افسانه سنه به عنوان اساتید راهنما که تمام زحمات و سختی های کار با راهنمایی های استادانه ایشان مرتفع گردید، تشکرو سپاسگزاری نمایم و نیز از کلیه عزیزانی که برای به پایان رساندن این پژوهش همکاری داشته اند ، صمیمانه سپاسگزارم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

چکیده
هدف این پژوهش مقایسه آمادگی جسمانی و هوش هیجانی شطرنج بازان نخبه و مبتدی است. این پژوهش از نوع علی پس از وقوع می باشد. جامعه آماری این پژوهش کل شطرنج بازان استان خراسان شمالی و نمونه آماری آن شامل ۱۰۰ شطرنج باز مرد ۱۸ تا ۳۵ سال می باشد که شامل دو گروه ۵۰ نفر نخبه و مبتدی است. میانگین و انحراف معیار سن، قد و وزن افراد در گروه نخبه به ترتیب برابر با ۶۴/۵ ± ۶۰/۲۵سال، ۳۰/۶ ± ۰۴/۱۷۸ سانتیمتر و ۷۳/۱۱ ± ۵۱/۷۶ کیلو گرم و در گروه مبتدی به ترتیب برابر با ۱۸/۵ ± ۱۸/۲۴سال، ۸۱/۶ ± ۷۶/۱۷۵ سانتیمتر و ۸۰/۱۰ ± ۸۷/۶۹ کیلو گرم می باشد. متغیرهای پژوهش در دو بخش آمادگی جسمانی و هوش هیجانی مشخص شدند. که در بخش آمادگی جسمانی مرتبط با تندرستی شامل استقامت قلبی عروقی، استقامت عضلات کمربند شانه ای، استقامت عضلات شکم، انعطاف پذیری و در بخش هوش هیجانی شامل مولفه های درون فردی، سازگاری، میان فردی، خلق وخوی عمومی و کنترل تکانش می باشد. از پرسشنامه هوش هیجانی Bar-on برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. پایایی این آزمون به روش آلفای کرونباخ ۹۳/۰ می باشد. روش های آماری مورد استفاده شامل میانگین، انحراف معیار و نمودارهای توزیع فراوانی و برای آزمون فرضیه ها، آزمون t در گروه های مستقل در سطح معنی داری ۰۵/۰≥p می باشد. در بخش آمادگی جسمانی در متغیر های استقامت قلبی عروقی (۰۰۱/۰≥p) ، استقامت عضلات کمربند شانه ای (۰۰۱/۰≥p) و استقامت عضلات شکم (۰۰۱/۰≥p) به جز انعطاف پذیری اختلاف معنی دار و به نفع گروه شطرنج باز مبتدی بود و در بخش هوش هیجانی در مولفه های درون فردی (۰۵/۰≥p)، سازگاری (۵/۰≥p)، خلق وخوی عمومی (۰۵/۰≥p)، کنترل تکانش (۰۰۱/۰≥p) و هوش کلی هیجانی (۰۰۵/۰≥p) به استثنای مولفه میان فردی تفاوت معنی دار و به نفع گروه شطرنج باز نخبه بود. با توجه به نتایج پژوهش، یعنی کمتر بودن سطح آمادگی جسمانی و بیشتر بودن سطح هوش هیجانی در شطرنج بازان نخبه نسبت به مبتدی و بیشتر بودن سطح آمادگی جسمانی و کمتربودن سطح هوش هیجانی در شطرنج بازان مبتدی نسبت به شطرنج بازان نخبه، پیشنهاد می شود مربیان برای حفظ سلامتی شطرنج بازان نخبه، تمرینات آمادگی جسمانی و برای پیشرفت شطرنج بازان مبتدی آموزش هوش هیجانی را در برنامه هفتگی شان قرار دهند. واژه واژه های کلیدی: آمادگی جسمانی، هوش هیجانی، شطرنج باز نخبه، شطرنج باز مبتدی
فهرست فهرست مطالب عنوان صفحه
فصل اول: طرح مسأله
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۲ بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………………………………………………….۳ ضرورت و اهمیت…………………………………………………………………………………………………………………………………….۴ اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………….۵
هدف کلی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………۵
اهدف اختصاصی……………………………………………………………………………………………………………………………………..۵
فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….۵
قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………..۶
محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………..۶
تعریف واژه ها و مفاهیم………………………………………………………………………………………………………………………….۶
فصل دوم: ادبیات و بیشینه تحقیق
مقدمه:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………۱۰
مبانی نظری …………………………………………………………………………………………………………………………………………۱۰
آمادگی جسمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰
تاریخچه آمادگی جسمانی…………………………………………………………………………………………………………………….۱۱
تقسیم بندی آمادگی جسمانی……………………………………………………………………………………………………………..۱۲
تعاریف هوش هیجانی…………………………………………………………………………………………………………………………..۱۷
انواع هوش……………………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۷
هیجان و اجزاء آن…………………………………………………………………………………………………………………………………۱۸
تاریخچه هوش هیجانی…………………………………………………………………………………………………………………………۱۹
مدل های هوش هیجانی……………………………………………………………………………………………………………………….۲۱
پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………۲۳
تحقیقات انجام شده آمادگی جسمانی در داخل از کشور……………………………………………………………………۲۳
تحقیقات انجام شده هوش هیجانی در داخل از کشور……………………………………………………………………….۲۷
تحقیقات انجام شده آمادگی جسمانی در خارج از کشور…………………………………………………………………….۲۹
تحقیقات انجام شده هوش هیجانی در خارج از کشور……………………………………………………………………….۳۰
جمع بندی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….۳۱
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۳۷
روش و طرح کلی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..۳۷
جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………………۳۷
نمونه آماری و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………….۳۷
متغیر های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………۳۸
متغیر مستقل………………………………………………………………………………………………………………………………………..۳۸
متقیرهای وابسته………………………………………………………………………………………………………………………………….۳۸
ابزار و وسایل مورد استفاده…………………………………………………………………………………………………………………..۳۸
وسایل گرد آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………۳۸
مشخصات آزمون هوش هیجانی بار-ان………………………………………………………………………………………………..۳۸
روایی و پایایی پرسشنامه هوش هیجانی بار- ان…………………………………………………………………………………۴۰
شیوه جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………۴۰
روش های آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………..۴۲
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۴۴
توصیف متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………………………….۴۴
بررسی فرضیه های پژوهش و ارائه نتایج……………………………………………………………………………………………..۴۸
فصل پنجم: نتیجه گیری, بحث و پیشنهادات
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۵۶
خلاصه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………..۵۶
نتایج پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………۵۷
بحث و بررسی……………………………………………………………………………………………………………………………………….۵۸

