تعداد

۲۵۵

 

 

α=همبستگی در سطح ۰۱/۰ معنی دار است
نتایج جدول شماره ۷-۴ نشان می‌دهد که بین متغیرهای سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه مثبت و معناداری دیده می‌شود. چرا که میزان ضریب همبستگی (۶۰۹/. =r) بدست آمده با فراوانی ۲۵۵ نفر در سطح آلفای ۰۱/۰ معنادار است. همچنین با توجه به نتایج جدول سطح معنی‌داری (۰۰۰/۰ = Sig) از سطح آلفای ۰۱/۰ کمتر است، پس با ۹۹ درصد اطمینان می‌توان گفت: فرض پژوهشگر تایید و فرض صفر رد می‌شود. بنابراین می‌توان گفت که؛ بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۳-۴- فرضیه فرعی اول پژوهش:
بین سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.
برای آزمون فرضیه اصلی پژوهش، از آزمون آماری ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. برای این منظور بین نمرات کل میزان سرمایه انسانی و بازارگرایی ضریب همبستگی محاسبه گردید که نتایج این محاسبات از طریق خروجی نرم افزار SPSS در جدول شماره ۸-۴ ملاحظه می‌شود.
جدول شماره ۸-۴: نتایج ضریب همبستگی فرضیه فرعی اول

 

متغیرها

شاخصه‌های آماری

بازارگرایی

 

سرمایه انسانی

همبستگی اسپیرمن

^a ۹۱/.

 

سطح معنی‌داری (Sig)

۰۰۰/۰

 

تعداد

۲۵۵

 

 

α=همبستگی در سطح ۰۱/۰ معنی دار است
نتایج جدول شماره ۸-۴ نشان می‌دهد که بین متغیرهای سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه مثبت و معناداری دیده می‌شود. چرا که میزان ضریب همبستگی (۹۱/. =r) بدست آمده با فراوانی ۲۵۵ نفر در سطح آلفای ۰۱/۰ معنادار است. همچنین با توجه به نتایج جدول سطح معنی‌داری (۰۰۰/۰ = Sig) از سطح آلفای ۰۱/۰ کمتر است، پس با ۹۹ درصد اطمینان می‌توان گفت: فرض پژوهشگر تایید و فرض صفر رد می‌شود. بنابراین می‌توان گفت که؛ بین سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.
۳-۳-۴- فرضیه فرعی دوم پژوهش:
بین سرمایه مشتری (رابطه ای) و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.
برای آزمون فرضیه اصلی پژوهش، از آزمون آماری ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. برای این منظور بین نمرات کل میزان سرمایه مشتری (رابطه ای) و بازارگرایی ضریب همبستگی محاسبه گردید که نتایج این محاسبات از طریق خروجی نرم افزار SPSS در جدول شماره ۹-۴ ملاحظه می‌شود.
جدول شماره ۹-۴ : نتایج ضریب همبستگی فرضیه فرعی دوم

 

متغیرها

شاخصه‌های آماری

بازارگرایی

 

سرمایه مشتری (رابطه ای)

همبستگی اسپیرمن

^a ۹۳۲/.

 

سطح معنی‌داری (Sig)

در اصل برای هدایت الکتریکی کامپوزیت ها و برای مقادیر کم تا متوسط بارگذاری پرکن ها ارائه شد (

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اثرات مربوط به توزیع ذرات،شکل ذرات،اندازه ذرات و تجمع ذرات در نظر گرفته نشده است .
یک رابطه صریح را بیان می کند که به راحتی قابل حل می باشد .

 

 

 

مکسول

 

 

 

در ابتدا برای محاسبه ثابت دی الکتریک ذرات کامپوزیت ارائه شد با این حال رنج تغییرات گسترده ای را برای نسبت به مکسول پوشش می دهد . اثرات مربوط به توزیع ذرات،شکل ذرات،اندازه ذرات و تجمع ذرات در نظر گرفته نشده است .
یک رابطه ضمنی است که باید به روش عددی حل شود .

 

 

 

بروگمن

 

 

 

در ابتدا برای مدول الاستیک ذرات ارائه شد .رنج تغییرات گسترده ای را برای پوشش می دهد .
اثرات مربوط به توزیع ذرات،شکل ذرات،اندازه ذرات و تجمع ذرات با در نظر گرفتن بیان شده است .
یک رابطه صریح را بیان می کند که به راحتی قابل حل می باشد.

 

 

 

لوییس ، نلسن

 

 

 

در ابتدا برای انتقال حرارت در کامپوزیت ها ارائه شد .رنج تغییرات گسترده ای را برای پوشش می دهد .
اثرات مربوط به توزیع ذرات،شکل ذرات،اندازه ذرات و تجمع ذرات با در نظر گرفتن بیان شده است .
یک رابطه ضمنی است که باید به روش عددی حل شود

 

 

 

پال

 

 

 

همانند مکسول است که فاز میانی سطح پرکن ها و ماتریس را در نظر می گیرد .
اثرات مربوط به توزیع ذرات،شکل ذرات،اندازه ذرات و تجمع ذرات با در نظر گرفتن بیان شده است .
اما همان محدودیت بارگذاری پرکن ها را دارد.

 

 

 

مکسول اصلاح شده

 

 

 

در ابتدا برای انتقال حرارت در کامپوزیت ها ارائه شد . که فاز میانی سطح پرکن ها و ماتریس را در نظر می گیرد اثرات مربوط به توزیع ذرات،شکل ذرات،اندازه ذرات و تجمع ذرات با در نظر گرفتن بیان شده است .
اما همان محدودیت بارگذاری پرکن ها را دارد .

 

 

 

فلسک

 

 

 

مانند مدل فلسک است که فاز میانی سطح پرکن ها و ماتریس را در نظر می گیرد اثرات مربوط به توزیع ذرات،شکل ذرات،اندازه ذرات و تجمع ذرات با در نظر گرفتن بیان شده است .
اما همان محدودیت های فلسک را دارد .

