ساختار اجتماعی توانمندسازی در این دیدگاه در ارزشها و ایده‌های دموکراسی خلاصه می‌شود و موفقیت و درستی آن در تمام سطوح قدرت بر اساس نظامی است که مشارکت اکثریت کارمندان را در تصمیم گیری تسهیل می‌کند و ارتقا می‌دهد. این دیدگاه پیرامون نظریه‌های مبادله و قدرت اجتماعی بر روی تقسیم قدرت بین ناظر و زیردست تاکید دارد. ولی امروزه نظریه‌پردازان توانمندسازی دریافتهاند که این دیدگاه محدودکننده است، چون ماهیت توانمندسازی را چنانکه کارکنان تجربه میکنند بیان نمی‌کند. به گونهای که درگاهی قدرت، دانش، اطلاعات و پاداش بین کارمندان تقسیم شده است اما هنوز آنان احساس توانمندی نمیکنند و در وضعیت‌هایی دیگر افراد از هیچ کدام مشخصه های محیط کاری یاد شده برخوردار نیستند، اما دارای احساس توانمندی هستند و به روش‌های توانمند عمل میکنند (همان، ۲۰۰۵).
از این دیدگاه، توانمندسازی باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) می‌شود که نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می‌کند. به عبارت دیگر، توانمندسازی مستلزم اعتماد به توقعات و مهم تر از آن توانایی کارکنان در تغییر واقعی در رفتار است (طاهری طریق، ۱۳۸۳).
۲-۱-۴-۵٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین[۲۳]
از دیدگاه روان – نمادین توانمندسازی علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعهای از پدیده‌ها می‌شود و در واقع اعتقاد به ارزش‌های اخلاقی و انسانی موجب بروز توانمندسازی کارکنان می‌شود (طاهری طریق، ۱۳۸۳).
تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادت‌های کهنه و قدیمی، روش بسیار مناسبی است تا بتوان به کمک آن بر اساس ارزش‌های اخلاقی و انسانی رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آورد. البته این ارزشها باید به گونهای طراحی شوند که هم مورد تایید مدیر و هم مورد تایید کارکنان باشند. همچنین باید سعی شود که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزش‌های اخلاقی مانند صداقت، اصالت، اعتماد و اطمینان را در سر لوحه کار خود و سازمان قرار دهند (قاسمی، ۱۳۸۲).
۲-۱-۴-۶٫ توانمندسازی از دیدگاه رابطهای(چند بعدی)[۲۴]
در منابع علمی‌مربوط، این رویکرد، فرایند بالا به پایین و ماشینی تعریف می‌گردد که قدرت فرد و وابستگی محض او را در ارتباط با دیگران نشان می‌دهد (اسپریتزر، ۴:۱۹۹۶).
بر اساس این دیدگاه بکارگیری فرایندهای جدید و توزیع قدرت، باعث توانمندسازی افراد می‌گردد. در حقیقت توانمندسازی به معنای دادن قدرت و یا اختیار ( معنوی یا قانونی) است و مستلزم بررسی نقش مدیران و رهبران هم قبل از توانمندسازی و هم بعد از آن است. چرا که آنها تاثیر بسیار زیاد و اجتناب ناپذیری بر ادراک روانشناختی کارکنان از توانمندسازی دارند و نقش‌های مهم و متفاوتی اعم از ایجاد هدف مشترک، ارتقای احساس کارکنان در مورد توانمندیشان، تاکید بر تلاشهای کارکنان و ستایش از نقش آنان در مساعدت در نیل به اهداف سازمانی، و تمرکز بر راهبردهایی که خودگردانی و استقلال گروهی را در تصمیم گیریها تشویق نمایند، ایفا میکنند (حرآبادی فراهانی، ۱۳۸۴).
از این دیدگاه توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد (کانگر و کاننگو، ۱۹۹۸). برای مثال، باروییک، بلاک و پیترز، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردهاند (هرنکول و دیگران، ۳۷۵:۱۹۹۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
به باور شوول و همکارانش توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم، بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد (شول و دیگران، ۲۱۳:۱۹۹۳).