در هر بار خونگیري میزان 6 میلی­لیتر خون از ورید بازویی گرفته شد. براي جلوگیري از همولیز شدن، نمونه­هاي خون در لوله­های حاویEDTA ریخته شده و به آرامی مخلوط شدند. سپس جهت جدا نمودن پلاسماي خون، نمونه­های خونی به مدت 15 دقیقه در دمای 4 درجه سانتیگراد با دور g 3000 در دقیقه سانتریفیوژ شد. پلاسمای جدا شده در دمای 80- درجه سانتیگراد نگهداری شد، بعداً میزان اینترفرون گاما، اینترلوکین4 و تعداد لکوسیت اندازه­گیري شد. برای تحلیل نمونه­ها از کیت الایزا (ELISA) استفاده شد (گوخال، چاندراشکارا و واسانتاکومار^[93]، 2007).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

3-7- روش اجراي تحقيق
یک هفته قبل از اجرای پژوهش، آزمودنی­ها با شرکت در یک جلسه آشنایی، با نحوه اجرای تمرین آشنا شدند. ابتدا شاخص­هايي چون سن، قد، وزن، شاخص توده­بدني^[94] (BMI) و همچنین ضربان قلب استراحت آزمودني­ها اندازه ­گیری شد. ضربان قلب بيشينه آزمودني­ها نيز برای تعیین شدت­های مختلف تمرین محاسبه گردید.
برای تعیین شدت فعالیت ورزشی، ابتدا ضربان قلب هدف هر ورزشکار به روش کاروونن^[95] محاسبه شد (هوانلو و همکاران ،2009).
ضربان قلب بیشینه به روش کاروونن:
HR _target = % Intensity (HR _max – HR _rest)+ HR _rest
در فرمول فوق:
HR_target = ضربان قلب بیشینه
HR_max = ضربان قلب بیشینه تخمینی (که با کسر کردن سن فرد از عدد 220 بدست می ­آید)
HR _rest = ضربان قلب فرد در وضعیت استراحت
هر آزمودنی با نظارت محقق ضربان قلب خود را در محدوده مورد نظر حفظ کرد، به این ترتیب که اگر ضربان قلب از محدوده مورد نظر بیشتر شد آزمودنی سرعت خود را کم کرده تا ضربان پایین آمده و در محدوده مورد نظر حفظ شود و اگر ضربان پایین­تر از حد انتظار آمد آزمودنی با افزایش سرعت دویدن، ضربان را به حد مطلوب می­رساند.
آزمودنی­ها در دو نوبت جداگانه و به فاصله يك هفته از هم، پروتکل تمرینی را با شدت­های مختلف اجرا كردند.
كليه آزمودني‌ها، رأس ساعت 7:15 صبح، از محل سكونت، با وسيله نقليه به آزمایشگاه جهت خونگیری پیش از آزمون منتقل شده و نمونه خون از ورید بازویی آنها گرفته شد و سپس به محل اجراي آزمون (ورزشگاه تختی جهرم) عزيمت نمودند.
آزمودني­ها در هفته اول با شدت متوسط يعني با 65% ضربان قلب بيشينه و در هفته دوم با شدت زیاد يعني با 80% ضربان قلب بيشينه، به اجراي آزمون پرداختند. لازم به ذكر است آزمودني­ها درست قبل از شروع آزمون به مدت 5 دقيقه به گرم كردن پرداختند به طوري كه بعد از 5 دقيقه به ضربان قلب مورد نظر براي انجام آزمون رسیدند و سپس به مدت 30 دقيقه با شدت مورد نظر دویدند و پس از اتمام آزمون نيز به مدت 5 دقيقه با كم كردن سرعت دویدن سرد کردند (شکل 3-1). در طول اجراي پروتكل تمريني، آزمودني­ها مجاز به مصرف مايعات بودند (ویگرانس، هاستمارک، استومی، کایرولف و بایرکلند^[96]، 2001). لازم به ذكر است كه در هر جلسه، دو بار از آزمودنی­ها خونگیری به عمل آمد:
الف) پيش از شروع تمرین، یعنی ده دقیقه قبل از شروع برنامه تمرینی
ب) بعد از تمرین، یعنی حداکثر ده دقیقه پس از اتمام برنامه تمرینی
نمونه­های خونی گرفته شده بلافاصله به آزمایشگاه منتقل شدند. اطلاعات مورد نیاز این پژوهش از طریق اندازه ­گیری فاکتور­های مورد نظر در خون داوطلبین، جمع­آوری شد.
نمونه­های خون از نظر موارد زیر، مورد بررسی قرار گرفتند:

 

• • اینترفرون گاما (IFN-γ)

 

• • اینترلوکین-4 (IL-4)

 

• • تعداد لکوسیت­ها

 

شكل 3-1 . اجراي پروتكل تمرين ( دويدن )
3-8- روش­های تجزیه و تحلیل آماری
داده ­ها با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS تجزیه و تحلیل شدند. از میانگین و انحراف معیار برای توصیف آماری داده ­ها و جهت تجزيه و تحليل استنباطي داده‌ها از آزمون t وابسته و تحليل واريانس با اندازه‌هاي تكراري استفاده و سطح معني­داري 05/0 = در نظر گرفته شد.
3-9- ملاحظات اخلاقي
رضايت آگاهانه به معني مطلع كردن شركت كنندگان در تحقيق از جنبه­هاي مختلف پژوهش است كه ممكن است منطقاً بر تصميم­گيري آنان به شركت كردن يا نكردن در پژوهش تاثير بگذارد (بیابانگرد، 1384).
پس از اطلاع كامل آزمودنی­‌ها از پروتكل اجرايي و خطرات و مشكلات احتمالي تحقيق، از هر يك از آزمودني‌ها رضايت نامه­كتبي دريافت شد كه نمونه آن به همراه پرسش­نامه شركت در طرح پژوهشي به ترتيب در پيوست (1) و پيوست (2) آورده شده است. هر يك از آزمودني‌ها در طول مطالعه مجاز به خروج آزادانه از مطالعه بود. كليه اطلاعات مربوط به آزمودني­ها، محرمانه باقي مانده و در طول تحليل نتايج، برای اسامي آزمودني‌ها، از كد استفاده گرديد.
فصل چهارم:
يافته­هاي پژوهش
مقدمه
اين فصل به بيان نتايج اندازه­گيري­هاي انجام شده در مورد آزمودني­ها، تجزيه و تحليل اطلاعات خام اين اندازه­گيري­ها و در نهايت آزمون سوالات طرح شده در فصل اول مي­پردازد.
ابتدا مشخصات عمومي آزمودني­ها به صورت توصيفي ارائه مي­شود. سپس در ادامه سوالات تحقيق از طريق شکل­هاي مربوط، توصيف و به كمك روش­هاي مناسب آماري تجزيه و تحليل استنباطي مي­شوند.
4-1- تجزيه و تحليل توصيفي داده ­ها
همان طور كه اشاره شد، آزمودني­هاي اين تحقيق را فوتبالیست­های جوان دانشگاهی تشكيل مي­دهند.
ويژگي­هاي فردي شامل سن، قد، وزن و BMI و همچنین متغییر­های مورد نظر یعنی اینترفرون گاما، اینترلوکین 4 و لکوسیت آزمودني­ها پيش از انجام آزمون، اندازه­گيري شد كه نتايج آن، با بهره گرفتن از روش­هاي آمار توصيفي در جداول زير خلاصه شده است.
درجدول (4-1)، ميانگين و انحراف معيار سن، قد، وزن و BMI آزمودني­ها ارائه شده است و در جدول (4-2)، ميانگين و انحراف معيار اینترفرون گاما، اینترلوکین 4 و لکوسیت آزمودني­ها قبل از اجرای پروتکل تمرینی ارائه شده است.
جدول (4-1). ميانگين و انحراف معيار سن ، قد، وزن و BMI آزمودني­ها

 

متغير شاخص آماري

سن

۶۵/۰

 

۲۸/۳

 

تایید

 

 

 

فرضیه ۳٫ بین رضایت شغلی کارکنان و تعهد درک شده کارکنان رابطه وجود دارد.

 

۷۶/۰

 

۹۵/۲

 

تایید

 

 

 

فرضیه ۴٫ بین تعهد درک شده کارکنان و رضایت مشتری رابطه وجود دارد.

 

۵۵/۰

 

۶۴/۲

 

تایید

 

 

 

 

 

 

• بین نقش تعارض و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

 

 

همان­طور که در جدول(۴-۱۵) مشاهده می شود، ضریب مسیر برای رابطه تعارض و رضایت شغلی عدد ۵۶/۰­­به­دست آمده است. با توجه به اینکه آماره t برای این ضریب ۳۱/۳ بدست آمده است، مقدار محاسبه شده t برای این مسیر در دامنه ۹۶/۱ و ۹۶/۱- قرار نگرفته است، بنابراین می­توان نتیجه گرفت عدد به­دست آمده معناداراست. بنابراین فرضیه اول تحقیق تأیید می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

 

 

• بین نقش ابهام و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

 

 

همان­طور که در جدول(۴-۱۵) مشاهده می شود، ضریب مسیر برای رابطه ابهام و رضایت شغلی عدد ۶۵/۰­­به­دست آمده است. با توجه به اینکه آماره t برای این ضریب ۲۸/۳ بدست آمده است، مقدار محاسبه شده t برای این مسیر در دامنه ۹۶/۱ و ۹۶/۱- قرار نگرفته است، بنابراین می­توان نتیجه گرفت عدد به­دست آمده معناداراست. بنابراین فرضیه دوم تحقیق تأیید می شود.

