌ها و دیگر ذی‌نفعان یکی از روش‌های موثر است.
پایش رسانه‌ها؛ پایش رسانه‌های برای اطمینان یافتن از اینکه پیام‌ها به وسیله رسانه‌ها درست درک شده‌اند و بطور دقیق و کامل به مردم و دیگر ذی‌نفعان گزارش شده‌اند، بسیار با ارزش است. اشتباهات باید اقبل از اینکه دوباره گزارش شوند، اصلاح و ترمیم گردند. (همان)
برنامه ریزی برای اطلاع رسانی عمومی و هشدار
برنامه ریزی و تدوین استراتژی‌های اطلاع رسانی عمومی در سامانه ملی مدیریت بحران، ضروری است. برنامه‌ها باید شامل فرایند‌ها، پروتکل‌ها و روند‌هایی باشد که برای تدوین پیش‌نویس اخبار، لیست رسانه‌ها، اطلاعات تماس مدیران ارشد سازمان‌ها، مدیران جامعه و سازمان‌های بخش خصوصی مورد نیاز است تا اطلاعات دقیق و به موقعی به مخاطبان منتقل شود. آموزش و مانور باید به عنوان یکی از مولفه‌های حیاتی در اطلاع رسانی عمومی مد نظر قرار گیرد.(علمداری, ۱۳۹۰؛ ۲۳۸)
بخش پنجم – شیوه‌های اطلاع رسانی
اطلاعیه‌های از پیش منتشر شده
این اطلاعیه‌ها که معمولا جنبه‌ی آموزشی داشته و در نخستین مراحل وقوع بحران می‌تواند بصورت گسترده در مناطق بحران‌زده توزیع گردد (معمولا از طریق هلیکوپتر) کمک فراوانی به حفظ جان افراد در زمان وقوع بحران می کند.
مزیت‌ها
آماده بودن و مشخص بودن محتوای این اطلاعیه‌ها، بخش تولید محتوا و تکثیر اطلاعات را از چرخه‌ی انتشار حذف می کند.
محدودیت‌ها
این نوع اطلاعیه‌ها صرفا در موارد آموزشی و پیش‌بینی شده مورد استفاده قرار گرفته و قابل استفاده در بحران‌های خاص نیستند.
ممکن است به علت وقوع بحران محل نگهداری این اطلاعیه‌ها از بین رفته یا دسترسی به این محل نباشد.
در مرحله‌ی توزیع نیز ممکن است به دلیل عدم دسترسی به هلیکوپتر و از بین رفتن راه‌های عبور و مرور امکان دسترسی به افراد نباشد.
مخاطبان هدف
مخاطبان هدف این اطلاعیه‌ها مردم بحران‌زده‌ی حاضر در منطقه‌ی بحران می‌باشند.
میزان وابستگی به برق
با توجه به تولید محتوا و تکثیر این اطلاعیه‌ها پیش از وقوع بحران، این شیوه‌ی اطلاع رسانی وابستگی خاصی به برق ندارد.
رادیو
رادیو معمول‌ترین رسانه و به گفته‌ی بسیاری تنها رسانه‌ی جمعی قابل استفاده در شرایط بحرانی خاص است. قیمت پایین این رسانه و امکان استفاده از باتری‌ برای تامین انرژی، حتی این فرصت را بوجود می‌آورد که در کنار اقلام غذایی‌ای که در اختیار افراد بحران‌زده قرار می‌گیرد یک رادیوی کوچک برای اطلاع از آخرین رویدادها نیز در اختیار ایشان قرار داده شود.
مزیت‌ها
ارزان بودن
کوچک و قابل حمل بودن
عدم نیاز به برق مستقیم
محدودیت‌ها
با توجه به کم شدن استفاده از این رسانه در عموم مردم، امکان دارد این وسیله در اختیار ایشان نبوده یا در صورت وجود به دلیل نبودن باتری امکان استفاده در شرایط بحرانی را نداشته باشند.
مخاطبان هدف
مخاطبان هدف رادیو مردم بحران‌زده‌ی حاضر در منطقه‌ی بحران و همجوار با بحران می‌باشند. البته به عنوان یک رسانه‌ی عمومی برای مخاطبان غیر همجوار نیز از این رسانه استفاده می‌شود که البته کمتر کاربرد دارد.
میزان وابستگی به برق
وابستگی رادیو در مرحله‌ی تولید، نشر و رسیدن به دست مخاطبان به برق نیاز دارد ولی باتوجه به مصرف کم برق در هر کدام از این مراحل، می‌توان نیاز به برق را بوسیله‌ی ژنراتور یا باتری تامین نمود.
تلویزیون
در شرایط بحران، تلویزیون بهترین وسیله برای اطلاع رسانی و نمایش ابعاد بحران می‌باشد. اما در مناطق بحران‌زده معمولا به دلایل مختلفی مانند قطع برق، از کار افتادن آنتن‌ها و حجم و وزن بالای تلویزیون امکان استفاده از این رسانه وجود ندارد.
مزیت‌ها

نظر دهید »
دانلود پایان نامه با فرمت word : مقالات و پایان نامه ها درباره کتاب ...
ارسال شده در 17 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

ــــــ . “دستور تاریخی زبان فارسی: اشاراتی درباره تحول فعل در فارسی دری". وحید. دوره ۱۰. ش ۹. پیاپی ۱۰۸. آذر ۱۳۵۱، ص ۹۸۷ـ۹۹۶؛ ش ۱۰. پیاپی ۱۰۹. دی ۱۳۵۱، ص ۱۱۱۱ـ۱۱۱۴؛ پیاپی ۱۱. بهمن ۱۳۵۱، ص ۱۲۵۸ـ۱۲۶۳.
سیزده مورد از تحول فعل در فارسی دری/ شش مورد از تحول فعل در زبان فارسی دری/ شش مورد از تحول فعل در فارسی دری.
ــــــ . “دستور تاریخی زبان فارسی: تحول ارزش کاربرد فعل در زبان فارسی". ارمغان. دوره ۴۱. س ۵۴. ش ۳. خرداد ۱۳۵۱، ص ۱۹۴ـ۲۰۲.
