در نهایت می توان گفت که عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. به بیان دیگر حدی که افراد پاداشها را با عملکرد مرتبط می دانند عدالت توزیعی می گویند.
سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است: ۱) مساوات- هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد. ۲) نیاز- نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت دارد. ۳) عدالت و انصاف- جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آورده های هریک از افراد صورت گیرد(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۴۳).
در بحث عدالت توزیعی توزیع منصفانه را می توان اصلی مهم در اجرای این نوع عدالت به حساب آورد. پاداش هایی که کارکنان از سازمان دریافت می نمایند باید قابل مقایسه با سازمانهای دیگر باشد. به عبارت دیگر پاداش باید در حد متعارف در اجتماع و صنعت باشد، طوری که اگر کارکنان یک سازمان خود را با کارکنانی که همان مشاغل را در سایر سازمانهای مشابه دارندمقایسه ننمایند، اطمینان یابند که با آنها با عدل و انصاف رفتار شده است. سیستم پاداشی که این ویژگی را داشته باشد از برابری بیرون برخوردار است. توزیع پاداش در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد. کارکنان هنگامی سیستم پاداش را درست می دانند که احساس نمایند تبعیضی در توزیع پاداش میان آنها و سایر کارکنان وجود ندارد و اشخاص برای کار و عملکرد مشابه، دریافت مشابه دارند یا کسانی که دارای بازده برابرند دریافتشان یکسان است. بدین ترتیب علاوه بر برابری بیرونی برابری درونی نیز در سیستم پرداخت وجود خواهد داشت. البته چنانکه قبلا نیز اشاره شد نکته مهم این است که کارکنان سازمان سیستم پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند و اینکه سیستم پاداش از نظر سازمان درست و عادلانه طراحی شده باشد به تنهایی کافی نخواهد بود(سعادت، ۱۳۸۲، ص۲۶۵).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۲-۴-۷-۱-۱)نظریه برابری آدامز
نظریه برابر آدامز[۱۳۵] مبتنی بر پیش فرض ساده ای است که آدمها می خواهند با آنها منصفانه برخورد شود. بنابراین نظریه، برابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده است و نابرابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما غیرمنصفانه برخورد شده است(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۱۳۰). برخی از صاحب نظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریه برابری تاکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند، اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگیخته می شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیرانی که برای برخورد با مساله احساس بی عدالتی از راه حلهای موقت استفاده می کنند با مشکلات جدی مواجه می شوند(رضاییان، ۱۳۸۴، ص۲۷).
در این نظریه، بخش عمده به مفاهیم عدالت توزیعی مربوط است. نظریه برابری بر سه مفروضه مبتنی است:
۱- این نظریه فرض می کند که افراد، درباره آنچه بازده یا بازگشت return منصفانه و برابرانه برای مشارکتشان در کار فراهم می کند، باورهایی را شکل می دهند.
۲- افراد دو موضوع را با هم مقایسه می کنند، الف: چگونه با آنها برخورد می شود ب: فکر می کنند چگونه باید با آنها برخورد شود.
۳- هنگامی که افراد اعتقاد پیدا می کنند که رفتار آنها در مقایسه با مبادله ای که از دیگران ادراک کرده اند، برابر نیست، برانگیخته خواهند شد تا در این باره کاری کنند.
این نظریه بیان می دارد که افراد، ادراکاتی را درباره تعداد و ارزش مشارکت و سهمشان contribution در کار، شکل می دهند که معمولا اشاره دارد به دروندادها input : تلاش، وفاداری، تعهد، کار سخت، مهارت، تجارت، آموزش و پرورش، توانایی، سازگاری، تحمل، شور و اشتیاق و… افراد مختلف، تمایل به در نظر گرفتن دروندادهای مختلف دارند و تمایلی در افراد وجود دارد که اهمیت بیشتری برای دروندادهایی که خودشان وارد می کنند، قائل باشند.
مثلا افرادی که آموزش سطح بالایی دیده اند اغلب، اهمیت بیشتری بر آموزش خود می نهند حتی اگر آنچه در دانشگاه یاد گرفته اند و ماهیت کاری که انجام می دهند، به همدیگر ربطی نداشته باشد. همچنین افراد، باورهایی راجع به ماهیت و کمیت پیامدها و بازده هایی که به عنوان نتیجه انجام کارشان دریافت می کنند را اتخاذ می نمایند که اشاره دارد به بازده ها outcome : پرداختی ها، مزایای جانبی، خشنودی شغلی، مقام، فرصتهای یادگیری، حق کمیسیون، اعتبار، مسئولیت، ارتقاء، تحسین و ستایش و… افراد مختلف تمایل به در نظر گرفتن بازده های مختلف دارند. بستگی دارد به آنچه شغلشان برای آنها فراهم می کند (عزیزی و استرون به نقل از سایت www.noorportal.net).