 

 

 

فلسک اصلاح شده

 

 

 

مانند مدل پال است . با سه فازی در نظر گرفتن غشای ماتریس آمیخته میانی سطح پرکن ها و ماتریس را در نظر می گیرد اثرات مربوط به توزیع ذرات،شکل ذرات،اندازه ذرات و تجمع ذرات را در نظر می گیرد همانند پال برای مقادیر کم تا زیاد داری جواب است . در مورد ساختار تراوا پیش بینی خوبی ندارد

 

 

 

پال اصلاح شده

F

 

سطح معناداری

 

 

 

میزان تنیدگی

 

۴۲_/۲

 

۱۲۱_/۰

 

۹۷_/۱

 

۱۸۳

 

۰۵۱_/۰

 

 

 

فصل پنجم
(بحث و نتیجه‌گیری)
۵-۱ خلاصه تحقیق
این تحقیق با هدف بررسی ارتباط سبک رهبری مربیان و تنیدگی ورزشکاران دانشگاه‌های شهر تهران انجام شد. به این منظور روش تحقیق توصیفی- پیمایش به صورت میدانی انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل ۳۰۰۰ نفر از ورزشکاران زن و مرد رشته‌های والیبال، هندبال، تنیس روی میز و بدمینتون دانشگاه‌های شهر تهران (دانشگاه‌های تهران، تربیت معلم، شهید بهشتی، شریعتی، رجایی، پیام نور، آزاد تهران مرکز، آزاد تهران شمال و علوم تحقیقات) در سال تحصیلی ۹۱-۱۳۹۰ بود. حجم نمونه تحقیق بر اساس جدول کرجسی و مورگان^[۵۳] (۱۹۷۰)، ۳۴۱ نفر تعیین شد و نمونه‌ها به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. از سه پرسشنامه ی اطلاعات فردی (شامل جنسیت، وضعیت تأهل، میزان تحصیلات، رشته‌ای که مربیگری می‌کنند، سابقه مربیگری و درجه مربیگری)، پرسشنامه مقیاس رهبری در ورزش (L.S.S) و پرسشنامه تنیدگی (ملکی رنجبر،۱۳۷۳) برای جمع آوری اطلاعات و داده‌های تحقیق استفاده شد. پایایی پرسشنامه‌ها با توزیع ۳۰ پرسشنامه اندازه گیری شد که برای کلیه خرده مقیاس‌های پرسشنامه مقیاس رهبری در ورزش (L.S.S) آلفای کرونباخ بیشتر از ۷۲/۰ و برای پرسشنامه کلی آلفای کرونباخ برابر ۸۹/۰ و برای پرسشنامه تنیدگی آلفای کرونباخ برابر ۸۷/۰به دست آمد. برای جمع آوری داده‌ها پس از اعلام رضایت از طرف مربیان مبنی بر توزیع پرسشنامه و ورزشکاران مبنی بر همکاری برای پاسخ دادن به سؤالات پرسشنامه و ارائه توضیحات در مورد نحوه پاسخ دهی به سؤالات، پرسشنامه‌ها بین ورزشکاران توزیع گردید و سپس داده‌های خام، پس از اصلاح و نمره‌گذاری پرسشنامه‌ها بدست آمد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای تجزیه و تحلیل داده‌ها علاوه بر آمار توصیفی از میانگین، واریانس، فراوانی و درصد استفاده شد. در تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها از آزمون‌های آماری کولموگراف- اسمیرنوف، لوین، خی ۲، T مستقل، و ضریب همبستگی پیرسون برای آزمون فرضیه‌های تحقیق درسطح معناداری ۰۵/۰ =α استفاده شد. پس از تحلیل داده‌ها نتایجی به شرح ذیل به دست آمد؛
۶۸% از نمونه آماری را دانشجویان دختر و ۳۲% را دانشجویان پسر تشکیل دادند. از لحاظ وضعیت تأهل ۹_/۸۰% از گروه نمونه را افراد مجرد و ۱_/۱۹% را افراد متأهل به خود اختصاص دادند. درصد تجرد در دانشجویان پسر (۶_/۹۳%) بیشتر از دانشجویان دختر (۷۵%) بود. در نمودار ۴-۲ وضعیت سنی دانشجویان نشان داده شده است. همانگونه که در نمودار نشان داده شده است دانشجویان در محدوده سنی ۱۸ الی ۳۸ سال (۴_/۳=SD، ۲_/۲۳=M) قرار داشته‌اند و بیشترین فراوانی مربوط به دانشجویان ۲۱ ساله است (۷۳=f).
از لحاظ مقطع تحصیلی بیشترین درصد مربوط به دانشجویان لیسانس با ۵_/۸۴% درصد می‌باشد، بعد از آن به ترتیب مقطع فوق لیسانس با ۵_/۱۵% و مقطع فوق دیپلم با ۵_/۶% قرار دارند. از لحاظ رشته‌ ورزشی بیشترین درصد مربوط به رشته والیبال با ۲_/۳۰% و کمترین درصد مربوط به رشته تنیس روی میز می‌باشد (۵_/۲۰%). رشته بدمینتون ۲_/۲۵% و رشته هندبال نیز ۱_/۲۴% از گروه نمونه را به خود اختصاص داده‌اند.
بیشترین میانگین نمره تنیدگی مربوط به دانشجویان پسر فعال در رشته‌های ورزشی انفرادی (۲_/۲۴=SD، ۲_/۱۱۲=M) و کمترین میانگین مربوط به دانشجویان دختر فعال در رشته‌های ورزشی گروهی است (۶_/۳۲=SD، ۹۴=M).