در همین راستا هارادی میگوید توانمندسازی “ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان، به گونهای که آنان بتوانند برای انجام دادن آنچه فکر میکنند بهترین است، بدون ترس از اینکه روسایشان آن را رد میکنند، از آزادی عمل لازم برخوردار گردند” (کورکوندا و دیگران، ۳۳:۱۹۹۳).
۲-۱-۴-۷٫ توانمندسازی از دیدگاه روانشناختی
نظریه‌پردازان این رویکرد، که در راس آنان توماس و ولتهاوس قرار دارند، معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمیتوان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. به باور آنان توانمندسازی فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است و در یک مجموعه از ویژگی‌های شناختی زیر متجلی می‌گردد:
- موثر بودن[۲۵] : وظیفه‌ای دارای ویژگی موثر بودن است که فرد آن را منشا اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه‌ای تلقی کند. به عبارت دیگر، فرد باید به این باور برسد که با انجام دادن وظایف شغلیاش می‌تواند نقش مهمی‌در جهت تحقق اهداف تعیین شده داشته باشد.
- شایستگی[۲۶]: شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد به قابلیت‌هایش برای انجام دادن موفقیتآمیز وظایف واگذار شده. اگر وظیفه به گونهای باشد که فرد بتواند فعالیتهای وظیفه‌ای اش را با مهارت به انجام رساند، بر احساس او از کفایت خود، تاثیر مثبت بر جای خواهد گذاشت.
- معنیداری[۲۷]: این شناخت به ارزش یک هدف کاری بر مبنای مطلوب‌ها و استانداردهای فرد اشاره دارد. اگر فرد وظیفه‌ای را که انجام می‌دهد “باارزش” تلقی کند، آن وظیفه دارای ویژگی معناداری است.
- حق انتخاب[۲۸]: این وظیفه به آزادی عمل شاغلان در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلیاشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
همچنین توماس و ولتهاوس شش متغیر کلیدی که این حالات شناختی را تحت تاثیر قرار میدهند، مورد بررسی قرار داده اند. این شش متغیر کلیدی عبارتند از: حوادث محیطی، ارزیابی‌های شغلی، ارزیابی‌های عمومی، سبک‌های تفسیری افراد، رفتارها و مداخلات (توماس و ولتهوس، ۶۷۵:۱۹۹۰).
این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تمرکز می‌کند و چگونگی درک زیردستان و کارکنان را از توانمندسازی مورد بررسی قرار می‌دهد. طبق این رویکرد توزیع قدرت لزوما به توانمندشدن کارکنان منجر نمیگردد چرا که ممکن است که کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. این پیش فرض‌ها موجب می‌شود این رویکرد به یک فرایند ارگانیک یا نظام یافته و پایین به بالا تبدیل گردد. بر اساس این رویکرد، سه بعد اساسی راجع به قدرت که زیربنای فرایند توانمندسازی را تشکیل میدهند وجود دارد:
- کنترل درک شده ( تمایل درونی نفوذ و کنترل دیگران)
- شایستگی درک شده (اعتقاد افراد متبنی بر خود- کارآمدی برای استفاده از منابع شهودی و انگیزشی و یا اقدامات عملی مورد نیاز برای برآورده ساختن الزامات محیطی).
- درونیسازی هدف ( به منزله یک عنصر انرژی بخش که می‌تواند یک هدف، دلیل، ارزش و یا برنامهای پرمعنی باشد). از این منظر توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن یا توانایی دادن[۲۹] است (هانولد، ۱۹۹۷).