چگونگی ساخت فعل‌های ماضی و مضارع؛ موارد استعمال منسوخ و معمول فعل‌های ماضی و مضارع.
ــــــ . “دستور تاریخی زبان فارسی: تحول فعل‌های ربطی و معین از لحاظ معنایی در زبان فارسی دری". ارمغان. دوره ۴۱.س۵۴. ش ۹. آذر ۱۳۵۱، ص ۶۲۷ـ۶۳۵.
محدودیت سه‌گانه فعل‌های معین و ربطی در طول زمان؛ بررسی محدودیت فعل‌های معین ربطی از نظر معنی.
ــــــ . “دستور تاریخی زبان فارسی: تحول فعل‌های شبه معین از زمان پهلوی تا کنون". وحید. ش۹. ش۶. پیاپی ۹۳. شهریور۱۳۵۰، ص ۹۵۱ـ۹۵۹؛ ش۷. پیاپی ۹۴.مهر ۱۳۵۰، ص ۱۰۶۷ـ۱۰۷۳؛ ش۸ . پیاپی ۹۵. آبان ۱۳۵۰، ص ۱۱۹۹ـ۱۲۰۸.
(این مقاله با عنوان دیگری در کتاب مجموعه سخنرانی‌های دومین کنگره تحقیقات ایرانی چاپ شده است.)
ــــــ . “دستور تاریخی زبان فارسی: تحول فعل‌های معین و فعل‌های ناقص لازم در زبان فارسی". ارمغان. دوره ۴۱. س۵۴. ش۶. شهریور ۱۳۵۱، ص ۳۸۵ـ۳۹۳.
تعریف فعل معین؛ محدودیت‌های فعل‌های معین و ربطی در طول زمان زبان فارسی؛ دلایل کاهش فعل‌های ناقص لازم و فعل‌های معین در زبان فارسی دری.
ــــــ . “دستور تاریخی زبان فارسی: ساختمان جمله فعلی و تحول آن در زبان فارسی از قدیمی‌ترین ادوار تا کنون". نشریه دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه اصفهان. س۷. ش ۸ .۱۳۵۱، ص ۲۵۶ـ۲۹۹.
آزادی و لغزندگی اجزاء جمله در قدیم؛ جمله‌های فعلی؛ درباره مطابقه فعل و مسندالیه.
ــــــ . “دستور تاریخی زبان فارسی: فعل دعا و تحول آن در زبان فارسی". ارمغان. دوره ۴۱. س۵۴. ش۱۱ـ۱۲. بهمن ـ اسفند ۱۳۵۱، ص ۷۷۷ـ۷۸۳.
سه ساختمان قدیم فعل دعا؛ تحول صیغه دعا.
ــــــ . “دستور زبان فارسی". مصاحبه مطبوعاتی. هفت هنر. ش۱۰ـ۱۱. آبان ۱۳۵۱، ص ۶۹ـ۷۵.
مسایل و موقعیت کنونی دستور زبان فارسی؛ فنی بودن اصطلاحات دستوری؛ رابطه زبان و دستور؛ فواید دستور زبان؛ سیر و تحول و تطور دستورنویسی معاصر.
ــــــ . “دستور زبان و زبان شناسی". فرهنگ. س۱. ش ۵ـ۶. ۱۳۴۱، ص ۴۶ـ۵۰.*
ــــــ . “دستور زبان و گسترش زبان فارسی: اسم‌های مرکب غیرفعلی". آشنا. ش۱۷. خردادـ تیر ۱۳۷۳، ص ۴۲ـ۵۵.
(قسمت اول این مقاله در ش۱۶ همین مجله چاپ شده است.)
اسم‌های مرکب غیرفعلی وابستگی مستقیم؛ اسم‌های مرکب بین‌بین و اسم‌های مرکب تأکیدی و اتصالی؛ اسم‌های مرکب عربی در فارسی.
ــــــ . “دستور زبان و گسترش زبان فارسی:کلمه مرکب ـ اسم مرکب". آشنا. س۳. ش ۱۶. فروردین ـ اردیبهشت ۱۳۷۳، ص ۱۳ـ۲۲.
کلمه مرکب؛ اسم مرکب.
ــــــ . “دو نظریه افراطی در دستور زبان". کیهان فرهنگی. س۱۰. ش۱۱. پیاپی ۱۰۶. بهمن ۱۳۷۲، ص ۲۱ـ۲۳.
کاربرد دستور زبان و علوم زبانی؛ تقسیم کلمه از نظر ساختمان؛ اسم‌های مرکب فعلی؛ مصدرمرکب مجهول، مصدر مرکب منفی؛ اسم‌های غیربسیط فعلی دیگر.
ــــــ . “رابطه دستور زبان با منطق و روانشناسی". کاوش. ش۶. مهر ۱۳۴۱، ص ۲۹ـ۳۲.
دستور زبان علمی و دستور زبان سنتی؛ شباهت‌های منطق و دستور زبان؛ تألیف دستور زبان فلسفی و منطقی؛ روانشناسان و تألیف کتاب‌های دستور زبان؛ پیدایش دانش زبان شناسی و شعب آن.
ــــــ . “رابطه دستور و علوم معارف زبانی با زبان‌آموزی". گوهر. س۵. ش ۹. پیاپی ۵۷. آذر ۲۵۳۶=۱۳۵۶، ص ۶۷۹ـ۶۸۶؛ ش ۱۰. پیاپی ۵۸. دی ۲۵۳۶=۱۳۵۶، ۷۵۷ـ۷۶۲؛ ش۱۱ـ۱۲. پیاپی ۵۹ـ۶۰. بهمن ـ اسفند ۲۵۳۶=۱۳۵۶، ص۸۴۱ـ۸۴۶ .
۱ـ گونه‌های زبان ۲ـ عناصر و مواد زبان ۳ـ علوم ومعارف زبان ۴ـ یادگیری زبان؛ فواید و هدف‌های دستور/ فواید و هدف‌های دستور (ادامه مبحث گذشته)/ فواید و هدف‌های دستور (ادامه مبحث گذشته).