در میان سبک‌های مقیاس رهبری در ورزش (L.S.S)، سبک رهبری آموزش و تمرین (۶۴_/۰=SD، ۸_/۳=M) بیشترین میانگین را به خود اختصاص داد. سبک رهبری آمرانه (۷۸_/۰=SD، ۸_/۲=M) نیز کمترین میانگین را به دست آورد. برای تعیین سبک رهبری غالب ابتدا میانگین نمره فرد در هر سبک در مقیاس ۵ ارزشی مشخص شد. سپس سبکی از رهبری که فرد در آن بالاترین میانگین را به دست آورده بود به عنوان سبک رهبری فرد انتخاب شد. در میان مربیان دانشگاه‌های تهران سبک رهبری آموزش و تمرین دارای بیشترین فراوانی (۵۶%، ۱۹۱=n) و سبک رهبری دموکراتیک (۷_/۶%، ۲۳=n) دارای کمترین فراوانی بودند.
آزمون خی ۲ برای بررسی تفاوت بین سبک رهبری مربیان رشته‌های تیمی و رشته‌های انفرادی منتخب دانشگاه‌های تهران نشان داد که تفاوت معناداری بین سبک رهبری مربیان رشته‌های تیمی و رشته‌های انفرادی منتخب دانشگاه‌های تهران وجود دارد. فراوانی‌های مشاهده شده در گروه مربیان رشته‌های انفرادی در سبک‌های آموزش و تمرین، دموکراتیک و بازخورد مثبت بیشتر از فراوانی مورد انتظار است. در گروه مربیان رشته‌های تیمی نیز فراوانی مشاهده شده برای سبک‌های آمرانه و حمایت اجتماعی بیشتر از فراوانی مورد انتظار است.
نرمال بودن توزیع داده‌های مربوط به تنیدگی و سبک‌های رهبری از طریق آزمون کولموگراف- اسمیرنوف مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این آزمون نشان داد که توزیع داده‌های کلیه متغیرها نرمال است. نتایج آزمون لوین نیز همگنی واریانس‌ها را تأیید نمود. آزمون T مستقل نشان داد که بین تنیدگی ورزشکاران رشته‌های تیمی و رشته‌های انفرادی منتخب دانشگاه‌های تهران تفاوت معناداری وجود دارد. تفاوت میانگین‌ها نشان می‌دهد که میانگین نمره تنیدگی ورزشکاران رشته‌های انفرادی (۶_/۱۱۰=M) بیشتر از میانگین نمره تنیدگی ورزشکاران رشته‌های تیمی (۹۷=M) است و ورزشکاران رشته‌های انفرادی از تنیدگی بیشتری برخوردار هستند.
آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که تنها بین سبک رهبری آمرانه مربیان و میزان تنیدگی ورزشکاران رشته‌های انفرادی منتخب دانشگاه‌های تهران ارتباط معناداری وجود دارد (۰۱۹_/۰= p، ۱۹_/۰= r). اما ارتباط بین سایر سبک‌های رهبری با تنیدگی (۰۵_/۰< p) معنادار نیست. افزایش نمره سبک رهبری آمرانه مربیان با افزایش میزان تنیدگی ورزشکاران ارتباط دارد. شدت همبستگی بین سبک رهبری آمرانه با تنیدگی (۲۶_/۰> r) در سطح ضعیف است. هم چنین سطح معناداری آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین تنیدگی ورزشکاران رشته‌های تیمی منتخب دانشگاه‌های تهران با سبک‌های رهبری دموکراتیک (۰۰۳_/۰= p، ۲۲_/۰= r) و آمرانه (۰۰۱_/۰= p، ۳۰_/۰= r) مربیان ارتباط معناداری وجود دارد. افزایش نمره سبک‌های رهبری دموکراتیک و آمرانه مربیان با افزایش تنیدگی ورزشکاران رشته‌های تیمی همراه است. شدت همبستگی بین تنیدگی ورزشکاران با سبک رهبری دموکراتیک ( ۲۶_/۰> r) در سطح ضعیف و با سبک آمرانه (۵۰_/۰> r>26_/0) در سطح متوسط است.
در ادامه آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین سن و میزان تنیدگی (۳۶۴_/۰= p، ۰۷_/۰- = r) دانشجویان ورزشکار رشته‌های انفرادی منتخب دانشگاه‌های تهران ارتباط معناداری وجود ندارد. هم چنین سطح معناداری آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین سن و تنیدگی (۴۵۴_/۰= p، ۰۵_/۰= r) دانشجویان ورزشکار رشته‌های تیمی منتخب دانشگاه‌های تهران ارتباط معناداری وجود ندارد.
در مقایسه میزان تنیدگی دانشجویان ورزشکاران پسر و دختر رشته‌های انفرادی و رشته‌های تیمی سطح معناداری آزمون T مستقل نشان داد که بین تنیدگی دانشجویان ورزشکاران پسر و دختر رشته‌های انفرادی و رشته‌های تیمی منتخب دانشگاه‌های تهران تفاوت معناداری وجود ندارد.
۵-۲ بحث و نتیجه‌گیری
موضوع تنیدگی در روانپزشکی سابقه طولانی دارد و سالهاست به سبب تأثیرات مهمی که در رفتار و عملکرد افراد دارد، به عنوان یکی از موضوعات علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. به کارگیری هر یک از سبک‌های رهبری توسط مربیان ممکن است در افزایش یا کاهش تنیدگی روانی ورزشکاران مؤثر باشد. تنیدگی باعث می‌شود که بدن انسان وظایفی را که در شرایط عادی به سادگی انجام می‌دهد در شرایط تنیدگی با دشواری به انجام برساند (علوی و کاظم‌زاده، ۱۳۸۷).