 

 

• بین رضایت شغلی کارکنان و تعهد درک شده کارکنان رابطه وجود دارد.

 

 

همان­طور که در جدول(۴-۱۵) مشاهده می شود، ضریب مسیر برای رابطه رضایت شغلی و تعهددرک شده کارکنان عدد ۷۶/۰­­به­دست آمده است. با توجه به اینکه آماره t برای این ضریب ۹۶/۲ بدست آمده است، مقدار محاسبه شده t برای این مسیر در دامنه ۹۶/۱ و ۹۶/۱- قرار نگرفته است، بنابراین می­توان نتیجه گرفت عدد به­دست آمده معناداراست. بنابراین فرضیه سوم تحقیق تأیید می­ شود.

 

 

• بین تعهد درک شده کارکنان و رضایت مشتری رابطه وجود دارد.

 

 

همان­طور که در جدول(۴-۱۵) مشاهده می شود، ضریب مسیر برای رابطه تعهد درک شده کارکنان و رضایت مشتری عدد ۵۵/۰­­به­دست آمده است. با توجه به اینکه آماره t برای این ضریب ۶۴/۲ بدست آمده است، مقدار محاسبه شده t برای این مسیر در دامنه ۹۶/۱ و ۹۶/۱- قرار نگرفته است، بنابراین می­توان نتیجه گرفت عدد به­دست آمده معناداراست. بنابراین فرضیه چهارم تحقیق تأیید می­ شود.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه
در پایان هر تحقیقی­، محقق پس از جمع آوری داده ها پیرامون سؤالات تحقیق و تحلیل توصیفی و استنباطی آن ها ، می بایستی نتایج کار تحقیق را ارائه دهد. محقق دراین فصل با بهره گرفتن از تحلیل و تفسیر توصیفی داده ها و تحلیل استنباطی و آزمون فرضیه ها که از انواع تکنیک های آماری بدست آورده به ارائه پیشنهادات و کاربردی برای تحقیق می پردازد. بنابراین در این فصل نتایج حاصل از تجربه و تحلیل داده ­ها خلاصه می شود و با تحلیل آنها سعی می شود تا به سؤالات تحقیق که از سوی محقق در فصل اول گفته شد، پاسخ داده شود، و پیشنهاداتی نیز از سوی محقق ارائه می شود .
۵-۲) نتیجه گیری
۵-۲-۱) نتایج آمار توصیفی

 

 

• باتوجه به جدول زیر میانگین امتیاز ابهام نقش ۹۶۴۶/۳ می باشد که این عدد بزرگتر از حدمتوسط(۳در طیف لیکرت) می باشد. انحراف معیار۵۶/۰، واریانس۳۲/۰ ، ضریب چولگی ۲۱/۰- و ضریب کشیدگی ۰۲۸/۰ می باشد.این متغیر شامل ۵ سوال با طیف لیکرت کاملا مخالفم (۱)، مخالفم(۲)، نظری ندارم(۳)، موافقم(۴) و کاملا موافقم(۵) می­باشد. همچنین طبق نتایج آمار توصیفی در مورد هریک از سازه­های ابهام نقش که در پیوست ۲ ارائه شده است بیانگر این است که شفافیت روش انجام کاردارای کمترین امتیاز میانگین و زمان بندی کردن مناسب برای انجام کارها داری بیشترین امتیاز میانگین بوده است.

 

 

 

• باتوجه به جدول زیر میانگین امتیاز تعارض نقش ۶۸۷۱/۳ می باشد که این عدد بزرگتر از حدمتوسط(۳در طیف لیکرت) می باشد. انحراف معیار۴۹۱۲/۰، واریانس۲۴۱/۰ ، ضریب چولگی ۲۱۱/۰ و ضریب کشیدگی ۴۱/۰- می باشد.این متغیر شامل ۷ سوال با طیف لیکرت کاملا مخالفم (۱)، مخالفم(۲)، نظری ندارم(۳)، موافقم(۴) و کاملا موافقم(۵) می­باشد. همچنین طبق نتایج آمار توصیفی در مورد هریک از سازه­های تعارض نقش که در پیوست ۲ ارائه شده است بیانگر این است که انجام کارها به شکل متفاوت دارای کمترین امتیاز میانگین و انجام کارهای غیرضروری داری بیشترین امتیاز میانگین بوده است.

 

 

 

• باتوجه به جدول زیر میانگین امتیاز رضایت شغلی ۷۵۹۶/۳ می باشد که این عدد بزرگتر از حدمتوسط(۳در طیف لیکرت) می باشد. انحراف معیار۵۰/۰، واریانس۲۵/۰ ، ضریب چولگی ۰۰۰/۰ و ضریب کشیدگی ۱۴۷/۰- می باشد .این متغیر شامل ۶ سوال با طیف لیکرت کاملا مخالفم (۱)، مخالفم(۲)، نظری ندارم(۳)، موافقم(۴) و کاملا موافقم(۵) می­باشد. همچنین طبق نتایج آمار توصیفی در مورد هریک از سازه­های رضایت شغلی که در پیوست ۲ ارائه شده است بیانگر این است که رضایت از همکار دارای کمترین امتیاز میانگین پاداش دریافت شده برای انجام کارخوب داری بیشترین امتیاز میانگین بوده است.

 

 

 

• باتوجه به جدول زیر میانگین امتیاز تعهدکارکنان ۰۳۰۶/۴ می­باشد که این عدد بزرگتر از حدمتوسط(۳در طیف لیکرت) می­باشد. انحراف معیار۵۴۹۶/۰، واریانس۳۰۲/۰ ،­ضریب چولگی ۴۳۶/۰- و ضریب کشیدگی ۴۱۷/۰ می باشد .این متغیر شامل ۴ سوال با طیف لیکرت کاملا مخالفم (۱)، مخالفم(۲)، نظری ندارم(۳)، موافقم(۴) و کاملا موافقم(۵) می­باشد. همچنین طبق نتایج آمار توصیفی در مورد هریک از سازه­های تعهد کارکنان که در پیوست ۲ ارائه شده است بیانگر این است که انجام کار با کیفیت بالا دارای کمترین امتیاز میانگین و تعهد به حل مشکلات مشتریان دارای بیشترین امتیاز میانگین بوده است.

 

 

 

• میانگین امتیاز رضایت مشتری ۱۸۵۵/۴ می باشد که این عدد بزرگتر از حدمتوسط(۳در طیف لیکرت) می باشد. انحراف معیار۵۴۲۸/۰، واریانس۲۹۵/۰ ، ضریب چولگی ۵۸۴/۰- و ضریب کشیدگی ۰۸۷/۰ می باشد. این متغیر شامل ۵ سوال با طیف لیکرت کاملا مخالفم (۱)، مخالفم(۲)، نظری ندارم(۳)، موافقم(۴) و کاملا موافقم(۵) می­باشد. همچنین طبق نتایج آمار توصیفی در مورد هریک از سازه­های رضایت مشتری که در پیوست ۲ ارائه شده است بیانگر این است که رضایت از دسترسی به خدمات دارای کمترین امتیاز میانگین و احساس رضایت از سیستم برخط^[۱۲۱] دارای بیشترین امتیاز میانگین بوده است.

 

 

البته این امر نه فقط از باب ضرورت حفظ همکاری نهادی و استانداردهای سازگار،بلکه به این واسطه هم شایسته است که این دسته از استانداردهای سازمان بین‌المللی کار تا حد زیادی،رویه جاری دولت‌های عضو میثاق را منعکس می‌سازد.
در حال حاضر، کمیته فاقد چنین دانشی است. با درنظرگرفتن ناکافی بودن خدمات دبیرخانه و سطح عموماً پایین مشارکت سازمان بین‌المللی کار، به وضوح این نیاز احساس می‌شود که تک تک اعضای کمیته توان کارشناسی خود را در این زمینه گسترش دهند لازم است به عنوان یک اقدام ابتدایی کمیته ناگزیر خواهد بود قلمرو کلی ماده شش را معین سازد. برای مثال، کمیته باید نظر دهد که ماده شش تا چه حد تأمین‌کننده حق افراد استفاده از خدمات بنگاه‌های استخدام کننده یا حق بر راهنمایی و آموزش حرفه‌ای می‌باشد . به‌علاوه، کمیته باید در ارتباط با مسائلی که ظرافت ویژه‌ای دارند موضع‌گیری کند نظیر مشروعیت محدودیت‌ها در خصوص دسترسی به اشتغال برای افراد غیر تبعه یک کشور ( چه به واسطه پروانه‌های کار یا طرق دیگر) یا برای اعضای غیرعضو در یک اتحادیه ( در مواردی که قراردادهای عضویت اجباری در اتحادیه صنفی قبل از ورود به یک شغل وجود دارد).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

Abstract :
The labour was requsite aspect for human live since cilivisiton appearance but labourers were not position.
Law laboor consist of private and common law.
Law private aspect is base of contract among labourer and labor agent that this relation follow private law. Its common aspect is result of government inter frence in relation among groups because.
government stand with laborers by reason fof their position in economic and political affiars there are so common law is dominant in part.
Special crimal law in labor law that resultin legal penalties ideu for law laboor.
Right on work as new abject is aooearing in inter national level. But it face problems these ehallenges are result of groups trespass .
Right on work and distinct limit creation among empolyer and employee and respect to international law will reduce challerges.
Respecting to laboor rights sueh as economics culture cause more responsibity for labore and employee right abservation cause better and on- time pay from labor agent too .
So polyee and employer right in national and world level and human being right consideration are requsite affiars.
Key words – right on work- human right- economic – culture right – employer. Employee

فهرست منابع و مآخذ

 

 

• • آشتی ، محسن ، حقوق کار ، جلد اول ، مدرسه عالی بیمه تهران ، چاپ اول ، بی تا.

 

• • آذری قمی ، احمد ، مالکیت در اسلام ، دفتر تبلیغات اسلامی ، بی تا.

 

• • اباذری فومشی ، منصور ، حقوق کار و نحوه رسیدگی شکایات ، دعاوی و جرائم قانون کار ، بهنامی ، چاپ دوم ، ۱۳۸۱.

 

• • ابراهیمی ، محمد حسن ، مضاربه در اسلام ، دفتر تبلیغات اسلامی ، چاپ دوم ، ۱۳۷۷.

 

• • احمدی ، سید احمد ، حقوق کار ، حقوقدان – دانش نگار ، چاپ اول ، ۱۳۸۱.

 

• • اسکینی ، ربیعا ، حقوق تجارب (ورشکستگی و تصفیه امور ورشکسته) ، سمت ، چاپ یازدهم ، ۱۳۸۷.

 

• • الهیان ، محمد جواد ، پرسش و پاسخ در زمینه روابط کار ، جلد اول ، موسسه کار و تامین اجتماعی، چاپ نهم ، ۱۳۸۸.

 

• • الهیان ، محمد جواد ، آراء وحدت رویه هیات عمومی دیوان عدالت اداری و دیوان عالی کشور در زمینه مسائل کار و تامین اجتماعی ، جلد دوم ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، چاپ دوم ، ۱۳۸۷.

 

• • الهیان ، محمود جواد ، آراء وحدت رویه دیوان عدالت اداری و دیوان عالی کشور در زمینه مسائل کار و تامین اجتماعی ، جلد سوم ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، چاپ اول ۱۳۸۷.

 

• • الیوت ،کاترین ،نظام حقوقی فرانسه ، ترجمه صفر بیگ زاده ، مجلس شورای اسلامی ، ۱۳۸۲.

 

• • الهیان ، محمد جواد ، پرسش و پاسخ در زمینه روابط کار ، جلد سوم ، موسسه کار و تامین اجتماعی.

 

• • امامی ، محمد ، استوار سنگری ، کورش ، حقوق اداری ف جلد اول ، میزان ، چاپ ششم ، ۱۳۸۸.

 

• • براتی نیا ، محمود ، دیدگاه های نو در حقوق کار ، فکر سازان ، چاپ اول ، ۱۳۸۲.

 

• • بهشتی ، جعفر ، روابط صنعتی و روابط کار ، نگاه دانش ، چاپ اول ، ۱۳۸۱.

 

• • پاد ، ابراهیم ، حقوق کیفری اختصاصی ، جلد اول ، دانشگاه تهران ، ۱۳۴۷.پایدار ، حبیب الله برداشت هایی درباره مالکیت ، کار و سرمایه از دیدگاه اسلام ، دفتر نشر فرهنگ اسلامی ، بی تا.

 

• • جعفری لنگرودی ، محمد جعفر ، مبسوط در ترمینولوژی حقوق ، مجلات اول ، سوم و چهارم گنج دانش ، چاپ اول.

 

• • جعفری لنگرودی ، محمد جعفر ، ترمینولوژی حقوق ، گنج دانش ، چاپ چهارم ، ۱۳۶۸.

 

• • حقوقو اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگ ، آبیسورن ایده ، ترجمه حمید قنبری ، انتشارات مجد چاپ ۱۳۹۰.

 

• • حقوق اختصادی و اجتماعی و فرهنگی ، متیو کریون ، ترجمه محمد حبیبی ممجنده ، انتشارات دانشگاه مصر یاسین ۸۷.

 

• • دوانی ، غلامحسین ، مجموعه قوانین و مقرار کار و تامین اجتماعی همراه با پرسش ها و پاسخ ها در زمینه قانون کار و قانون تامین اجتماعی ، کیومرث ، چاپ پنجم ، ۱۳۷۷.

 

• • رنجبری ، ابوالفضل ، حقوق کار ، مجد ، چاپ اول ، ۱۳۷۷.

 

• • زراعت ، عباس ، شرح قانون مجازات اسلامی ، بخش دیات ، جلد اول ، انتشارات ققنوس ، ۱۳۸۱.

 

• • زراعت ، عباس ، حقوق جزای اختصاصی تطبیقی ، جرایم علیه اشخاص ، انتشارات ققنوس ، ۱۳۸۵.

 

• • زرکلام ، ستار ، حقوق مالکیت ادبی و هنری ، سمت ، چاپ اول ، ۱۳۸۷.

 

• • سپهوند ، امیر ، تقریرات حقوق جزای اختصاصی.

 

• • سیف امیر حسینی ، مرتضی ، کار و نظرگاه سرمایه داری ، سوسیالیسم و اسلام ، زرین ، چاپ اول ، ۱۳۶۹.

 

• • شیدفر ، زین العابدین ، حقوق کار و صنعت ، جلد اول ، دانشگاه تهران ، چاپ دوم ، ۱۳۴۵.

 

• • صفایی ، سید حسین ، دوره مقدماتی حقوق مدنی ، جلد دوم ، ( قواعد عمومی قراردادها ) ، میزان چاپ ششم ، ۱۳۸۷.

 

• • صمیمی کیا مسعود الظفر ، آذرفر فروز ، فرهنگ حقوقی ( فارسی – انگلیسی) ، دشتستان ، چاپ دوم ، ۱۳۷۷.

 

• • ظهوری ، قاسم ، روابط کار ، نظریه ها و فرآیندها ، انتشارات میر ، چاپ اول ، ۱۳۷۸.

 

• • عراقی ، عزت الله ، حقوق بین المللی کار ، انتشارات دانشگاه تهران ، ۱۳۶۷.

 

• • عراقی ، عزت الله ، آیا می دانید حقوق کارگر و کارفرما از چه قرار است؟راهنما ، چاپ دوم ، ۱۳۶۸.

 

• • عراقی ، عزت الله ، حقوق کار ۰۱) ، سمت ، چاپ اول ، ۱۳۸۱.

 

• • علویون ، سید محمد رضا ، کار زنان در حقوق ایران و حقوق بین المللی کار ، روشنگران و مطالعات زنان ، چاپ اول ، ۱۳۸۱.

 

• • غمامی ، سید محمد مهدی ، مطالعه تطبیقی جنبه های کیفری حقوق کار ، مجله دادرسی ، ش ۵۹.

 

• • فرکمال آنکه ، دادگستری در آلمان ، ترجمه محمد صادری توحید خانه ، سمت ، ۱۳۸۲.

 

• • قریشی ، شریف ، کار و حقوق کارگر ، ترجمه ادیب لاری و محصل یزدی ، دارالکتاب الاسلامیه چاپ دوم ، ۱۳۵۲.

 

• • کاتوزیان ، ناصر ، مسئولیت مدنی ، دانشگاه تهران ، ۱۳۶۹.

 

• • کاتوزیان ، ناصر ، مقدمه علم حقوق و مطالعه در نظام حقوقی ایران ، به نشر ، مدرس ، چاپ چهارم ، ۱۳۷۶.

 

• • کاتوزیان ، ناصر ، حقوق مدنی ، ( قواعد عمومی قراردادها) ، جلد اول ، شرکت سهامی انتشار ، چاپ چهارم ، ۱۳۷۶.

 

• • کاتوزیون ، ناصر ، حقوق مدنی ( قواعد عمومی قراردادها ، جلد دوم ، شرکت سهامی انتشار ، چاپ چهارم ، ۱۳۷۶.

 

• • کاتوزیون ، ناصر ، حقوق مدنی ، دوره عقود معین ، شرکت انتشار ، چاپ چهارم ، ۱۳۷۱.

 

• کاتوزیون ، ناصر ، قانون مدنی در نظم حقوق کنونی ، میزان چاپ دهم ، ۱۳۸۳.

به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارتست از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی، ۱۳۷۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در تحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱-رضایت شغلی۲-وابستگی شغلی۳-تعهد سازمانی (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). اخیراً نگرش کلّی تعهد سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیشبینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابهجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
تحقیقات نشان می دهد که کارمندان با تعهد بالا تلاش می کنند که آنچه از آنها انتظار می رود را برآورده کنند تا هدف های سازمان را بدست بیاورند(ابرهولستر و تیلور۱۹۹۹). نتیجه دیگر تعهد سازمانی این حقیقت است که اجازه می دهد که یادگیری فردی در سازمان انتشار یابد(للویت و مارچ،۱۹۹۸). یکی از عوامل مهمی که تعهد در سازمان ایجاد می کند و آن را جاودانه می کند مفهوم رهبری است . رهبران لازم است که کارمندان را در حل کردن مشکلاتشان کمک کنند با نفوذ به ارتباطات بسته با آنها و این امکان را در اختیار آنها قرار بدهند که کارشان را با مهارتهای خودشان انجام بدهند(ارچرگات، ۲۰۰۹).
اشتراک اطلاعات و فرهنگ اشتراکی اطلاعات از بایدهای سازمان فراگیر هستند. کانگر و کنانگو فهمیدند که ارتباطات برای تبادل اطلاعات مهم است. تبادل اطلاعات روی ماموریت سازمانی به ایجاد یک معنا و احساس هدف مشترک کمک می کند. بنابراین آن را به تعهد سازمانی وابسته می کند(رابینز،۲۰۰۲: ۴۲۸). در حالی که الونسون همچنین بحث می کند که سازمان ها با تعهد سازمانی بالا در بدست آوردن و تولید اطلاعات به اندازه ای که آنها را حفظ کنند موفق تر خواهند بود (الونسون،۲۰۰۱).
روبرتسون و میلی بحث می کنند که وقتی در سازمان تعهد بیشتر احساس شود کارمندان بیشتر با سازمان و دیگر کارمندان تبادل اطلاعات خواهند کرد (تامسون و هرن،۲۰۰۵ :۳۸۷).
در مجموع افراد بدون تعهد یا تعهد پایین در سازمان محتمل تر است که دیر به سر کار آیند یا کار را زودتر ترک کنند(میر و الن،۱۹۹۷ :۱۱).
۲-۱۴)دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی
سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌ خصوص، هدفهایش را معرف خود میداند و آرزو میکند که در عضویت آن سازمان بماند. .تعهد سازمانی عبارت از میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که میتواند حداقل به وسیله سه عامل مشخص شود:

 

1. 1. اعتقاد راسخ به ارزشها و اهداف سازمان

 

1. 1. تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان

 

1. 1. تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان

 

تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن.پورتر^[۶۳](۱۹۹۷) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میشود:

 

1. 1. قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛

 

1. 1. آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛

 

1. 1. علاقه مندی به حفظ عضویت در سازمان.

 

بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت میدهد و آن‌را معرف خود میداند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود میداند. در واقع، نتیجه تحقیقات نشان میدهد که برای پیشبینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد و با بهره گرفتن از تعهد سازمانی، بهتر میتوان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد. برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می یابد. تجانس بین پاداش‌های کار(پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می گردد (کریم زاده، ۱۳۷۸). طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود به فعالیت‌هایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می آید زیرا کارکنان احساس می کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند(دیویس و نیواستورم،۱۹۹۱: ۱۷۳).
لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است. بنابر تئوری وروم نیز ۳ عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیر می گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد و این خود می تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیر گذار باشد(مقیمی، ۱۳۷۷: ۲۳۱). براساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفای سازمانی فزونی می گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود که این امر می تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد (چلپی،۱۳۸۵: ۱۶۹).
مدنی و زاهدی(۱۳۸۴) نشان داده اند که متغیر درک حمایت سازمانی قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت را با تعهد سازمانی کلی (شامل تعهد عاطفی ، هنجاری و مستمر) دارد و متغیر احساس عدالت سازمانی همبستگی نسبتاً قوی مستقیم با تعهد سازمانی دارد و متغیر احساس امنیت شغلی همبستگی مستقیم نسبتاً ضعیف با تعهد سازمانی داشته است. سلاجقه(۱۳۸۰) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته بندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد.
یافته های تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. در ادبیات کلاسیک «مدل تعارض حرفه‌ای- سازمانی» ، فرض می شود که مجموع تعهد به سازمان و حرفه، صفر است. یعنی اینکه تعهد به یک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف دیگر می شود. اما عده ای معتقدند که اینگونه نیست و تعهد سازمانی و حرفه ای می تواند به‌عنوان پدیده های جدا و متمایز فرض شوند که در این صورت تعهدحرفه ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار می گیرند. پس حرفه‌ای ها می توانند به حرفه و در عین حال به سازمان خود متعهد باشند(والس^[۶۴]، ۱۹۹۳: ۳۳۳).
تا به‌حال، ادبیات تحقیق به بررسی دیدگاه های مختلف پیرامون رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای پرداخته اند. سانتوز تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند.
او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند (سانتوس^[۶۵]، ۱۹۹۸: ۵۷-۶۱). در پژوهشی دیگر تعهد حرفه ای از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است. این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی (از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن‌) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند(مل و آشفورت^[۶۶]، ۳۰۳:۱۹۹۵).
تعریف«والاس» و همکاران از تعهد حرفه ای همانند تعریف «آلن» و«می یر‌» از تعهد سازمانی است. این پژوهشگر و همکارانش برای تعهد حرفه ای نیز سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهد حرفه ای را احساس هویت با یک حرفه، نیاز به استمرار خدمت در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن تعریف کرده اند.
از طرف دیگر تعهد شغلی نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را نشان می دهد. تعهد شغلی، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل می تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی که شدیداً درگیر شغل هستند، شغل را به‌عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف شغل خود می کنند.
محققانی مثل:کورن هاوسر(۱۹۶۲)، بلاوواسکات(۱۹۶۲) ، الکساندر(۱۹۸۱)، ‌هال (۱۹۶۸) ، دورف من و هاول(۱۹۸۶)‌، کسانی هستند که بین تعهد سازمانی و حرفه ای، تعارض دیده اند. بر اساس دیدگاه های این پژوهشگران،کارمندان حرفه ای، آن‌طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزشهای آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمایان خویش. گرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدندکه این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت، عقیده دارندکه یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد.
برای نمونه محققانی مثل «‌والنسی،آرانیا و کوش نی یر(۱۹۸۶)»‌،«آلوتو و هربینیاک(۱۹۷۲)» ،«اورگان و گرین(۱۹۸۱)»‌، «ویلیامز و همکاران(۱۹۸۶)»‌، ادعا کردند که وجود توأمان و روبه رشد خصوصیات حرفه ای و بوروکراتیک در کارها مشهود است. این اعتقاد منجر به رویکرد عدم وجود تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای شد. در این دیدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه ای‌ها توسط سازمان برآورده شده و فرض می‌شود که معمای تعهد وجود ندارد .
۲-۱۵)مدل های تعهد سازمانی
آلن (۱۹۹۶) نشان داد که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان مؤثر بوده است. هاریسون و هوبارد (۱۹۹۸) تاثیر عوامل مقدماتی را در شکل گیری تعهد کارکنان تأیید نموده اند. نتایج تحقیق آنان نشان داد رویارویی کارمندان با چالش‌های شغلی که به وسیله مدیران طراحی شده است نقش اساسی در افزایش میزان تعهد سازمانی دارد.
۲-۱۵-۱) مدل” می یر و آلن^“
آلن و میر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده اند:

 

1. 1. تعهد عاطفی^[۶۷] :

 

در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.

 

1. 1. تعهد مستمر^[۶۸]:

 

بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.

 

1. 1. تعهد هنجاری^[۶۹]:

 

در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸) .
«می‌یر» و «آلن»تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند.
پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.
۲-۱۵-۲) مدل “مایر و شورمن”^[۷۰]
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان. در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(می یر و شورمن ،۲۰۰۰). در حالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.