ــــــ . “رابطه دستور و معارف زبانی". رشد آموزش ادب فارسی. س۳. پیاپی ۱۰. تابستان ۱۳۶۶، ص ۴ـ۱۱.
(این مقاله با عنوان دیگری در مجله گوهر، شماره‌های ۵۷، ۵۸ و ۵۹ـ۶۰ چاپ شده است.)
ــــــ . “ریشه و ماده فعل". آشنا. س۵. ش ۲۶. آذرـ دی ۱۳۷۴، ص ۴۲ـ۵۹.
ماده اصلی و ماده جعلی؛ تقابل و ابدال واج‌ها و حروف در ریشه فعل‌ها؛ فعل‌های بی‌قاعده و طبق قاعده؛ پسوندهای ماده ساز؛ “ریشه” یا “بن".
ــــــ . “زبان و ادبیات معاصر". کیهان فرهنگی. س۱۰. ش۵. پیاپی ۱۰۰. مرداد ۱۳۷۲، ص ۹۹ـ۱۰۱.
ویژگی‌های زبان معاصر؛ …
ــــــ . “ساختمان جمله در التفهیم و مقایسه آن با آثار دیگر زبان فارسی"، در سخنرانی بزرگداشت ابوریحان بیرونی (۲۶ آذرـ ۱ دی‌ماه ۱۳۵۲)، یادنامه بیرونی. تهران: شورای عالی فرهنگ و هنر، مرکز مطالعات و هماهنگی فرهنگی، ۱۳۵۳، ص ۴۲۷ـ۵۰۹.
جمله‌های ساده فعلی؛ جمله‌های بی‌فعل اسمی؛ جمله‌های بدلی؛ جمله‌های مرکب؛ مطابقه فعل و مسندالیه.
ــــــ . “ساختمان دستوری و تحلیل معنایی اصطلاحات علمی و فنی"، در چهارمین سمینار زبان فارسی و زبان علم (تهران، ۲۸ـ۳۰ اردیبهشت‌ماه ۱۳۷۰)، مجموعه مقالات سمینار زبان فارسی و زبان علم. زیرنظر علی کافی. تهران: مرکز نشر دانشگاهی، ۱۳۷۲، ص ۲۶۸ـ۳۶۱.
ساختمان دستوری اصطلاحات علمی و فنی و قواعد دستوری آن؛ ساختمان فعال و غیرفعال دستوری؛ تحلیل لغوی و دستوری برخی از اصطلاحات و لغات تازه ساخته؛ دست‌بردهای دستوری و لغوی؛ قواعد و ضوابط لغت‌سازی و وضع اصطلاحات علمی.
ــــــ . “شرایط و روش نوشتن دستور تعلیمی". رشد آموزش و زبان و ادب فارسی. س۲. ش ۴ـ۵. زمستان ۱۳۶۴ـ بهار ۱۳۶۵، ص ۴ـ۵، ۴۲ـ۴۵؛ نیز: فرهنگ و زندگی. ش۲۷ـ۲۸. پاییز ـ زمستان ۱۳۵۷، ص ۲۲۷ـ۲۴۱.
چهارده مورد از شرایط و روش نوشتن دستور تعلیمی؛ نکاتی درباره تعلیم دستور.
ــــــ . “شناسه‌ها و نشانه‌های صوری گروه اسمی در فارسی امروز با اشاره‌ای به آثار قدیم". مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی تهران (جشن‌نامه استاد محمدمقدم). س۲۳. ش۴. زمستان ۱۳۵۵، ص ۱۱۱ـ۱۱۹.
۱ـ حروف اضافه ۲ـ عددهای اصلی ۳ـ هر ۴ـ پسوندهای جمع ۵ـ پسوند نکره ۶ـ وزن‌های خاص کلمات عربی.
ــــــ . درباره ادبیات و نقد ادبی: “شیوه واژه‌گزینی و واژه‌سازی فردوسی". تهران: امیرکبیر، ۱۳۷۳، ج۱، ص ۳۴۳ـ۳۷۱.
اصل‌های واژه‌سازی؛ ساختمان‌های فعال و زنده شاهنامه؛ ساختمان‌های فسرده و نیمه‌ فعال ترکیبی و اشتقاقی در شاهنامه.
ــــــ . “شیوه وضع و ترجمه اصطلاحات علمی و فنی"، در سمینار نگارش فارسی (تهران، ۱۵ـ۱۸ آبان ۱۳۶۱)، مسایل نثر فارسی، مجموعه سخنرانی‌های اولین سمینار نگارش فارسی. تهران: مرکز نشر دانشگاهی، ۱۳۶۳، ص ۱۳ـ۴۱.
۱ـ واژه‌سازی با عناصر زنده و معنی‌دار و روشن زبان ۲ـ رعایت ذوق: الف ـ عوامل معنایی ب ـ عوامل لفظی و صوری ۳ـ اصل تمرین و ممارست ۴ـ نبرد با واژه‌های مهاجم ۵ـ کارهای لازم برای پیشبرد واژه‌سازی و وضع اصطلاحات علمی و فنی.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ــــــ . “صفات شاعرانه در دیوان حافظ و مقایسه آن با کار شاعران دیگر ایران و جهان". آشنا. س۷. ش۳۴. بهار ۱۳۷۶، ص ۱۲۴ـ۱۳۸؛ ش ۳۶. پاییز ۱۳۷۶، ص ۱۳۱ـ۱۴۱؛ ش۳۷. زمستان ۱۳۷۶، ص ۹۳ـ۱۰۴.
اهمیت صفت شاعرانه در نقد ادبی؛ اقسام صفت‌های شاعرانه؛ نقش‌های صفت شاعرانه در شعر حافظ/ اقسام صفات شاعرانه از نظر زبان شناختی؛ صفت‌های غیربسیط شاعرانه در شعر حافظ/ صفت‌های شاعرانه از نظر نحوی.