این تحقیق با هدف بررسی ارتباط بین سبک رهبری مربیان با تنیدگی دانشجویان ورزشکار دانشگاه تهران انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد که از میان سبک‌های مقیاس رهبری در ورزش (L.S.S) سبک رهبری آموزش و تمرین دارای بیشترین فراوانی و سبک رهبری دموکراتیک دارای کمترین فراوانی بودند. همچنین تفاوت معناداری بین سبک رهبری مربیان رشته‌های تیمی و رشته‌های انفرادی منتخب دانشگاه‌های تهران وجود داشت. یوسفی و همکاران (۱۳۸۶) در بررسی ارتباط بین سبک رهبری مربیان با جو انگیزشی تیم‌های ورزشی به این نتیجه رسیدند که به ترتیب سبک رهبری آموزشی، و پس از آن سبک‌های رهبری بازخورد مثبت، حمایت اجتماعی، سبک دموکراتیک و سبک آمرانه متداولتر هستند. رمضانی نژاد و همکاران (۱۳۸۹) نیز اشاره می‌کنند که مربیان بیشتر از سبک رهبری آموزش و تمرین و کمتر از سبک آمرانه استفاده می‌کنند. این نتایج با نتایج تحقیق همخوانی دارد. بنی‌هاشمیان )۱۳۸۵)، نیز اشاره می‌کند که زنان سبک رهبری مشارکتی را بیشتر از مردان به کار می‌گیرند. البته باید توجه داشت که نمونه این تحقیق هم مربیان مرد و هم مربیان زن را شامل می‌شود. سالمنین و لیوکونن^[۵۴] (۱۹۹۶) نشان دادند که سبک رهبری دموکراتیک مربیان غالبا با رفتار مربیگری مشاهده شده همبستگی دارد و مربیانی که اهمیت زیادی برای نظریات و احساسات خود قائل می‌شدند، بهترین رفتار و برخورد را با ورزشکاران تحت نظر خود داشتند.
همانگونه که ذکر شد تفاوت معناداری بین سبک رهبری مربیان رشته‌های تیمی و رشته‌های انفرادی منتخب دانشگاه‌های تهران وجود داشت. مربیان رشته‌های انفرادی بیشتر متمایل به استفاده از سبک‌های آموزش و تمرین، دموکراتیک و بازخورد مثبت در تیم‌های خود هستند، در حالی که مربیان رشته‌های تیمی سبک‌های آمرانه و حمایت اجتماعی را بیشتر مورد استفاده قرار داده‌اند. رمضانی نژاد و همکارن (۱۳۸۹) در مطالعه‌ایی که بر روی مربیان والیبال دانشگاه‌ها انجام دادند، نشان دادند که سبک مربیگری آموزش و تمرین بیشترین استفاده و سبک عامرانه کمترین استفاده را دارد. یوسفی و همکاران (۱۳۸۶) نیز نشان دادند که سبک آموزشی در بین مربیان رشته‌های تیمی متداولتر است و سبک آمرانه در اولویت آخر قرار دارد. اما تحقیقاتی با نتایج غیرهمسو نیز وجود دارند. شرمن (۱۹۹۶) در تحقیقی به بررسی رفتار مربیان جوان ورزش پرداخت و مشاهده کرد که مربیان بیسبال، فوتبال و تنیس در هنگام تمرین و مسابقه بیشتر از سبک رهبری آمرانه استفاده می‌کنند. او اشاره می‌کند که مربیان کم تجربه و جوان برای کنترل و نظم بخشیدن به مراحل تمرین و پیروی ورزشکاران از آنها تمایل بیشتری برای استفاده از این سبک دارند. حسینی کشتان (۱۳۸۶) نیز اشاره می‌کند که مربیان فوتبال کمتر از سبک دموکراتیک و بیشتر از سبک آمرانه استفاده می‌کنند. به نظر می‌رسد نوع رشته‌ ورزشی و همچنین سطح تیم‌های ورزشی موجب چنین تفاوتی در زمینه استفاده مربیان از سبک رهبری آمرانه و دموکراتیک شده است و در سطوح حرفه‌ای مربیان در به کارگیری از سبک دموکراتیک احتیاط بیشتری به خرج می‌دهند. شوگرمن (۲۰۰۰) بیان می‌کند که امروزه مربیان بزرگ ورزشی هم وظیفه‌مدار هستند و هم رابطه‌مدار، با این حال اندکی تمایل دارند تا از سبک رهبری وظیفه‌مدار استفاده نمایند. همچنین کرلس در مطالعه‌ای تحت عنوان تفاوت‌های جنسیتی در رهبری تبادلی روی نمونه‌ای از مدیران زن و مرد استرالیایی تحقیق کرد و دریافت که زنان صرفنظر از سن و طبقه‌ی اجتماعی در مدیریت خود بیشتر مایلند تا از سبک تبادلی یا مشارکتی استفاده کنند و مردان بیشتر مایلند از سبک‌های غیر قابل انعطاف تری استفاده کنند(بنی‌هاشمیان، ۱۳۸۵). ماهر^[۵۵] (۱۹۹۷)، نیز بیان می‌کند که زنان در رهبری خود رابطه محور هستند و سبک رهبری مشارکتی را نشان دادند در حالی که مردان بیشتر وظیفه محور بوده و سبک آمرانه را در مدیریت خود نشان می‌دهند.
به طور کلی با توجه به اینکه اغلب این پژوهش‌ها در سطوح دانشگاهی و آماتور انجام شده‌اند می‌توان احتمال داد با توجه به ماهیت پویای ورزش، در بیشتر سطوح و با توجه به اینکه مربیان بیشتر تمرکز و انرژی خود را صرف آموزش راهکارها و فنون می‌کنند، متداولتر بودن سبک آموزش و تمرین در میان مریبان ورزش قابل توجیه است.