بنابر نظریه برابری رفتاری که فرد در سازمان پیش می گیرد تابع ارزیابی هایی است که او به شکل زیر از وضعیت خود به عمل می آورد:
۱- من به سازمان چه می دهم؟ تحصیلات و تجربیات و تخصص مهارت هایی که در اختیار سازمان قرار می دهم و نیرو و انرژی و وقتی که صرف آن می کنم به چه میزان است.
۲- سازمان به من چه می دهد؟ چه پاداشهایی (به خصوص در مقایسه با کسانی که وضعیت مشابه در سازمان دارند) دریافت می کنم.
کارمند هنگامی احساس می کند بین آنچه او به سازمان می دهد و آنچه سازمان به او می دهد برابری وجود دارد که براساس قضاوت و برآورد دو نسبت زیر با یکدیگر مساوی باشند:
| ستاده فرد از سازمان | ستاده دیگران از سازمان |
| داده های فرد از سازمان | داده های دیگران از سازمان |
اگر داده های کارمند به سازمان بیشتر از ستاده های او از سازمان باشد نتیجه نارضایتی و برخورد نامناسب و به وجود آمدن نگرشی منفی در فرد خواهد بود و کارمند احساس می کند که در سازمان قدر او را نمی دانند. اگر ستاده های فرد از سازمان بیشتر از داده های او به سازمان باشد، کارمند احساس گناه می کند چون می داند بیشتر از آنچه حق اوست، دریافت می کند. بنابراین، نابرابری در میزان داده و ستاده در حالت اول، باعث ایجاد نارضایتی و در حالت دوم، موجب پیدایش احساس گناه در کارمند می گردد. بنا به نظریه برابری وجود هریک از این دو احساس منفی کارمند را وادار می نماید تا رفتار و عملکرد خود را طوری تغییر دهد که به یک حالت تعادل و برابری برسد. برای مثال:
۱- کارمندی که احساس کند به او ظلم شده، دیگران را مجبور به کم کاری می نماید.
۲- کارمند مبنای مقایسه خود با دیگران را تغییر می دهد.
۳- کارمند سازمان را ترک می کند(سعادت، ۱۳۸۲، ص۲۶۵).
۲-۴-۷-۱-۲)پیامدهای ادراکات نابرابری
نکته مهم این است که ادراک رفتار نابرابر، نیروهای انگیزشی ایجاد می کند (که ما باید به آنها باورها و نگرشهای بالقوه برای تبدیل شدن به نیات بگوییم). این نیروهای انگیزشی، رفتار را تحریک می کنند تا تنش را کاهش دهند. براساس مطالعات انجام گرفته، کسانیکه احساس نابرابری می کنند، ممکن است برای کاهش آن، یکی از راه های زیر را انتخاب کنند:
۱- میزان درونداد خود را تغییر دهند، مثلا از میزان تلاش خود بکاهند.
۲- برای تغییر بازده ها یا دریافتی خود از سازمان، تلاش کنند.
۳- باتوجه به وضع موجود، دروندادها یا بازده های خود را ارزیابی مجدد کنند.
۴- بر سایر افراد مورد مقایسه خود، اثر گذاشته از آنها بخواهند تا خیلی سخت، تلاش کنند.
۵- سازمان را ترک کنند، به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش دهند یا سرانجام، استعفا دهند.
۶- افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند. برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند.
نتایج پژوهش های انجام شده حاکی از آن است که در صورت عدم تحقق خواسته های فرد، وی معمولا شدیدترین واکنش (ترک خدمت) را انتخاب می کند(عزیزی و استرون به نقل از سایت www.noorportal.net).
۲-۴-۷-۲)عدالت رویه ای
عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدلهای عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد، این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها
و فراگردهایی که توسط آنها، پیامدها تخصیص می یابند، اشاره دارد. براین اساس رویه ها زمانی منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند. علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مد نظر قرار گیرد، و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند(سیدجوادین، ۱۳۸۶، ص۵۷).
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می شود در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بدون پیامدهایی را که کارکنان دریافت می کنند توصیف می کند، عدالت رویه ای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان می کند. عدالت رویه ای بر انصاف درک شده از رویه هایی که در فرایند تصمیم گیری استفاده می شوند تاکید دارد(Greenberg,floger,1985).
لیوینتال[۱۳۶] : حدی از ادراک که کارکنان سیستمی که درباره پرداختها و سایر پیامدهای ناشی از کار تصمیم گیری می کند را منصفانه بدانند(johnson,2006.p178).
والکر و تیبات[۱۳۷] با تحقیق بر رویه های تصمیم و انکار آنها موجب توسعه تئوری عدالت رویه ای شدند که در آن درباره رویه ها یا شیوه های اتخاذ تصمیم قضاوت می شد. عدالت رویه ای بر انصاف شیوه هایی که مسئول توزیع پاداشها هستند تاکید نموده است(mahony etal,2010, p92).
در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلا احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ باتوجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند باصلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقدار بیشتری از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاهند و فرصتهای یکسانی دارند. باتوجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.