ــــــ . “صفت‌ها و قیدهای مرکب فعلی در زبان فارسی". مجله دانشکده ادبیات و علوم انسانی تهران. س۳۲. ش ۱ـ۴ . پیاپی ۱۲۹ـ۱۳۲. ۱۳۷۳، ص ۱۹۸ـ۲۱۹.
کلمه بسیط و غیربسیط؛ ساختمان ترکیبی فعال و غیرفعال؛ ساختمان‌های ترکیبی قیدی و وصفی فعال؛ صفت‌ها و قیدهای مرکب فعلی در زبان و ادب فارسی.
ــــــ . “ضمیر متصل و قید". وحید. س۱. ش ۱۲. آذر ۱۳۴۳، ص ۸۶۴ـ۸۶۸ .
مثال‌هایی از هفت نوع قید چسبیده به ضمیر متصل.

نظر دهید »
مقالات و پایان نامه ها درباره :بررسی تاثیر ...
ارسال شده در 17 آذر 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

 

۲-۲-۱۱ روش‌های کاهش و درمان اعتیاد به کار:
روش‌ها متفاوت و مختلفی برای کاهش این نوع از اعتیاد وجود دارد که در زیر به برخی از آن‌ها اشاره گردیده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کنترل خود: منظور از کنترل خود این می‌باشد که به‌طور مثال اگر همکار یا مرئوس پیشنهادی کردند که به نظرتان مسخره آمد مقاومت نکرده و بگذارید آن کار انجام گردد اگرچه درست نباشد و یا اگر در کار نظر کم‌اهمیتی که به کار لطمه زیادی وارد نمی‌نماید پیشنهاد می‌گردد عقیده دیگری را جایگزین عقیده خودنمایید و قدرت را به کس دیگری دهید تا پروژه را بررسی نماید و به‌طورکلی پیشنهاد ندهید، توصیه نکنید و کار را دقیق کنترل نکنید.
پیدا کردن سرگرمی‌های جدید: سعی نمایید بازی ورزش نمایید.
پذیرفتن شکست: برای افراد معتاد به کار شکست بسیار دردناک است بنابراین سعی نمایید در مسیر درست، کار ها را به دوستان و همکارانتان واگذار نمایید.
همکاری با خانواده و دوستان در برنامه‌های سرگرمی: زمانی را در هفته با همسر، فرزندان و دوستان بگذرانید و ساعات کار را کوتاه‌تر نمایید.
تمجید از دیگران: این کار را چند بار در روز انجام دهید زیرا یکی از مشخصه‌ های افراد معتاد به کار توجه بیش از حد به خود است پس باید تمرین کنید با تحسین دیگران، به آن‌ها توجه کنید.
شناسایی بهانه‌هایی که اعتیاد به کار را تائید می‌کنند: مثل‌اینکه بگویید من برای خانواده‌ام سخت کار می‌کنم، شرکت نیاز دارد من ۱۸ ساعت در روز کارکنم. حقیقت این است که شرکت بدون کار شما هم به کارش ادامه می‌دهد ولی درنهایت خواهید دید که در پافشاری بر این روند این شمایید که خانواده‌تان را از دست می‌دهید.
نه گفتن: یاد بگیرید که نه بگویید.
بنابراین اگر به‌طورمعمول کارکنید منشأ ارزش‌هایتان، علائق و تمایل به گذراندن وقت بیشتر با خانواده در شما آشکار می‌گردد.(کهاری ۱۳۸۷، ۴۷)
۲-۳ بخش دوم: بهداشت شغلی
۲-۳-۱ مقدمه:
امروزه تلاش در جهت صنعتی شدن و گسترش شهرنشینی و زندگی ماشینی که لازمه آن پذیرفتن شیو ه های نوین زندگی است بر سلامت انسان اثر معکوس داشته که در ارتباط با مقوله سلامت ابعاد دیگری را آشکار می کند؛ یکی از این ابعاد، سلامت روان نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها می‌باشد؛ ابعادی که اگرچه تازگی ندارد اما به‌طور تخصصی زمان زیادی نیست که به آن توجه گردیده است. سلامت روانی کارکنان در راستای به‌کارگیری روش‌های مناسب، به‌منظور از بین بردن عوامل مخل سلامت روان و به‌کارگیری نیروهای کارآمد در سازمان‌ها، متأثر از ویژگی‌های شخصیتی آنان است.(میلانی فر ۱۳۷۸)
هنگامی‌که افراد شاغل بتوانند با توجه به ویژگی‌های شخصیتی خویش شغلی را انتخاب نمایند، می‌توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار پرداخته و سودمند باشند. سلامت روانی کارکنان که از عوامل بسیاری از قبیل شیو ه های نظارت مدیران، کیفیت زندگی، عملکرد مدیران و به‌ویژه ویژگی‌های شخصیتی که شامل روان آزرده گرایی، برونگرایی، انعطاف‌پذیری، دلپذیر بودن و باوجدان بودن می‌باشد تأثیر پذیرفته و به‌نوبه خود نقش بسزایی را در سلامت روانی کارکنان و به دنبال آن سلامت سازمان ایفا می‌کند. پژوهش‌ها نشان داده است کارکنانی که از ویژگی‌های شخصیتی بیرونی برخوردار هستند، به‌مراتب رابطه بهتری با سایر کارمندان دارند و درنتیجه عملکردشان بهبودیافته و سیستم نیز از سلامت بهتری برخوردار می‌گردد.(صابر گرگانی ۱۳۷۷)