۲-۱-۵٫ توانمندسازی روانشناختی
توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، تواناییها، و شایستگی‌های افراد میباشد. علاوه بر این باعث می‌شود که کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقیهای کارکنان شروع می‌شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیتآمیزی داشته و احساس کنند که توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند. احساس کنند که اهداف شغلی معنیدار و ارزشمندی را دنبال میکنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‌شود و این یعنی همان احساس توانمندی (عبدالهی و نوه ابراهیم، ۴۷:۱۳۸۵).
۲-۱-۶٫ الگوی نظری مورد استفاده توانمندسازی روانشناختی در این پژوهش
الگوی مورد استفاده در این پژوهش برگرفته از رساله دکتری عبداللهی (۱۳۸۵) با عنوان ” طراحی الگوی توانمندسازی روانشناختی کارشناسان حوزه ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری” میباشد. عبداللهی در این پژوهش ابعاد توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک سازه شامل چهار بعد میداند که شامل: شایستگی، موثر بودن، معنیداری و اعتماد میباشد.
توانمندسازی روانشناختی یک مفهوم چند بعدی است. چند بعدی بودن توانمندسازی روانشناختی، با مطالعات نظری وتن و کمرون (۱۹۹۸)، توماس و ولتهوس (۱۹۹۰)، فوتر و فوتلر (۱۹۹۵) و مطالعات پژوهشی اسپریتزر (۱۹۹۶)، شلتون (۲۰۰۲) و سیگنال و گارنر(۲۰۰۰) هماهنگ میباشد.
همچنین عوامل مرتبط یا تاثیرگذار بر توانمندسازی روانشناختی سه دسته هستند:
-
- راهبردهای مدیریتیشامل متغیرهای: تفویض اختیار، فراهم نمودن اطلاعات، تشکیل گروه، مدیریت مشارکتی و دادن استقلال و آزادی عمل به کارکنان.
-
- شرایط سازمانیشامل متغیرهای: داشتن اهداف روشن، نظام پاداشدهی، دسترسی کارکنان به منابع و ساختار سازمانی.
-
- منابع خودکارآمدیشامل متغیرهای: الگو سازی، برانگیختگی هیجانی و حمایتهای اجتماعی و روانی که در شکل ۱-۲ نیز به آن اشاره شده است:
راهبردهای مدیریتی
شرایط سازمانی
توانمندسازی روانشناختی
منابع خودکارآمدی
شکل ۲-۱٫الگوی توانمندسازی روانشناختی نیروی انسانی (اقتباس از عبداللهی، ۱۵۱:۱۳۸۵)
بنابراین آنچه در این پژوهش مدنظر است، بررسی وضعیت هریک از این عوامل و سپس بررسی رابطه عوامل سهگانه با توانمندسازی روانشناختی کتابداران میباشد.
۲-۱-۷٫ابعاد توانمندسازی روانشناختی
۲-۱-۷-۱٫شایستگی: شایستگی به درجهای که یک فرد می‌تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
در ادبیات روانشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی[۳۰] آلبرت باندورا[۳۱] (۱۹۹۷) و مفاهیم خودکارآمدی، تسلط شخصی[۳۲] و انتظار تلاش عملکرد[۳۳] برمیگردد. در واقع افراد توانمند احساس شایستگی دارند و باور دارند که قابلیت‌ها و تواناییهای لازم برای انجام موفقیتآمیز وظایف را دارند. باندورا مطرح می‌کند که خودکارآمدی پایین موجب می‌شود که افراد از موقعیت‌هایی که نیازمند مهارت‌های مناسب باشد، اجتناب کنند. رفتار‌های اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترس‌ها و ایجاد و بهبود شایستگی‌ها می‌شوند (باندورا، ۱۹۹۷).
وتن و کمرون(۱۹۹۸) نیزاعتقاد دارند که افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان میکنند و می‌توانند وظایف را بطور موثر انجام دهند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است. زیرا داشتن احساس خودکارآمدی است که تعیین می‌کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. وقتی افراد خود را واجد شایستگی برای اداره کردن موقعیت‌هایی بدانند که ممکن است برای آنان تهدید کننده خواهد بود، درگیر فعالیت می‌شوند و با اطمینان رفتار میکنند (باندورا، ۱۹۹۷ و ۲۰۰۰).
۲-۱-۷-۲٫موثر بودن: موثر بودن یا به قول وتن و کمرون (۱۹۹۸) پذیرفتن شخصی[۳۴] درجهای است که فرد می‌تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد و در واقع همان تاثیرگذاری کارمندان بر روند شغلشان (اسپریتزر، ۱۹۹۵). این بعد به درجهای اشاره دارد که رفتار فرد در اجزای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده است (توماس و ولتهوس،۱۹۹۰). وتن و کمرون (۱۹۹۸) معتقدند که افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می‌توانند با تحت تاثیر قراردادن محیطی که در آن کار میکنند یا نتایجی که تولید می‌شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تاثیرگذاری اشاره دارد (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).
افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی، فعالیتهای آنان را کنترل نمی‌کند، بلکه خود می‌توانند آن موانع را کنترل کنند. آنان احساس “کنترل فعال[۳۵]” دارند. بدین معنی که محیط را با خواسته‌های خود همسو میکنند، بر خلاف “کنترل منفعل[۳۶]” که خواسته‌های افراد با تقاضای محیط همسو می‌شود. افرادی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستند، می‌کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه میبینند، حفظ کنند (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰)
۲-۱-۷-۳٫ احساس معنیدار بودن: معنیداربودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال میکنند، بدین معنی است که احساس میکنند در جادهای حرکت میکنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است (اپلبام و‌هانگر[۳۷]، ۱۹۹۸).
بامعنیبودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه درونی شخص به شغل(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰). با معنیدار بودن به تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزشها و رفتارها اشاره دارد (اسپریتزر، ۱۹۹۵).
پژوهش درباره معنیدار بودن شغل حاکی از این است که درجه پایین معنیداری شغل به بی علاقگی و احساس جدایی از شغل منجر می‌شود و در مقابل با معنیبودن بالا به تعهد، مشارکت و تمرکز انرژی ختم می‌شود (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).
افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس میکنند معنیدار است، بیشتر به آن متعهد و درگیر می‌شوند و در پیگیری اهداف مطلوب، پشتکار بیشتری نشان میدهند و نسبت به زمانی که احساس معنیدار بودن شغل پایین است، نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز میکنند. همچنین افرادی که با احساس معنیداربودن شغل توانمند شده‌اند، نوآورتر، بررده‌های بالاترتاثیرگذارتر و شخصا کاراتر از کسانی هستند که از لحاظ معنیدار بودن شغل، امتیازات پایین تری دارند (دسی و ریان[۳۸]، ۱۹۸۹).
۲-۱-۷-۴٫ اعتماد: اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان (اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس) اشاره دارد. اعتماد به علاقهمندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می‌شود (میشرا و اسپریتزر، ۱۹۹۷).
اعتماد همچنین، بطور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیبپذیر قرار میدهند. در نتیجه افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد. تحقیقات در مورد اعتماد نشان داده اند افرادی که به دیگران اعتماد میکنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر سازند. آنان بیشتر مستعد صراحت، صداقت و سازگاری هستند تا فریبکاری و ظاهر بینی. آنان همچنین، بیشتر پژوهش گرا، خود مختار، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند. برای روابط متقابل، ظرفیت بیشتری دارند و در گروه‌ها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین، درجه بالاتری از همکاری و خطر پذیری را نشان میدهند. افراد دارای اعتماد، به دیگران بیشتر علاقه دارند و تلاش میکنند تا عضو موثری از گروه باشند. آنان همچنین، در ارتباطات خود صادق تر، و برای گوش دادن با دقت به دیگران، تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد، در برابر تغییر کمتر مقاومت میکنند و برای انطباق با ضربه‌های روانی غیر منتظره تواناترند (وتن و کمرون، ۱۹۹۸).