۴٫ رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش ^[۱۱۳]صورت گرفته، عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پودساکف و همکارانش انجام پذیرفته است، حوزه رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات مربوط به ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار داده است، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارهای حمایتی رهبری تلقی می کنند؛ ثانیاً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی متفاوت بوده است) که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی است (پودساکوف و همکاران، ۲۰۰۰).
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد است. در دهه های گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.
در حالی که پودساکوف و همکارانش (۲۰۰۰) و اورگان و راین (۱۹۹۵) تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی، مورد انتقاد قرار داده اند. جورج (۱۹۹۱) پیشنهاد می کند که در تحقیقات به جای پرداختن به اثرات حالت مزاجی، باید بر روی اثرات ویژگی صفتی متمرکز شد. لازم به ذکر است که اثرات حالت مزاجی، عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد؛ در حالی که اثرات ویژگی صفتی، عموماً منعکس کننده تفاوت های پایدار فرد در طول زمان است.
علاوه بر این، جورج اشاره کرد که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه وجود دارد. بنابراین، عاطفه (احساسات) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. در حقیقت، مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند (ویلیامز و شایو، ۱۹۹۹؛ بچارچ و جکس، ۲۰۰۰).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
گرچه تعدادی از محققان تأیید کردند که تعداد خاصی از مشاغل (مثل شاغل به اصلاح تیلوریست) ممکن است لازم باشد که رفتارهای شهروندی سازمانی را تضعیف کنند اما در کل رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهایی که برای سازمان خوب هستند فرض می شود. محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهایی که برای سازمان خوب هستند فرض می شود. محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را در دو سطح فردی و گروهی بررسی کرده اند (جایی که گروه ممکن است یک واحد تنها یا کل سازمان باشد) (مکوستی، ۲۰۰۹).
نتایج فردی رفتار شهروندی سازمانی
تعدادی از مطالعات نشان داده اند که رفتارهای شهروندی سازمانی در ارزشیابی عملکرد مورد توجه هستند (مکنزی، پودساکف و فتر، ۱۹۹۳؛ موتوویدلو و وان اسکاتر، ۱۹۹۴). در درجه بالاتر مطالعاتی هستند که پیشنهاد می کنند رفتار شهروندی سازمانی برای تغییر بیشتر در درجه بندی های ارزشیابی از رویدادها به عنوان نتیجه ای از مقیاس های عینی به حساب می آید (پودساکف، مکنزی و هوی، ۱۹۹۳؛ مکنزی، پودساکف و منتر، ۱۹۹۱) پیش از این یافته شده، کنش های رفتار شهروندی سازمانی بر این که آیا افراد برای ترفیع مورد توجه هستند تاثیر دارد (پارک و سیمز^[۱۱۴]، ۱۹۸۹). بنابراین شواهد پیشنهاد می کنند که یک تصمیم فردی برای درگیر شدن در رفتار شهروندی سازمانی ممکن است درجه بندی عملکردشان و این که آنها برای ترفیع مورد توجه قرار گیرند را تحت تاثیر قرار دهد.
صاحب نظران دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را بدین شرح بیان می کنند:
الف) قاعده مقابله به مثل: گولدنر^[۱۱۵] (۱۹۶۴) بیان می کند که افراد سعی دارند کمک های دیگران را نسبت به خود جبران کنند و به آنان توجه و ملاطفت نمایند و با آنان منصفانه برخورد کنند. بنابراین در صورتی که رفتارهای شهروندی دارای تأثیر مثبت برای مدیران و سازمان باشد، مدیران نیز این گونه رفتارها را در ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر می گیرند.
ب) نظریه عملکرد ضمنی: برمن^[۱۱۶] (۱۹۷۶) بیان می کند که ارزیابان معمولا درباره رخدادهای همزمان حوادث یا رفتارها، دارای نظریه ضمنی هستند، بنابراین اگر یک مدیر به طور ضمنی اعتماد پیدا کند که رفتار شهروندی و عملکرد کلی سازمان با یکدیگر در ارتباطند و مدیر اغلب رفتارهای شهروندی را از کارکنان مشاهده می کند، به طور ضمنی استنباط می کند کارمندان عملکرد بالایی دارند.
ج) تأثیر رفتاری و قابلیت دسترسی: مدیران زمانی می خواهند عمکرد کارکنان را بررسی کنند که به دنبال اطلاعات و رفتارهایی هستند که مجزا از وظایف تعیین شده برای کارکنان باشد و از آن جایی که رفتار شهروندی سازمانی جزء رفتارهای رسمی مورد نیاز سازمان نیستند، ممکن است این رفتارها شکل های مجزایی از رفتار باشند که مدیران در ارزیابی عملکرد به دنبال آن ها هستند.
د) فرایندهای خصیصه ای (ثابت، درونی) و قابلیت دسترسی: عملکردها و رفتارهایی که انگیزه و سبب درونی دارند و به عبارتی خودجوش هستند در ارزیابی عملکرد بیشتر و بهتر به چشم می آیند و یادآور می شوند که رفتارهای شهروندی جزء وظایف رسمی فرد نمی باشند و به منظور کسب پاداش انجام نمی شوند و از طرفی بر کیفیت کلی و اثربخشی سازمان تأثیر ویژه ای دارند، بنابراین مدیران این گونه رفتارها را در زمره رفتارهای درونی به حساب می آورند که در چگونگی ارزیابی عملکرد آن ها را مدنظر قرار می دهند (صنوبری، ۱۳۸۷).
اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر سازمان
رفتارهای شهروندی سازمانی بهره وری کارکنان و گروه های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک های بین کارکنان را افزایش می دهد، کار تیمی را تشویق می کند، نسبت اشتباهات را کاهش می دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می دهد و به طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می آورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی همچون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان می شود (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴).
به طور کلی دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر سازمان عبارتند از:
- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان
- آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند.
- کاهش نیاز اختصاصی منابع کمیاب به وظایف که صرفا جنبه نگهدارندگی دارد.
- کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون سازمان و هم بین گروه های کاری.
- تقویت توانایی های سازمان ها برای جذب و نگهداشت کارکنان کارآمد.
- افزایش ثبات عملکرد سازمان ها
- توانمندی سازمان برای انطباق بیشتر و مؤثرتر با تغییرات محیطی (پودساکوف و همکاران، ۲۰۰۰).
سیاست های تشویق رفتار شهروندی سازمانی
تقویت رفتار شهروندی سازمانی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می زند، نیاز به ترغیب و تشویش دارد. یکی از مواردی که می تواند در این زمینه تأثیر گذار باشد سیاست ها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید، با وضع سیاست ها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تلاش کنند. در همین راستا می توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسب اند.