بهداشت روانی کارمندان عامل مؤثر و تعیین‌کننده‌ای در افزایش بهره‌وری آنان و ارائه خدمات بهتر و مؤثرتر توسط هر سازمان محسوب می‌گردد و عدم وجود راه‌کارهای مناسب برای ایجاد تعادل در مقابله با تنش‌های ایجادشده موجب عدم رضایت شغلی کارکنان و درنتیجه کاهش کیفیت خدمات می گرد لذا سازمان‌های بهداشتی و درمانی به علت اهمیت وظیفه‌ای که درزمینهٔ پیشگیری مراقبت و درمان بر عهده‌دارند از جایگاه ویژه‌ای در جامعه برخوردار می‌باشند (تابیلو و رنزی[۳۸] ۲۰۰۶، ۵۲-۴۹)
۲-۳-۲ اهمیت بهداشت شغلی (حرفه‌ای):
امروزه محیط کار اهمیت زیادی یافته و به‌عنوان یکی از مکان‌های مناسب، جهت فعالیت‌های ارتقای سطح سلامت موردتوجه قرارگرفته است بنابراین محیط کار، فرصت و امکانات و ملزومات مناسب برای تأثیر بر شیوه زندگی فرد را فراهم می‌آورد و در محیط کار می‌توان میزان آسیب‌پذیری فرد در برابر بیماری‌ها را نیز مرد بررسی قرارداد. (بروکر[۳۹] و همکاران ۱۹۹۶، مارموت[۴۰] و همکاران ۲۰۰۸، مارموت و همکاران ۱۹۹۶)
ترقی و پویایی و اعتلای هر سازمانی جز در داشتن کارمندان و اعضایی سالم و کارآمد در آن سازمان نیست بنابراین افرادی که علاوه بر وضعیت جسمانی مناسب ازلحاظ وضعیت روانی نیز در حد تعادل و مطلوبی قرار داشته باشند، بدون تردید این تعادل و تقارن در دو بعد جسمانی و روانی، اصلی‌ترین نتیجه‌اش داشتن جامعه‌ای شکوفا و با آینده است. سلامت روانی مقول‌های بسیار حائز اهمیت است؛ و تأثیر روانی بر عملکرد جسمانی بر هیچ‌کس پوشیده نیست.(شعاری نژاد ۱۳۸۱)
برآوردهای سازمان جهانی بهداشت در سال ١٩٩٣ نشان داد حدود ۵٠٠ میلیون نفر در سراسر جهان مبتلابه یکی از اختلالات روانی می‌باشند که از این تعداد ۵٠ میلیون نفر مبتلابه اختلالات شدید روانی و ٢۵٠ میلیون نفراز آنان مبتلابه اختلالات خفیف روانی بوده و نیز ١٢٠ میلیون نفر از عقب‌ماندگی ذهنی، ۵٠ میلیون نفر از صرع و ٣٠ میلیون نفر از ابتلا به دمان رنج می‌برند.
همچنین یکی از پژوهش‌های انجام‌شده توسط محققان دانشکده بهداشت دانشگاه هاروارد در سا ل ١٩٩٠ نشان‌دهنده آن بود که حدود پنج میلیون نفر در جهان در اثر انواع مختلف صدمات جان خود را از دست داد ه اند که اکثر این مرگ‌ها در بین بزرگ‌سالان و جوان متمرکز بوده است، در این گروه سنی حوادث جاده‌ها، خودکشی، جنگ، آتش‌سوزی وخشونت به ترتیب در زمره ده علت اصلی مرگ به شمار می‌روند و این حوادث نیز کم‌وبیش با مقوله بهداشت روانی مرتبط هستند.
با توجه به مطالب یا د شده و نیز صدها مطالعه مشابه در نقاط مختلف جهان می‌توان پی برد که چرا به‌ خصوص در سال‌های اخیر مسئله بهداشت روانی خود را به‌عنوان یکی از دغدغه‌های اصلی افراد و سازمان‌های مسئول امور بهداشتی در سراسر جهان و به‌ویژه سازمان جهانی بهداشت (WHO) مطرح نمود ه است تا آ ن جا که سال ٢٠٠١ میلادی از سوی WHO به‌عنوان سال بهداشت روانی و با شعار غفلت بس است، مراقبت کنیم (Stop-exclusion-dere-to-care) به‌عنوان سال بهداشت روانی تعیین و معرفی گردید. از طرف دیگر اهمیت ویژه‌ای که سازمان جهانی بهداشت برای این مسئله قائل گردیده سبب شد تا بهداشت روانی و مقولات مرتبط با آن، به‌عنوان یکی از محورهای اصلی و اساسی، موردتوجه محققان و صاحب‌نظران علوم بهداشتی قرارگرفته و آنان را وادار نماید، ضمن بهر ه گیری از ابزارهای موجود در عرصه پژوهش، به سنجش وضعیت بهداشت روانی جوامع انسانی و نیز ارائه راهکارهایی در جهت ارتقا و بهبود کیفیت سلامت روانی افراد جامعه بپردازند.(عبادی و همکاران ۱۳۸۱، ۴۶-۳۹)
همچنین تحقیقات نشان‌دهنده آن است که بهداشت روانی کارکنان یک عامل تعیین‌کننده در افزایش بهره‌وری نیروی کار و ارائه خدمات بهتر و مؤثرتر در هر سازمان می‌باشد و عدم وجود فرایندهای مناسب و کارا برای ایجاد تعادل در مقابله با تنش‌های ایجادشده در محیط کار باعث عدم رضایت شغلی کارکنان شده و درنتیجه موجب کاهش کیفیت خدمات می‌شود.(تابولی و همکاران ۲۰۰۶، ۵۲- ۴۹)
همان‌طور که می‌دانید مشاغل مختلف در محیط‌های متفاوت انجام‌گرفته و عوامل متعددی مثل رضایت کلی از شغل، رضایت از درآمد، رضایت از محیط فرهنگی شغلی و رضایت از روابط با همکاران که در محیط کاربر سلامت افراد مؤثر می‌باشد. همچنین عوامل متعددی نیز باعث بر هم خوردن سلامت روان افراد می‌شوند که از جمله آن‌ها می‌توان به عدم رعایت عدالت، فراهم نبودن فرصت‌های شکوفایی برای افراد و وجود تبعیض‌های غیرمنطقی اشاره نمود. (هاشمی و همکاران ۲۰۰۷، ۶۴- ۵۶، کاپلان[۴۱] و همکاران)
بنابراین توجه به‌سلامت روان در تمام عرصه‌های زندگی مانند زندگی فردی، اجتماعی و شغلی حائز اهمیت بوده و یکی از زمینه‌هایی که توجه به‌سلامت روان در آن حائز اهمیت می‌باشد، شغل و حرفه است. (ایلو ۲۰۰۸)
۲-۳-۳ تاریخچه بهداشت شغلی (حرفه‌ای):
اولین فردی که آثار ارزشمندی در مورد بهداشت حرفه‌ای از خود به‌جا گذاشته است طبیبی به نام اگریکولا از ناحیه ساکسونی ایتالیا بود که او کتابی دوازده جلدی راجع به اکتشافات و استخراج فلزات، ابزار کار، حوادث و بیماری‌های ناشی از کار و … نوشت که آن کتاب در سال ١۵۵۶ منتشر شد. بعد از او در سال ١۵۶٧ پزشک دیگری به نام پاراسلسوس اهل سوئیس کتابی درباره بیماری‌های وابسته به شغل در بین کارکنان معدن ذوب و فلزات منتشر کرد و در سال ١۶٣٣ پدر طب کار، رامازینی چشم به جهان گشود که وی یکی از پیش‌قدمان بزرگ قرن ١٧ درزمینهٔ بهداشت حرفه‌ای می‌باشد و کتاب معروفش درباره بیماری‌های حرفه‌ای در سال ١٧٠٠ میلادی منتشر گردید. ( سایت بهداشت حرفه ای قم ۱۳۹۳)
۲-۳-۴ خلاصه‌ای از وقایع‌نگاری سلامت شغلی درگذر تاریخ:
١٨١۵ میلادی: نخستین قانون ایمنی به‌وسیلهٔ ادارهٔ معادن در امریکا به تصویب رسید که بر پایه این قانون لازم شد هر معدن دارای دو راه خروج باشد تا در صورت ریزش و بسته شدن یکی از آن‌ها، راه خروج دیگر باز باشد.
١٨٣٣ میلادی: نخستین قانون صنایع در انگلستان به تصویب رسید. تا پیش از تصویب این قانون، ١٢ ساعت کار در روز اجباری بود.
١٨۶٧ میلادی: نخستین برنامهٔ بازرسی صنایع به‌وسیلهٔ مسئولان دولتی در ایالت ماساچوست امریکا تدوین شد.
١٩١۴: در امریکا، دفتر بهداشت و سلامت در صنایع، به‌وسیلهٔ اداره خدمات بهداشت همگانی تأسیس شد. این مرکز پس از چندین بار تغییر نام در سال ١٩٧٠ به نام موسسهٔ ملی ایمنی و بهداشت شغلی (NIOSH) نام‌گذاری شد.
١٩٣١ میلادی: نخستین الگوی علمی دربارهٔ علل بروز حوادث، به‌وسیلهٔ هانریش ارائه گردید.
١٩۵۶ میلادی: برنامه‌های پیشگیری از حوادث به‌وسیله اداره بهداشت همگانی امریکا ارائه گردید.
١٩۶٨ میلادی: جانسون، رییس‌جمهور وقت امریکا لزوم برپایی قوانین دولتی ایمنی و بهداشت را اعلام کرد.
١٩٧٠: در زمان ریاست جمهوری نیکسون، قانون یادشده به تصویب رسید که موجب ایجاد ادارهٔ ایمنی و بهداشت شغلی (OSHA) وموسسهٔ ملی ایمنی و بهداشت شغلی (NIOSH) گردید.(ارقامی ۱۳۸۵،۲۰- ۱۸)
۲-۳-۵ تعریف بهداشت شغلی (حرفه‌ای):
بهداشت حرفه‌ای به معنی علم و فن پیشگیری از بیماری‌های ناشی از کار و ارتقای سطح سلامتی افراد شاغل از طریق کنترل عوامل زیان‌آور محیط کار می‌باشد.
این رشته که در طول دو دهه گذشته اسامی متعددی از قبیل حفاظت و بهداشت‌کار، حفاظت فنی و بهداشت صنعتی را دارا بوده، در سال‌های اخیر به جهت گستردگی حوزه فعالیت‌های آن، همه مشاغل را اعم از تولیدی یا غیر تولیدی، صنعتی یا غیر صنعتی، تحت پوشش قرار داده و با نام بهداشت حرفه‌ای در چهار بخش کشاورزی، معدن، خدمات و صنعت فعالیت می کند به‌طورکلی می‌توان بیان نمود که اهداف بهداشت حرفه‌ای تأمین، حفظ و ارتقای وضعیت جسمی، روحی و روانی فردی و اجتماعی کارکنان همه مشاغل، پیشگیری از بروز بیماری‌ها و حوادث ناشی از کار و انتخاب کارگر متناسب با شغلی که قابلیت انجام آن رادار است، می‌باشد.