 

• • گزینش و استخدام

 

به باور برخی از محققان افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی شان بروز می دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. براین اساس سازمان ها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند.
- آموزش و توسعه
استفاده از برنامه های آموزشی موجب تسهیل کمک های بین فردی در میان کارکنان می شود. البته برای توسعه مهارت های کارکنان می توان از برنامه های آموزشی میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از روش های اجرای برنامه های آموزشی، برنامه های توسعه است که مستقیماً با ایجاد رفتار شهروندی ارتباط دارد.
- ارزیابی عملکرد و جبران خدمت
سازمان ها می توانند با ایجاد سیستم های منطقی و منظم ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. در هر صورت سازمان ها باید بدانند که برای تشویق رفتار شهروندی باید جهت گیری سیستم های پاداش خود را در سطح گروهی و سازمانی قرار دهند نه در سطح فردی.
- سیستم های غیر رسمی
برخی از روان شناسان اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه های رسمی بر رفتار فردی در سازمان ها می گذارند. به همین دلیل، توسعه مکانیسم های غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار است (محمدی، ۱۳۸۸: ۸۵).
۲-۱۱-۱-۱۲٫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی آن
ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺘﻌﺪدی در زﻣﻴﻨﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ. ارﮔﺎن و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ (۲۰۰۶)، ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻧﮕﺮش و ﺷﺨﺼﻴﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، رﻫﺒﺮی، و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮدﻧﺪ. ﭘﺎدﺳﺎﻛﻒ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ (۲۰۰۰)، ﻧﻴﺰ در ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎی ﻓﺮاﺗﺤﻠﻴﻠﻲ ﺧﻮد از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺘﻌﺪد، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺑﺮوز اﻳﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﻬﺎر دﺳﺘﻪ: ۱) وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎی ﻓﺮدی ﻛﺎرﻛﻨﺎن؛ ۲) وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ؛ ۳) وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ؛ ۴) رﻓﺘﺎرﻫﺎی رﻫﺒﺮی، ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺑﻨﺪی ﻛﺮدﻧﺪ. در ﻣﻘﺎﺑﻞ، ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﺴﺒﺘﺎً زﻳﺎدی را ﺑﺮای رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ذﻛﺮ ﻛﺮده اﻧﺪ. در ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ آﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻋﻤﺪه ﻣﻄﺮح اﺳﺖ، اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻮﺟﺐ ارﺗﻘﺎی ﻋﻤﻠﻜﺮد واﺣﺪﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺷﻮﻧﺪ؛ زﻳﺮا ﭼﻨﻴﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻲ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎری ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن را ﻣﻮﻟﺪﺗﺮ و ﻫﻤﻜﺎری را ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻛﻨﻨﺪ و ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺴﻬﻴﻞ ﺟﺬب و ﺣﻔﻆ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﻮﻧﺪ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ را ﻧﻴﺰ ﺗﻮﺳﻌﻪ دﻫﻨﺪ (گیلس تراپ^[۱۱۷]، ۲۰۰۹).
ﺳﺎدف (۲۰۰۹)، ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی ﻓﺮدی، ﮔﺮوﻫﻲ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢﺑﻨﺪی ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت و ﺷﻮاﻫﺪ ﺗﺠﺮﺑﻲ زﻳﺎدی از ﺗﺄﺛﻴﺮات رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﺮدهاﻧﺪ، از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺄﺛﻴﺮی ﻛﻪ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺑﺮ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ از ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﻫﻢ ﭼﻨﻴﻦ ﺑﺮ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی در ﻣﻮرد اﻓﺰاﻳﺶ ﺣﻘﻮق و ارﺗﻘﺎ دارﻧﺪ. ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻳﻦ، رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ در ﺳﻄﺢ ﮔﺮوﻫﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد؛ ﺑﺮای ﻣﺜﺎل، ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭼﻦ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ (۲۰۰۵)، ﻧﺸﺎن داد رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوه را ارﺗﻘﺎ و ﺗﺮک ﺷﻐﻞ را ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲدﻫﺪ (سات هاف^[۱۱۸]،۲۰۰۹). ﻫﻢ ﭼﻨﻴﻦ، ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭘﺎدﺳﺎﻛﻒ و ﻣﻜﻨﺰی (۱۹۹۷)، ﻧﺸﺎن داد رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ؛ ﭼﺮا ﻛﻪ آن ﻫﺎ ﺑﻪ آزاد ﺷﺪن ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺑﻬﺮه وری را ارﺗﻘﺎ ﻣﻲ دﻫﻨﺪ، ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ را ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻲﺑﺨﺸﻨﺪ و ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ اﻧﻄﺒﺎقﭘﺬﻳﺮی ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ.
خلاقیت سازمانی
مفهوم خلاقیت ^[۱۱۹]
همه سازمان ها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آنها را از نیستی و فنا نجات می دهند. در عصر حاضر، ما برای بقا، پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود (الوانی، ۱۳۸۶: ۲۳۹).
خلاقیت واژه ای عربی است که ریشه آن (خلق) به معنی آفریدن است. در لغت نامه دهخدا خلاقیت، خلق کردن و بوجود آوردن است و خلاق، شخصی است که دارای عقاید نو باشد. خلاقیت فرایند تکامل بخشیدن به دیدگاه های بدیع و تخیلی درباره ی موقعیت های گوناگون نیز تعریف شده است (مورهد به نقل از محبوبی و توره، ۱۳۸۷). سیکزنتمی و ولف^[۱۲۰] خلاقیت را فکر یا فرآورده ی نوآورانه ی ارزشمند و دارای قابلیت اجرا دانسته اند (سیکزنتمی و ولف، ۲۰۰۲: ۲۵). مدینک^[۱۲۱] می گوید خلاقیت عبارت است از شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه است که با الزامات خاصی مطابق، یا با شکلی مفید می باشد. گیزیلین^[۱۲۲] معتقد است خلاقیت، ارائه کیفیت های تازه ای از مفاهیم و معانی است. ورنون^[۱۲۳] معتقد است خلاقیت توانایی شخصی در ایجاد ایده ها، نظریه ها، بینش ها، اشیای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه ها است که از نظر محققان، ابتکاری و از لحاظ علمی، زیباشناسی، فن آوری و اجتماعی، باارزش قلمداد گردد (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷: ۱۷). به اعتقاد افروز (۱۳۸۵) متداول ترین برداشت از خلاقیت، عبارت است از اینکه فرد، فکری نو و متفاوت ارائه دهد. اکثر روانشناسان، بر این مطلب توافق دارند که خلاقیت به دست آوردهای ارزشمند اشاره دارد. شهرآرای (۱۳۸۱) خلاقیت را به معنی توانایی دستیابی به چیزی به شکل بدیع، که در برگیرنده عناصر انگیزشی و عاطفی است معنی کرده است.
نقش و اهمیت خلاقیت:

 

۴-۳-۳-۱۱ مروری بر تحقیقات صورت گرفته درزمینه­ی سیستم­های غشایی
از اواخر قرن گذشته بسیاری از محققین علاقه‌ی خود را با انجام پروژه­ های تحقیقاتی در زمینه ­های مختلف سیستم­های فیلتراسیون غشایی نشان داده­اند. اگر به روند تاریخی این تحقیقات نگاه کنیم، به اقبال عمومی پژوهشگران از سیستم­های اسمز معکوس و نانوفیلتراسیون طی چند سال اخیر پی خواهیم برد. به همین منظور در این قسمت، خلاصه‌ای از نتایج به‌دست‌آمده توسط سایر محققین از غشاهای RO و NF ارائه می­گردد.
در سال­های قبل به طور سنتی از روش­های ترسیب برای حذف فلزات سنگین به‌ویژه آهن استفاده ‌شده­است. علی­رغم استفاده‌ی متعدد از این روش به دلیل سادگی نسبی، هزینه‌ی پایین و تنظیم ساده‌ی pH، اما این روش ایرادهایی هم دارد. Fenglian و همکاران این مشکلات را این چنین ذکر کردند: الف) ترسیب هیدروکسیدی حجم بالایی لجن کم دانسیته تولید می‌کند که مشکل آبگیری و دفع لجن ایجاد می کند. ب) بعضی هیدروکسیدهای فلزی آمفوتری هستند و ترکیب فلزات برای ترسیب هیدروکسیدی مشکل­زاست، چون pH ایده­آل برای یک فلز ممکن است برای بقیه‌ی فلزات مناسب نباشد. ج) وقتی عامل­های پیچیده در فاضلاب هستند، ترسیب هیدروکسیدی فلزات را مختل می­ کنند. لازم به ذکر است که ترسیب سولفیدی مشکلات به‌مراتب کمتری نسبت به ترسیب هیدروکسیدی دارد[۵۷].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

Feng و همکاران در سال ۲۰۱۱ با ادغام روش­های wet land، اولترافیلتراسیون و اسمز معکوس اقدام به تصفیه‌ی فاضلاب حاصل از کارخانه‌ی فولاد نمودند. در این تحقیق ابتدا فاضلاب از سیستم wet land عبور داده می­شد (پیش‌تصفیه) و سپس به ترتیب وارد سیستم­های UF و RO می­گردید. عمده فلزات تشکیل‌دهنده‌ی این فاضلاب شامل آهن و منگنز می‌باشد. آن‌ها با بهره گرفتن از این سیستم پیش‌تصفیه توانستند غلظت آلاینده­های مختلف را تا حد قابل‌قبولی کاهش دهند. پساب خروجی از سیستم RO، حذف ۱۰۰% فلزات سنگین را تجربه کرده­است[۵۸].
همچنین Rombardo و همکاران اقدام به حذف آلاینده­های آب زیرزمینی (به‌ویژه فلزات سنگین) با روش نانوفیلتراسیون کردند. همانطورکه در نمونه­های گرفته‌شده از چاه­های ۱،۲ و ۳ دیده می‌شود، غلظت فلزات سنگین بسیار کم می‌باشد و روش نانوفیلتراسیون قادر به حذف این آلاینده­ها به طور مناسبی (بیش از ۸۰%) می‌باشد[۵۹]. داده ­های آب اولیه ی آن‌ها در جدول ۴-۱۴ ارائه گشته ­است.
علاوه بر آن در سال ۲۰۰۷، Bartels و همکاران اقدام به استفاده از غشای نانوفیلتراسیون جدیدی برای حذف آلاینده­ها از آب زیرزمینی کردند. آن‌ها نیز درصدهای حذف بیش از ۸۰% را تجربه کردند. خلاصه داده ­های آب زیرزمینی آن‌ها نیز در جدول ۴-۱۴ آمده است [۵۶]. همانطورکه از نتایج این تحقیق می­توان فهمید، غالباً حذف فلزات سنگین، به‌ویژه آهن و منگنز در غلظت­های کم صورت گرفته­است.
در سال ۱۹۹۶، Schoeman و همکاران اقدام به تصفیه‌ی فاضلاب کارخانه‌ی فولاد با روش اسمز معکوس کردند. آن‌ها بیشترین درصد­های حذف را برای عناصر چند ظرفیتی معرفی کردند که منطبق با نتایج سایر محققین می‌باشد. غالباً درصدهای حذف بالای ۹۰% گزارش شدند. لازم به ذکر است که در این تحقیق نیز غلظت فلزات سنگین بسیار کم بوده است [۳۰].
علاوه بر حذف فلزات سنگین از فیلتراسیون غشایی برای حذف آلاینده­های فاضلاب کارخانه لبنیات هم استفاده ‌شده­است[۳۱]. در این تحقیق از روش­های RO و NF برای حذف آلاینده­ها استفاده گردید و کارایی آن‌ها مقایسه گردید. همانطورکه می­توان حدس زد، عملکرد غشای RO بهتر از NF در حذف آلاینده­ها می‌باشد که دلیل آن رفتار متفاوت دو غشا، فشار اسمزی و اندازه‌ی منافذ می‌باشد. خلاصه‌ی این مقایسه در جدول ۴-۱۴ آمده­است.
همانطورکه ذکر گردید صنایع مختلف ازجمله صنایع نفتی از روش اسمز معکوس برای حذف آلاینده­ها استفاده کرده ­اند. در سال ۲۰۰۸، Al-Jeshi و همکاران از دو غشای RO مختلف برای مقایسه‌ی راندمان‌های حذف استفاده کردند. طبق نتایج به‌دست‌آمده‌ی آن‌ها، راندمان‌های حذف TOC بیش از ۹۹% توسط هر دو غشا می‌باشد[۶۰]. خلاصه‌ی تحقیق در جدول ۴-۱۴ موجود است.
در سال ۲۰۱۰، محققان عربستانی اقدام به حذف فلزات سنگین از فاضلاب­های عربستان جهت آبیاری اراضی کردند. در این تحقیق، راندمان حذف فلزات سنگین در دو روش RO و جذب به وسیله‌ی رس عربستان مقایسه شده­است. بر اساس نتایج به‌دست‌آمده، رس عربستان جاذبی مناسب و قابل رقابت با سیستم غشایی RO معرفی گردیده است[۶۰]. خلاصه‌ی نتایج این تحقیق در جدول ۴-۱۴ آمده­است.
در سال ۲۰۱۳ نیز Al-Rashdi و همکاران اقدام به بررسی راندمان حذف فلزات سنگین مختلف با غلظت­های بالا توسط NF نمودند. این تحقیق همچنین در مورد نحوه‌ی گرفتگی غشا پس از عملیات تصفیه نکاتی را ذکر می‌کند[۶۰]. این محققین گزارش کردند وقتی pH کمتر از نقطه‌ی ایزوالکتریک است، حذف افزایش می‌یابد. درصد حذف در pH اسیدی و فشار ۴ بار برای کادمیوم، منگنز و سرب به ترتیب برابر ۹۹%، ۸۹% و ۷۴% است. گرفتگی فلاکس به دلیل رسوبات یون‌های فلزی به ترتیب مقابل می‌باشد:
Cu²⁺ > Cd²⁺ = Mn ^۲+ > Pb²⁺ = As³⁺
در سال ۲۰۱۰، محققان هندی نمونه­هایی از شیرابه­های مراکز دفن تهیه و اقدام به تصفیه‌ی آن‌ها به‌وسیله‌ی نانوفیلتراسیون نمودند. شیرابه­های مراکز دفن مقدار زیادی مواد آلی، رنگ و فلزات سنگین دارند. اطلاعات فاضلاب خام بدین شرح است:
COD = 67719 mg/lit, BOD = 22418 mg/lit, Cl^- = ۳۸۴۷ mg/lit, SO₄^2- = ۹۰۹ mg/lit.
بر اساس نتایج به‌دست‌آمده، با افزایش فشار راندمان حذف افزایش‌ یافته­است. ترتیب حذف فلزات سنگین نیز به شرح مقابل است: Cr³⁺ > Ni²⁺ > Zn²⁺ > Cu²⁺ > Cd²⁺
این ترتیب متناسب با عکس ترتیب ضریب پخش این عناصر می‌باشد. برای کل یون‌های این تحقیق غالباً درصد­های حذف بالاتر از۶۰% گزارش گردیده­است[۶۱].
سال ۱۳۹۲، محقق (دانشگاه صنعتی خواجه‌نصیرالدین طوسی) از غشاهای نانو و اسمز معکوس برای حذف آلاینده­های کارخانه­های آنتی­بیوتیک­سازی استفاده کرد. بر اساس آزمایش­های ایشان درصد سفیکسیم از فاضلاب توسط غشای نانو ۹۳% و توسط غشای اسمز معکوس ۹۸% گزارش گردید. این آزمایش­ها در فشار بهینه‌ی ۱۱ و ۱۵ بار به ترتیب برای NF و RO در pH برابر ۴ بوده است[۵۸].
جدول ۴-۱۴خلاصه‌ای از تحقیقات پیشین در مورد سیستم­های غشایی]۵۶[

شماره‌ی مرجع
پارامتر
TU (NTU)
EC (μs/cm)
COD (mg/lit)
آمونیوم (mg/lit)
سولفات (mg/lit)
سدیم (mg/lit)
آهن
(mg/lit)
منگنز (mg/lit)

[۵۸]
غلظت
۲۰/۸۰
۱۲۵۷
۲۵/۸۸
۱/۷۳
۱۰۶/۴۳
۱۰۹/۳۷
۱/۵۹
۰/۵۳

درصد حذف
۱۰۰%
۹۸/۳%
۷۹%
۹۴%
۱۰۰%
۹۸/۴%
۱۰۰%
۱۰۰%