فعالیت‌های بهداشت حرفه‌ای در همه سازمان‌ها شامل دو بخش ایمنی و بهداشت محیط کار است که در بخش ایمنی، شناسایی خطرات محیط کار و چگونگی کنترل آن‌ها موردبررسی قرار می‌گیرد و شامل موضوعات متعددی از قبیل ایمنی کار در مشاغل جوشکاری، تراشکاری، نجاری، غواصی، کار در ارتفاعات، حفر چاه و تونل، ایمنی ساختمان و ساختمان‌سازی، ایمنی ماشین‌آلات و ابزار، ایمنی برق، ایمنی حریق، ایمنی معدن و غیره می‌باشد؛ و در بخش بهداشت محیط کار نیز باهدف پیشگیری از بیماری‌های ناشی از کار، عوامل زیان‌آوری چون عوامل فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیکی، ارگونومیکی، مکانیکی و عوامل روانی محیط کار مورد شناسایی، اندازه‌گیری، ارزشیابی و درنهایت کنترل قرار می‌گیرد. در بحث عوامل روانی، به‌طورکلی کلیه عواملی که موجب بروز استرس‌ها و اختلالات روحی و روانی در محیط کار می‌شوند مورد شناسایی و کنترل قرار می‌گیرند. بنا به اهمیت تأثیر عوامل روانی در میزان کارایی و بهره‌وری افراد، در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته و صنعتی، روانشناسی کار از اهمیت خاصی در جهت افزایش مهارت‌ها، سطح کارایی افراد و درنتیجه بهره‌وری، برخوردار است و فارغ‌التحصیلان آن پس از جذب در محیط‌های کار در غالب گروه بهداشت حرفه‌ای نقش مهمی را در افزایش بهره‌وری ایفا می‌نمایند. همچنین روانشناسان صنعتی علاوه بر تجزیه‌وتحلیل مشکلات اقتصادی، اجتماعی و خانوادگی کارگران با ایجاد محیط کاری سالم و بانشاط، سعی می‌کنند تا از طریق ارائه و انجام تست‌های گوناگون، امکان جذب و استخدام نیروی کار مناسب را فراهم آورند، درواقع می‌توان این‌طور بیان نمود که این افراد سعی در کشف انگیزه‌ها، استعدادها و ویژگی‌های لازم هر شغل بوده و افراد را جهت استخدام متناسب با مقتضیات شغلی هر حرفه راهنمایی می‌کنند. (سایت بهداشت محیط ایران ۱۳۹۳)
بهداشت حرفه‌ای را می‌توان علم و هنر تأمین سلامت در محیط‌های شغلی تعریف کرد و همین‌طور یک مهندس بهداشت حرفه‌ای یا متخصص سلامت شغلی کسی می‌باشد که وظیفه شناسایی، ارزشیابی و حذف یا کنترل عوامل مخاطره‌آمیز شغلی را به عهده دارد.(تیگر و همکاران ۱۳۸۶، ۹)
مفهوم سلامت روانی، شامل احساس درونی خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود، اتکا به خود، ظرفیت رقابت، وابستگی بین نسلی و خود شکوفایی توانایی‌های بالقوه فکری و هیجان است (کامرون دی ۲۰۰۲).
بهداشت حرفه‌ای از طرف نخستین کمیته مشترک سازمان بهداشت جهانی و سازمان بین‌المللی کار که در سال ۱۹۵۰ تشکیل گردید، این‌گونه تعریف شد: تأمین و ارتقاء عالی‌ترین سطح سلامت جسمی، روانی و اجتماعی برای کارگران همهٔ مشاغل، پیشگیری از بیماری‌ها و حوادث ناشی از کار، بکار گماردن نیروی کار در محیط و شغلی که از لحاظ جسمی و روانی قدرت انجام آن را دارد و به‌طورخلاصه می‌توان آن را تطابق کار با انسان تعریف نمود. (تیگر و همکاران ۱۳۸۶، ۱۷)
و به‌طورکلی بهداشت حرفه‌ای رشته‌ای می‌باشد که به محیط کار برمی‌گردد. درواقع متخصصان در این رشته خطرهای بالقوه‌ای را که در محیط کار وجود دارد شناسایی کرده و در مراحل بعدی به اندازه‌گیری و ارزیابی این خطرات و همچنین کنترل آن‌ها می‌پردازند.(سایت وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی ۱۳۹۳)
۲-۴ بخش سوم: کیفیت زندگی کاری
۲-۴-۱ مقدمه:
کارکنان و نیروی انسانی، مهم‌ترین سرمایه هر سازمان و جامعه‌ای محسوب شده و به‌عنوان اساسی‌ترین منبع سازمان قلمداد می‌شوند بنابراین صاحب‌نظران معتقدند که باید این منابع ارزشمند به‌عنوان سرمایه اصلی هر جامعه در نظر گرفته‌شده و به‌طور مطلوب پرورش داده شوند پس می‌توان با به‌کارگیری سیاست‌های مناسب انگیزه کارکنان را بالابرده و تلاش و کوشش را به نحو احسن در آن‌ها ایجاد نمود، بنابراین استفاده مطلوب از منابع انسانی وابسته به اقداماتی می‌باشد که برای حفظ و نگهداری مطلوب از جسم و روح کارکنان سازمان به عمل آید، این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرح‌های تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغل (غنی‌سازی و توسعه شغلی) توجه به اهمیت و نقش و جایگاه فرد در سازمان می‌باشد را باید فراهم نمود تا زمینه رشد و پیشرفت، آموزش کارکنان و مواردی از این قبیل ایجاد گردد که دانشمندان از آن تحت عنوان کیفیت زندگی کاری یاد می‌نمایند. بنابر اهمیت پیش‌گفته شده برای منابع انسانی و بخصوص کارکنان عملیاتی باقابلیت‌ها و توانمندی‌های بالقوه آنان چنانچه به‌خوبی موردتوجه قرار گیرند، می‌توانند نقش بسیار مهمی را در جهت نیل به رشد و توسعه‌سازمانی و درنهایت کل جامعه ‌ایفا نمایند؛ بنابراین با بهره گرفتن از فنون و روش‌های مختلف کیفیت زندگی کاری و همچنین برنامه‌های کیفیت زندگی کاری می‌توان موجب تحقق این امر مهم را فراهم آورد. (داوودی ۱۳۷۷، ۵)
لذا در حال حاضر توفیق سازمان‌ها در استفاده مؤثر از منابع انسانی بوده و مستقیماً بر پایه بکار گیری علوم رفتاری کاربردی است بنابراین نگرش جدیدی که در مدیریت نسبت به انسان پدیدار گشت نگرشی راهبردی می‌باشد و آن به این معناست که انسان، هم عامل کار و هم خالق آن است، بنابراین نقشی محوری در تحول سازمان داشته که تحولات عظیم سازمانی از توانمندی نامحدود فکری او سرچشمه می‌گیرد و به‌طورکلی می‌توان بیان داشت مفهوم کیفیت زندگی کاری مربوط به فلسفه‌ای در سازمان‌هاست که می‌خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد همان‌طور که نظرات ارزشی کیفیت زندگی، سرمایه‌گذاری بر روی افراد را به‌عنوان مهم‌ترین متغیر در معادلات مدیریت راهبردی موردتوجه قرارمی‌دهد و آبراهام مازلو مدینه فاضله اداره کارکنان را هنگامی ممکن می‌داند که سازمان‌ها از طریق کارکنان خودشکوفا و خطوط راهنمایی که خود شکوفایی آنان را تشویق نماید اداره شود. امروزه مدیریت کیفیت جامع TQM) ) توانمندسازی گروه‌های کاری خودکار و کیفیت زندگی کاری(QWL) ما را به سمت آموزش این نوع مدیریت و رهبری سوق می‌دهد.(خوشبختی و همکاران ۱۳۸۳، ۱۴۹-۱۲۹)
در واقع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری دارای مؤلفه‌های خاصی ازجمله رعایت استانداردها در کار، دادن فرصت مساوی به افراد برای استخدام و ارائه قوانین عادلانه حقوق و دستمزد برای کارکنان (هاروی دونالد و برون دونالد،۱۳۷۷). کیفیت زندگی کاری مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان، مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، ملاحظات بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، روش مدیریت، تنوع و غنی بودن مشاغل می‌باشد کیفیت زندگی کاری طرز تلقی کارکنان از کار خود است که به‌طور خاص بیان می‌کنند (بیودوین و هاسلز[۴۲] ۲۰۱۳، ۱۱۳-۱۰۶).
با توجه به این که در دو دهه اخیر اهمیت منابع انسانی توسعه فراوان یافته است لذا این امر باعث ایجاد چارچوب‌های فکری جدید و دگرگونی‌های عمیقی در حوزه منابع انسانی گشت و این به‌نوبه خود راه را برای بهره‌گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمان‌ها هموار نمود اخیراً بسیاری از رخدادهایی که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه‌های سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده‌اند رمز افزایش بهره‌وری منابع انسانی محسوب می‌گردند و این بدان معنی است که نگرش سازمان‌ها نسبت به نیروی کار دگرگون‌شده است که از آن به‌عنوان"سرمایه‌های هوشمند” یا “دارایی پرارزش” یاد می‌کنند بنابراین بهره‌گیری از این منابع ارزشمند برای سازمان ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند.(بزاز جزایری و پرداختچی ۱۳۸۶، ۲)

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 52
  • 53
  • 54
  • ...
  • 55
  • ...
  • 56
  • 57
  • 58
  • ...
  • 59
  • ...
  • 60
  • 61
  • 62
  • ...
  • 185

مجله علمی: آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

 پولسازی پنهان شبکه های اجتماعی
 بازسازی رابطه پس از خیانت زنان
 کسب درآمد تضمینی از یوتیوب
 اشتباهات فروش دوره های آنلاین
 طراحی صفحه فرود حرفه ای
 آموزش استفاده از Leonardo AI
 هشدارهای درآمدزایی طراحی گرافیک
 معرفی نژاد جک راسل تریر
 خطرات وابستگی عاطفی
 نشانه های سردرگمی رابطه ای
 دوره تربیت سگ حرفه ای
 انتخاب کلینیک دامپزشکی معتبر
 افزایش فروش آنلاین عصبی
 جلوگیری از ابهام در رابطه
 غذای خانگی سویا برای سگ
 انتخاب شامپوی مناسب گربه
 بادام زمینی در غذای سگ
 حمام کردن خرگوش خطرناک
 به روزرسانی تگ Alt تصاویر
 رضایت بیشتر در رابطه عاشقانه
 ویژگی های رابطه پایدار
 معرفی نژاد دوبرمن پینچر
 روانشناسی مرد پس از خیانت
 درآمدزایی از محتوای تخصصی یوتیوب
 سئو حرفه ای برای درآمد بیشتر
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
  • دانلود منابع دانشگاهی : منابع کارشناسی ارشد درباره بررسی تطبیقی سیاست های ...
  • پروژه های پژوهشی در مورد بررسی نقش گرایش کارآفرینانه شرکت ...
  • دانلود مطالب پژوهشی در مورد : ارزیابی تأثیر حضور ...
  • پژوهش های انجام شده در مورد بررسی علل ...
  • دانلود منابع تحقیقاتی : دانلود پروژه های پژوهشی با موضوع روابط ساختاری ابعاد شخصیتی نئو ...
  • پژوهش های انجام شده با موضوع بررسی تاثیر روش های ...
  • دانلود فایل ها در رابطه با : مقایسه مفهوم ...
  • منابع پایان نامه در مورد تحلیل اندیشه های مربوط به ...
  • دانلود فایل پایان نامه با فرمت word : منابع کارشناسی ارشد با موضوع بررسی تاثیر شیوه های مالی ...
  • دانلود منابع دانشگاهی : دانلود پروژه های پژوهشی در رابطه با بررسی تاثیر ...
  • فایل های پایان نامه درباره بررسی تأثیر ...
  • دانلود پایان نامه درباره : ویراست ۱ ـ اخلاق کار گروهی ...
  • منابع علمی پایان نامه : دانلود مطالب پایان نامه ها در مورد بررسی ...
  • نگارش پایان نامه در مورد بررسی تأثیر منابع مالی ...
  • تحقیقات انجام شده در رابطه با شناسایی و اولویت ...
  • پایان نامه کارشناسی ارشد : پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها در مورد بررسی اثربخشی راهبردهای مقابله ...
  • دانلود مقالات و پایان نامه ها در مورد جایگزین های قرار ...
  • پایان نامه با فرمت word : دانلود مطالب پایان نامه ها در رابطه ...
  • راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد بررسی نقش و جایگاه ...
  • پایان نامه ارشد : دانلود پژوهش های پیشین درباره بررسی رابطه بین سلامت سازمانی ...
  • دانلود مطالب پایان نامه ها با موضوع مقایسه وبررسی دودیدگاه ...
  • فایل پایان نامه کارشناسی ارشد : پژوهش های کارشناسی ارشد با موضوع تعیین عوامل وقوع ...
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان