کل

 

 

 

میانگین

 

۴۳/۱۷

 

۸۰/۱۶

 

۷۱/۱۷

 

۱۳/۱۸

 

۵۵/۱۷

 

 

 

میانه

 

۷۳/۱۷

 

۹۸/۱۶

 

۹۹/۱۷

 

۳۳/۱۸

 

۵۷/۱۷

 

 

 

نما

 

۱۶

 

۱۶

 

۱۸

 

۱۹

 

۳۸/۱۶

 

 

 

در این پژوهش شاخص ارزشیابی هوش، میزان معدل تحصیلی افراد در مقاطع تحصیلی دیپلم، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری بوده است. اگرچه در معرف بودن معدل میتوان چند و چون کرد، ولی با توجه به اقتضائات عملی ما، تاحدود زیادی میتوان به آن اعتماد کرد. شایسته یادآوری است که افراد مورد مطالعه در موارد بسیاری به سختی حاضر به پاسخ به این پرسش بودهاند و بر آن بودهاند که معدل هرفرد یک امر شخصی و خصوصی است. به هرترتیب میانگین معدل افراد مورد مطالعه درمقطع دیپلم۴۳/۱۷ و در مقطع کارشناسی ۸۰/۱۶و در مقطع کارشناسی ارشد ۷۱/۱۷ و در مقطع دکتری ۱۳/۱۸ و در مجموع میانگین کل در تمامی مقاطع ۵۵/۱۷گزارش شده است. که پایینترین معدل مربوط به مقطع کارشناسی و بالاترین آن مربوط به مقطع دکتری است. برای گروهبندی افراد براساس معدل، به دلایل زیر معدل مقطع دیپلم را معیار قرار دادیم. معدل دیپلم به معدل کل، نزدیکتر بود و بیشتر افراد، معدل دیپلم خود را گزارش کرده بودند و میزان بیپاسخها کمتر از سایر مقاطع بوده است. همچنین تنوع سیستم معدلدهی در دو مقطع ارشد و دکتری و دشواری تبدیل آنها به یکدیگر نیز مزید بر علت بود. برای گزارش معدل دیپلم افراد در قالب جدول یکبعدی به گروهبندی آنها پرداخته شده است. نتایج به دست آمده نشان میدهد که حداقل معدل دیپلم در میان افراد مورد مطالعه ۱۲ و حداکثرآن ۲۰ است. «میانگین» آن ۴۳/۱۷و «میانه» آن ۷۳/۱۷و «نما یا مد» آن ۱۶ است. معدل دیپلم ۲۲ درصد از اعضای هیأت علمی دانشگاه‌ها بین ۱۲ تا ۱۶ است و معدل دیپلم ۲/۴۳ درصد از آنان بین ۱/۱۶ تا ۱۸و معدل دیپلم ۷/۳۴ درصد از آنان بین ۱/ ۱۸ تا ۲۰ است. بدینترتیب افراد مورد مطالعه در سه گروه هوشی پایین، متوسط و بالا دستهبندی شدهاند.(جدول۲-۴)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴)تخیل
میزان برخورداری فرد از «قوۀ تخیل» به معنی توانایی قرار دادن خود به جای دیگران و شناخت تنگناها و محدودیتهای آنها در واقع نشانگر «توان همدلی» فرد محسوب میشود. پرسشهای شماره ۱۴ و ۱۵ پرسشنامه بدین منظور طراحی شده بود که در یکی پاسخگو میبایست در طول ۳ دقیقه کاربردهایی را که برای «آجر» به ذهنش میرسید نام میبرد و در دیگری پاسخگو خود را به جای یک «زن مطلقه» میگذاشت و تعداد مشکلاتی که میتوانست برای او حدس بزند نام میبرد. برای گزارش این متغیر، آن را به پنج گروه خیلی پایین، پایین، متوسط، بالا و خیلی بالا تقسیم میکنیم. نتایج به دست آمده نشان میدهد که ۳/۱۷ درصد افراد از قوه تخیل خیلیپایینی برخوردارند و ۲۶ درصد از آنان قوۀ تخیل پایینیدارند و ۳/۱۷ درصد از آنان دارای قوه تخیل متوسطی هستند. ۳/۱۹ درصد آنها از قوه تخیل بالایی برخوردارند و تنها ۴ درصد از آنان قوۀ تخیلخیلی بالاییدارند. (جدول۲-۴)
۵) خلقوخو[طبع]
خلق و خو آن دسته از صفات زیستی ـ روانی افراد است که از بدو تولد به همراه آنهاست و به میزان کمی از تجربه های بعدی آنها در محیطهای فرهنگی و اجتماعی تأثیر میپذیرد. با توجه به نزدیکی ماهوی این قبیل صفات با اخلاقیات، چگونگی آنها میتواند بستر مهمی برای شکلگیری یا عدم شکلگیری اخلاقیات درفرد باشد. یا حداقل چگونگی این صفات در فرد میتواند شکلگیری اخلاقیات در فرد را تسهیل یا دشوار سازد. عمدتاً یک گونهشناسی سهگانه از این صفات وجود دارد که یک نوع آن را برای شکلگیری اخلاقیات مساعدتر میبینند. همین دسته از خلقیات را در میان افراد مورد مطالعه حضور و غیاب میکنیم. برای توصیف این متغیر در یک جدول یکبعدی، آن را گروهبندی کردیم. نتایج به دست آمده نشان میدهد ۴ درصد افراد مورد مطالعه وجود این نوع خلقیات را در خود خیلی پایین، ۲۶ درصد آنها پایین و ۷/۲۶ درصد در حد متوسط و ۷/۲۲ در حدبالا و ۷/۱۰ آنها در حد خیلی بالا گزارش نمودند. (جدول۲-۴)

 

 

ویژگی

 

جنس

 

سن

 

هوش

 

تخیل

 

خلق و خو

 

 

 

مردان

 

زنان

 

۲۸- ۳۵

 

۳۶-۵۰

 

۵۱-۷۰

 

پایین

 

متوسط

 

بالا

 

خیلی
پایین

 

پایین

 

متوسط

امروزه سرمایه اجتماعی، نقشی بسیار مهمی در مدیریت نوین جوامع ایفا می کند به طوری که اثربخشی سایر سرمایه منوط به وجود این سرمایه خواهد بود.لذا بدون وجود سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی ناهموار و دشوار می شوند.ازاین رو موضوع سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه و با توجه به اهمیت مقوله سرمایه اجتماعی و مدیریت آن،به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نایل گردند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- ۳-۲- تعهد سازمانی
به عنوان یک بعد مهم سرمایه اجتماعی،تعهد سازمانی^[۸۳]، هویتی روان‌شناختی است که یک فرد نسبت به سازمان متبوع خود احساس می­ کند(Mowday, 1982:24). لذا در نمود عینی تعهد سازمانی، روابط کارکنان را با سازمان منعکس می­ کند و بر تصمیم به ماندن اعضا در آن سازمان دلالت دارد(Meyer & Allen, 1997:61-89). افراد با نیازها، مهارت ­ها و انتظاراتی وارد سازمان می­شوند و مایلند در محیطی کار کنند که بتوانند از توانایی­هایشان استفاده و نیازهایشان را ارضاء کنند. چنانچه سازمان­ها این فرصت­ها را برای کارکنانشان ایجاد کنند، سطح تعهد سازمانی افزایش می­یابد (Vakola & Nikolaou, 2005:160)در حقیقت می­توان پیوندی بین تعهد سازمانی و فعالیت­های اجتماعی سازمان انتظار داشت که مستقیماً به ارضاء نیازهای کارکنان می ­پردازد (پیترسون، ۲۰۰۴). با این حال هنوز کاملاً مشخص نیست که چگونه فعالیت­های اجتماعی سازمان که مرتبط با دیگر ذینفعان است، بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر می­ گذارد.
در حقیقت می­توان پیوندی بین تعهد سازمانی و فعالیت­های اجتماعی سازمان انتظار داشت که مستقیماً به ارضاء نیازهای کارکنان می ­پردازد(Peterson, 2004: 3) با این حال هنوز کاملاً مشخص نیست که چگونه فعالیت­های اجتماعی سازمان که مرتبط با دیگر ذینفعان است، بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر می­ گذارد. در این راستا، مطالعات پیترسون (۲۰۰۴) و برامر و همکاران (۲۰۰۷) خاطر نشان می­ کند که این­گونه فعالیت­ها تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی می­گذارند. با این وجود نیاز است مفهوم تعهد سازمانی به­خوبی تحلیل شود. مطالعه میر و آلن(۱۹۹۱) سه بعد تعهد را که شامل مولفه های عاطفی، مستمر و هنجاری است، آشکار می­سازد: تعهد عاطفی^[۸۴] به عواطف کارکنان اشاره دارد که وابسته به اهداف سازمان و قابل شناسایی به­وسیله آن است. تعهد عاطفی ناشی از تمایل کارکنان به ادامه ارتباط است. تعهد مستمر^[۸۵] ماهیتی مبادله ­محور دارد، مبتنی بر محاسبه است و به هزینه­ های مرتبط با ترک سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر ناشی از احساس افراد، مانند اجبار آن‌ها به ادامه ارتباط به دلیل هزینه­ های بالای خروج است (مانند از دست دادن حقوق، موقعیت و ارشدیت) یا به دلیل اینکه آن‌ها فرصت­های استخدامی کمی در جاهای دیگر دارند. نهایتاً تعهد هنجاری^[۸۶] به تمایل کارکنان به ماندن در سازمان بر اساس حس مسؤولیت، وفاداری یا الزام به ادای دین آن‌ها به سازمان، اشاره دارد. این گونه وفاداری این احساس را در افراد به وجود می آورد که آن‌ها ملزم به متعهد ماندن به روابط هستند، به دلیل اینکه احساس می­ کنند کاری که انجام می­ دهند، درست است. در میان این سه بعد، ارتباط بین تعهد عاطفی و مسؤولیت اجتماعی سازمان به طور دقیق­تری مبتنی بر نظریه هویت اجتماعی است. همان‌طور که قبلاً عنوان شد، فعالیت در سازمانی با اعتبار بالا، می ­تواند هویت اجتماعی کارکنان را غنا بخشد یا تقویت کند و بعد عاطفی را بیشتر از مولفه­های مستمر و هنجاری تحت تاثیر قرار دهد (Meyer & Allen, 1997: 61-89)
شایان ذکر است که در روند ارتقاء نگرش­های خیر­خواهانه و دوستدار محیط، سازمان ممکن است بخشی از سود خود را به سبب هزینه­بر بودن اعمال ایمنی محیط و در راستای ایفای مسؤولیت اجتماعی از دست بدهد. اما قطعاً دستاوردهای آن، تصویر مناسبی از مسؤولیت اجتماعی و کسب و کار به­دست می­دهد که ممکن است حمایت ذینفعان موجود در محیط را به طرق مختلف جلب و افزایش دهد (Takala & Pallab, 2000: 109-118). گرچه ملزم­کردن سازمان­ها جهت اجرای مسؤولیت اجتماعی خود، مستلزم وضع قوانین نیز می­باشد، اما رعایت این قوانین خود مستلزم هزینه­هایی است که ممکن است مسؤولیت اجتماعی سازمان را برای الزامات قانونی کاهش دهد و در طی زمان از اهمیت آن به عنوان الزامات اخلاقی بکاهد (Takala & Pallab, 2000: 109-118). در عین حال باید گفت که اقدامات مرتبط با مسؤولیت اجتماعی از سوی سازمان­ها، رشد غیر قابل منتظره­ای را تجربه کرده است. در عین حال سازمان­ها در سال­های اخیر درگیر انواع مختلفی از فعالیت­های مسؤولیت اجتماعی شده ­اند، از قبیل اقدامات مسئولانه در قبال جامعه (حفظ محیط زیست و…)، رفتار عادلانه با کارکنان یا مشارکت در برنامه ­های هنری و فرهنگی در سطح جامعه (Brown & Dacin, 1997:68-84) بیان می­ کنند که: “سازمان­ها تمامی این کارهای خوب را انجام می­ دهند، اما مطمئن نیستند که چیزی عایدشان می­ شود یا خیر". مزایایی که سازمان­ها در پی فرایند انجام فعالیت­های مسؤولیت اجتماعی سازمان به دنبال آن هستند شامل: برآوردن انتظارات مشتری، نشان دادن تعهد در قبال محیط، پیشرو بودن در وضع قوانین و ارتقاء انگیزش کارکنان است (Zairi & Peters, 2002:174-178).
در مطالعات انجام شده در این تحقیق نشان داد که مسؤولیت پذیری اجتماعی در قبال ذینفعان اجتماعی و غیر اجتماعی، کارکنان، دولت و مشتریان، پیش بینی کننده ­ای قوی برای تغییرات تعهد سازمانی محسوب می­ شود. این نتایج می ­تواند این اطمینان را برای مدیران سازمان­های مورد مطالعه به همراه داشته باشد که هزینه های پذیرش مسؤولیت اجتماعی توسط سازمان، به ویژه در قبال محیط بیرونی، می تواند از طریق ارتقای سطح تعهد کارکنان که به تبع خود، مشارکت فعال، بهره­وری و انسجام درونی را به همراه دارد، جبران گردد. هم­چنین این یافته ها، شاهدی بر استحکام نظریه هویت اجتماعی است که با درک مسؤولیت پذیری اجتماعی توسط سازمان و رعایت آن، تعهد نیز افزایش می یابد.
۳-۳-۲- اعتمادسازمانی
مفهوم اعتماد ازجمله مفاهیمی است که ازسوی صاحبنظران رشته های علمی مختلف، موردتوجه وبررسی قرارگرفته است. . در واقع محققان دراین رشته ها، موضوع مشابهی را از رویکردهای مختلف مورد بررسی قرارداده اند، که هریک بر جنبه های خاصی ازمفهوم اعتماد تمرکز کرده اند که این امر خود منجر به ارائه تعریفی ناقص از سازه اعتماد شده(Lewicki & etal, 1998, Rousseau & etal,1998) هوسمر^[۸۷](۱۹۹۵) معتقد است که اختلاف نظرهای زیادی درمورد تعریف سازه اعتماد وجود دارد .
ویلسون^[۸۸](۱۹۹۳)بیان می کند که هرچند اعتماد مفهوم مهمی برای مطالعه می باشد ولی موضوعی است که تفسیر وتعبیرهای متفاوتی دارد. پورتر و همکاران، که اعتماد شبیه اتمسفر است، بطورگسترده درباره آن صحبت می شود، برای سازمان ها حیاتی می باشد، ولی هنگامی که زمان تعریف دقیق آن درحوزهی سازمان میرسد، دچار ابهامات زیادی می شود. . (Porter & etal, 1975). روانشناسان اجتماعی از طریق تاکید برعوامل زمینه ای که ممکن است باعث افزایش و یا کاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف می کنند .به نظرمیرسدکه شایستگی مدیریتی مدیران بر ارتقاء اعتماد درون سازمانی تأثیر می گذارد.
۴-۳-۳- شایستگی مدیریتی^[۸۹]
محبوبیت ورواج رویکرد شایستگی که در اوایل دهه ۱۹۹۰ به اوج رسید وهم اکنون نیز ادامه دارد،تأثیرات زیادی را بر بسیاری از سازمان ها داشته است (Lucia & etal, 1999: 56). جهانی شدن و تشدید فشارهای رقابتی، نقش شایستگی های مدیریتی را در بهبود عملکرد سازمان، بهره وری و در نتیجه مزیت رقابتی برجسته نموده است(اسکار بروف ،۲۰۰۰) . تامپو^[۹۰] (۱۹۹۴) اظهار می دارد که درسالهای اخیر اساس مزیت رقابتی سازمان ها وشرکت ها از منابع طبیعی به سرمایه انسانی تغییر یافته است. بنابراین استفاده مؤثر از سرمایه انسانی به شکل شایستگی های مدیریتی در محیط رقابتی بسیار حیاتی می باشد. امروزه سازمان ها اهمیت بهبود شایستگی های کارکنان خود را با تکیه براین اصل که افراد شایسته احتمال بیشتری دارد که اهداف وآرمان های عملکرد خودرا برآورده کنند درک کرده اند. علاوه براین، این احتمال وجود دارد که افراد شایسته قادر به استفاده از دانش، توانایی ها، مهارت ها، قابلیت ها و ویژگی های فردی، برای دستیابی به اهداف واستانداردهای موردنیازنقش ها وعملکردشان، ودر نتیجه بهبود پویش مستمر سازمان برای مزیت رقابتی باشند. لذا شناسایی و ارتقاء مهارت، دانش، وتوانایی هاوخصیصه های فردی ودر یک کلام شایستگی های آنان برای موفقیت سازمان ضروری واجتناب ناپذیراست(نکادو ومییر،۲۰۰۱)..شایستگی در لغت اصطلاحا ًبه معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است (Oxford Advenced , 1993).
۵ -۳-۳- نقش مدیران درایجاد سرمایه اجتماعی
مدیران از راه های مختلف می توانند به ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی یاری رسانند. در اینجا به اهم آنها اشاره می شود:
۱- پایبندی به اخلاقیات: مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیمات سازمانی به کار می گیرندبا ایجاد روابطی مبتنی بر اخلاقیات سرمایه اجتماعی ایجاد می کنند.البته در تعریف و تبیین اصول اخلاقی دشواریهای بسیاری وجود دارد و بسادگی نمی توان اصول اخلاقی واحدی را که مورد توافق و قبول همگان باشد به دست آورد. اندیشمندان مدیریت اصول اخلاقی را در نوشته های خود به صور گوناگون بیان داشته اند. دوبل (Dobel,1990)از سه دسته معیار اخلاقی نام می برد: احساس مسئولیت فردی، دوراندیشی و خیر خواهی.توجه به این سه عامل مجموعا فرد را در سازمان به تصمیم گیری اخلاقی قادر می سازد.
۲- حمایت از توسعه پایدار: توسعه پایدارمفهوم جدیدی را از توسعه اقتصادی، انسانی و محیطی ارائه می دهد وتوسعه واقعی را معادل رشد انسانی و زیست محیطی قلمداد می کند. در توسعه پایدارمنابع زیست محیطی همچون سرمایه هایی تلقی می شوند که حفاظت ازآنها وظیفه اصلی سازمانها به شمار می آید .توسعه ای مقبول است که در آن ضمن حفظ طبیعت، انسان ارزش و کرامت خود را از دست ندهد. بر اساس چنین تفکری از توسعه و رشد که همانا توسعه پایدار شهرت یافته، مدیران سازمانها با ساختار جدیدی از توسعه روبرو هستند که درآن تنها اهداف اقتصادی مورد نظر نبوده، بلکه جنبه های زیست محیطی و انسانی نیز مورد تاکید فراوان است.
۳- احساس مسئولیت اجتماعی: سازمان و جامعه با هم در تعاملی پویا قرار دارند و در این رابطه است که افراد و اعضای جامعه مایلند سازمان در مقابل آنان احساس مسئولیت کرده و تنها به فکرسود و نفع سازمانی نباشد. هرگاه شهروندان اطمینان حاصل کند که مدیریت سازمانها نسبت به آنها احساس مسئولیت می کنند و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه می اندیشتد تلقی مثبتی در مقابل سازمان پیدا کرده و در پرتواین جو اطمینان و اعتماد سرمایه اجتماعی تولید می شود.
۴- یگانگی و وحدت با جامعه: یکی از مسائلی که موجب از میان رفتن سرمایه اجتماعی می شود جدایی مدیران با جامعه است که بصورت عارضه متفاوت بودن “ما” و"آنها"جلوه می کند. درچنین حالتی مدیران خود را با دیگران متفاوت می بینند و بین خود و مراجعه کنندگان جدایی احساس می کنند. این نوع نگرش بر تصمیمات و رفتارهای مدیران اثر منفی به جای گذارده و اعتماد جامعه را از سازمان سلب می کند. برای ایجاد سرمایه اجتماعی مدیران باید بر این جدایی غلبه کرده و نوعی یگانگی و وحدت با دیگران احساس کنند. آنها باید بدانند که کارکنان، مراجعان، مشتریان، شهروندان و همسایگان “آنها” نیستند بلکه جزئی از ما به عنوان مدیر و وابسته و پیوسته به “ما” هستند.اگر آنها آسیب ببینند ما همه آسیب خواهیم دید.
نکته دیگری که در یگانگی و وحدت با جامعه قابل بررسی است توجه به خواست مردم و رضایت مندی آنان است. خشنودی مراجعان و مشتریان سازمان موجب ایجاد اطمینان در آنان نسبت به سازمان می شود و سرمایه اجتماعی را توسعه می دهد. مشتریان خواهان خدمات و کالاهایی مرغوب و با کیفیت هستند و توجه به این خواسته هم رضایت شهروندان را فراهم می آورد، هم سازمان را در انجام ماموریتهایش متعالی می سازد وهم جامعه را ازنعمت سرمایه اجتماعی برخوردار می سازد.
از زمانی­که ارتباط بین نقش­های اجتماعی، سیاسی، محیطی، اقتصادی در تجارت رو به افزایش گذاشته است، سازمان­ها با پویایی­های جدیدی مواجه شده ­اند. چالشی که سازمان­ها با آن روبرو هستند این است که آن‌ها باید هم­زمان به افزایش سودآوری و پاسخ‌گویی به انتظارات اجتماعی جدید و سپس مدیریت هم­زمان این دو پیامد به ظاهر متناقض که نیازمند توسعه استراتژی­ های کاربردی است و اثرات مثبتی هم بر جامعه و هم بر سازمان دارد، دست یازند. پیاده­سازی مسؤولیت اجتماعی در سطح سازمان، از جمله سازوکارها و یا راهبردهای موثر در این خصوص است. در واقع امروزه سازمان­ها علاوه بر انجام وظایف سنتی خود به انجام فعالیت­های دیگری نیز مکلف شده ­اند، که هدف این فعالیت­ها، پاسخ‌گویی به انتظارات جامعه است و از آن به عنوان مسؤولیت اجتماعی سازمان یاد می­ شود. در این دوران، مدیریت موثر، مدیریتی است که از محدوده اندیشه سازمان خود را رها ساخته و به جامعه و محیط­های وسیع­تری می اندیشد، چرا که نه سازمان­ها می­توانند خود را از جامعه جدا کنند و نه جامعه می ­تواند بدون سازمان­ها تداوم یابد (صالحی و آذری، ۲۰۰۹؛ کارنامی،۱۳۸۵). آنچه مسلم است این است که از اوایل نیمه دوم قرن بیستم آگاهی عمومی درباره وابستگی سازمان، جامعه و محیط به ­یکدیگر افزایش یافته و همگان پی برده­اند که از یک‌سو سازمان­ها با تکیه بر امکانات موجود در جامعه به اهداف خود می­رسند و از سوی دیگر، اقدامات سازمان­ها می­بایست منافع و دستاوردهایی نیز برای جامعه داشته­باشد.ازاین رو همواره تلاش بر این بوده که منافع در سازمان­ها به­گونه ­ای بهبود یابد که مردم جامعه، بیش از هزینه­ای که پرداخت کرده ­اند از سازمان­ها سود ببرند و به تعبیری سازمان­ها علاوه بر سود آفرینی، ارزش­آفرینی هم داشته­باشند. در حقیقت سازمان­ها به منظور حفظ مشروعیت کامل و بقای خود باید قبول کنند که نقش و وظیفه ­ای عمومی و اجتماعی دارند.
نظریه هویت اجتماعی^[۹۱]، از جمله نظریه ­هایی است که بین فعالیت­های اجتماعی سازمان­ها و گرایشات کاری کارکنان ارتباط ایجاد می­ کند. این نظریه بیان می­ کند که مردم تمایل به هویت بخشی یا توصیف خود در زمینه ­های اجتماعی دارند و خود و دیگران را در طبقات اجتماعی مختلفی طبقه ­بندی می­ کنند. هر فردی دارای فهرستی از عضویت در طبقات اجتماعی مختلف است. هویت اجتماعی شامل جوانب مختلف تصور از خود، توسط یک فرد است که از همانندسازی وی با طبقه ای که خود را متعلق به آن می­داند، ناشی می­ شود(Hewstone & Jaspars, 1984: 379-404). بنابراین تمامی اعضا در طبقات اجتماعی مختلف یک هویت اجتماعی­اند که نگرش آن‌ها را به عنوان عضوی از آن گروه توصیف و تبیین می­ کند، مانند اینکه هر کس باید چگونه بیندیشد، و یا چگونه احساس و رفتار کند (Hogg, 1995: 255-269).
۶-۳-۳- مواردی را باید مدیران برای ارتقای سرمایه اجتماعی در نظر بگیرند:
امروزه سازمان ها با تغییرات محیطی بسیاری مواجه اند. ازاینرومدیران باید موارد زیر را در نظر بگیرند:
۱- بدون وجود مدیران توانمند که از توانمندی لازم به منظور انجام تحلیل های مختلف از جمله تحلیل های سیاسی حاکم بر سازمان و تأثیرگذاری آنها بر تصمیمگیری های کلان قادر به مدیریت مناسب سازمان ها نخواهندبود . عدم مدیریت شایسته سازمان ها نیز منجر به کاهش اعتماد سازمانی کارکنان می شود. بنابراین پیشنهاد می شود زمینه های توانمندسازی مدیران در انجام تحلیل های محیطی و ازجمله تحلیل سیاسی فراهم شود.
۲- به منظور مدیریت اثربخش ومؤثر سازمان های دولتی مدیران باید با مبانی ونظریه های به روز سازمان ومدیریت آشنا باشند. عدم آشنایی آنان با نظریه های سازمان ومدیریت منجر به مدیریت تجربی وسلیقه ای در سازمان ها خواهدشد . ازاین رو پیشنهاد می شود به منظور افزایش سطح شایستگی مدیریتی مدیران فرصت های لازم برای توانمند کردن مدیران در جهت آشنا شدن مدیران و درک مبانی و فرآیندهای مدیریت دولتی و دوراندیشی نسبت به مواجه با مسائل سازمانی فراهم شود.
۳- شرایط سازمانهای عصر حاضر به گونه ای است که برای حفظ و بقای وتوسعه آن ه اراهی جز نوآوری وخلاقیت سازمانی نیست. ازاین رو توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه، خود و نیز کارکنان خود را به مهارتهای خلاقیت و نوآوری مجهز سازند. وجود این عوامل و مهارت ها با تقویت شایستگی مدیریتی مدیران رابطه مثبت خواهد داشت.
۴- بدون وجود ویژگی انعطاف پذیری درمدیران، درک پیچیدگی های سازمان و برخورد مناسب با آن ها با مشکل مواجه می شود. بنابراین با توجه به نتایج حاصل، پیشنهادمی شود مدیران با انجام تمرین های فکری وتقویت انعطاف پذیری در رفتار وشیوه مدیریتی خود زمینه های توسعه سازمانی وشایستگی های مدیریتی خود را در سازمان ها فراهم سازند.
۵- تصمیم گیرهای کلان سازمانی نیازمند مدیرانی توانمند، جسور و شجاع است. مدیران محافظه کاری که صرفا به فکر بقای سازمان و حفظ وضع موجود می باشند در دنیای امروز جایگاه شایسته این خواهندداشت . ضمن این که مدیران ترسو زمینه بی اعتمادی کامل کارکنان به مدیریت وسازمان را فراهم می سازد . ازاین رو توصیه می شود با انجام اقدامات لازم، زمینه فعالیت مدیران متخصص، شجاع و جسور که از قدرت تصمیم گیرهای خلاق و کلان سازمانی برخوردارند استفاده شود.
۶- مدیران شایسته و توانمند ازقدرت لازم برای کنترل احساسات وعکس العمل های خود در رفتارهای سازمانی برخوردارند . به عبارت دیگر رفتارهای آنان در سازمان ها منطقی است . بدون داشتن رفتارهای منطقی میزان تأثیرگذاری مدیران بر روی اعضای درون و برون سازمان کاهش می یابد. بنابراین پیشنهاد می شود مدیران با تقویت مهارت های لازم رفتارهای منطقی را در سازمان در برخورد با افراد درون و برون سازمانی از خود نشان دهند.
۷- مدیران سازمان ها باید از توانمندی لازم به منظور برخورد و مدیریت مناسب سرمایه های انسانی و غیرانسانی سازمان ها برخوردار باشند . عدم برخورداری از این نوع توانمندی موجب تباهی وهدر رفتن سرمایه های سازمانی و افول سازمان ها می شود. ازاین رو توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه با انجام برنامه ریزی های مناسب و استفاده از نظرات خبرگان امر، زمین ها ستفاده از سرمایه های باارزش انسانی وغیرانسانی سازمان ها رافراهم سازند.
۸- یکی از زمینه های قدرت مدیران در سازمان ها، برخورداری آن ها ازاختیار و قدرت دادن پاداش، وتنبیه کارکنان متخلف است . به منظور اثرگذاری مثبت مدیران در رفتار کارکنان و ایجاد اعتماد سازمانی در آن ها لازم است مدیران ضمن برخورداری از این اختیار و قدرت، استفاده بهینه ومناسبی از آن در مدیریت راهبردی سازمان های تحت سرپرستی داشته باشند.
۹- مدیران در سازمان ها به عنوان افراد الگو و مدل های مطلوب سازمانی مورد توجه قرارمی گیرند. لذا لازم است مدیران سازمان های مورد مطالعه با ترویج رفتار اخلاقی و تقوای مدیریتی در سازمان ها از سوی مدیران در جهت فرهنگ سازی این رفتارها در سازمان نیز تلاش نمایند.
۱۰- سازمان ها به عنوان سیستم های باز لازم است با عوامل درون و برون سازمانی ارتباط مناسب و سازنده ای داشته باشند . درک درست از نحوه و زمان برقراری ارتباط با رسانه ها که منعکس کننده دیدگاه ها و نظرات مدیران سازمان ها هستند ازضروریات مدیریت اثربخش سازمان های امروزی است . ازاین رو توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه با بهره گرفتن از عوامل اجرایی و برنامه ریز مناسب و نیز سیستم های مختلف زمینه های ارتباط مناسب با عوامل درون و برون سازمانی را فراهم سازند. عدم وجود این نوع ارتباطات موجب کاهش اعتماد و افزایش شایعات در سازمان هامی شود.
۱۱- ازجمله شاخصه های اصلی ارزیابی شایستگی های مدیریتی مدیران در سازمان ها وجود معیارهای ارزیابی و انجام ارزیابی های مستمر از عملکرد آنان در سازمان ها است . ازطرف دیگر پذیرش عملکرد سازمانی از سوی مدیران از جمله موارد قابل توجه به شمار می رود که معمولاً مدیران شایسته از خود نشان می دهند . نسبت دادن موفقیت ها به خود ونسبت دادن شکست ها به دیگران می توانند زمینه بی اعتمادی کارکنان به مدیران و سازمان را فراهم سازد . لذا پیشنهاد می شود در سازمانه ای مورد مطالعه ضمن تعریف شاخصه ای ارزیابی، فرهنگ پذیرش عملکرد خود نیز تقویت شود.
۱۲- مدیران سازمان ها باید ازتوان لازم برای برقراری ارتباط شبکه ای با سازمان های دیگر برخوردارباشند . عدم توانمندی از این مهارت موجب کاهش ارتباطات و اطلاعات در حوزه های مختلف سازمانی و بروز بی اعتمادی بین کارکنان سازمان هامی شود.
۱۳- مدیران برای نشان دادن شایستگی های مدیریتی خود لازم است با فناوری های نوین به ویژه فناوری اطلاعات نیز آشنایی کامل داشته باشند . آشنایی با این فناوری ها و سیستم ها موجب اصلاح، کاهش هزینه و دسترسی آسان مردم به خدمات نوین می شودو این خود موجب تقویت اعتماد سازمانی می گردد.
۱۴- ازجمله مهمترین ویژگی های مدیران شایسته در پیش گرفتن رویکرد فعالانه از سوی مدیران به جای برخوردهای منفعلانه است . لذا توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه با تقویت دانش اطلاعات، موجب تقویت روحیه و رفتار فعالانه در خود و در سازمان های تحت مدیریت خود را نیز فراهم سازند.
هرچه ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان بالا باشد، نیاز به تدوین قوانین و مقررات، ایجاد نهادهای اجرایی و نظارتی کاهش می‌یابد. به‌نظر می‌رسد مدیران از طریق شاخص‌ها و عوامل زیر می‌توانند درجه و میزان سرمایه اجتماعی در سازمان را تشخیص دهند؛ بدین معنا که هرچه میزان این عوامل در سازمان بالا باشد، سرمایه‌اجتماعی کمتر خواهد بود.این عوامل به شرح زیر می باشد:
۱- دستورالعمل‌ها و بخشنامه‌ها؛
۲- نهادهای متعدد نظارتی و بازرسی؛
۳- شایعه پراکنی؛
۴- ترور و تخریب شخصیت‌ها؛
۵- تخلفات اداری؛
۶- بی‌اعتنایی کارکنان به سازمان؛
۷- شکست تیم‌ها و کمیته‌های کاری در سازمان؛
۸- تمایل نداشتن کارکنان به یادگیری دانش روز و تسهیم دانش و اطلاعات؛
۹- فقدان روحیه رقابت‌جویی درون سازمان یا نسبت به رقبا؛
۱۰- افزایش غیبت، مرخصی و..

درجه آزادی (df)

۳۸

 

نسبت مجذور کای به درجه آزادی (df/)

۷۲/۱

 

شاخص نیکویی برازش (GFI)

۹۶/۰

 

شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته (AGFI)

۹۲/۰

 

شاخص برازندگی هنجار شده (NFI)

۹۳/۰

 

شاخص برازندگی تطبیقی (CFI)

۹۷/۰

 

شاخص برازندگی افزایشی (IFI)

۹۷/۰

 

شاخص توکر-لویس (TLI)

۹۶/۰

 

جذر میانگین مجذور خطای تقریب (RMSEA)

۰۵/۰

 

 

همان‌گونه که در جدول ۴-۲۴ مشاهده می‌شود، مقدار شاخص نیکویی برازش مجذور کای برابر با درجه آزادی ۳ و در سطح معناداری ۰۵/۰ می‌باشد که مقدار مناسبی است. سایر ویژگی‌های نیکویی برازش مدل اصلاح شده‌ نیز که در جدول ۴-۲۴ ارائه شده است، دارای مقدار مناسبی بوده و در واقع می‌توان بیان داشت که مدل اصلاح شده‌ برازنده‌ی داده‌ها است و در نتیجه فرضیه‌ی مربوط به مدل اصلاح شده‌ به این صورت که ایمان مذهبی بر سلامت روان، با میانجی‌گری شادکامی تأثیر دارد، تأیید می‌شود.
۴-۶- بررسی روابط غیرمستقیم با بهره گرفتن از رویکرد گام‌های علّی
در پژوهش حاضر، برای آزمون روابط میانجی متغیرهای پژوهش، از روش بارون و کنی، با بررسی الگوهای رگرسیونی آزموده شدند. همچنین، از آزمون سوبل نیز برای تعیین معناداری مسیرهای غیرمستقیم استفاده شد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ایمان مذهبی از طریق شادکامی بر سلامت روان تأثیر دارد.
نمودار ۴-۳ رابطه­ بین ایمان مذهبی و سلامت روان، از طریق شادکامی را نشان می­دهد.
شادکامی
سلامت روان
ایمان مذهبی
نمودار ۴-۳ رابطه­ میانجی ایمان مذهبی و سلامت روان از طریق شادکامی
با توجه به جدول ۴-۹ زمانی که ایمان مذهبی به عنوان پیش‌بین سلامت روان در نظر گرفته می‌شود، ضریب مسیر ایمان مذهبی به سلامت روان معنی‌دار است (۲۹/۰= β، ۰۰۰۱/۰= ρ). جدول ۴-۲۵- ضرایب همبستگی ساده بین سه متغیر ایمان مذهبی، شادکامی و سلامت روان را برای بررسی شرایط بارون و کنی نشان می‌دهد.
جدول۴-۲۵٫ ضرایب همبستگی ساده بین سه ایمان مذهبی، شادکامی و سلامت روان

متغیرهای دیگری که برای اثبات فرضیه اول لازم است و جزء متغیرهای اساسی و در پردازش مدل ها نیز آورده می شود محاسبه^۲ r یا ضریب تعیین و r ضریب همبستگی است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

و r هم عبارتست از :

بعد از محاسبه این ضرایب و ضریب همبستگی سئوالی که پیش می آید این است که بین متغیرها یعنی سودانباشته(اندوخته) و میانگین قیمت ها و همچنین استقراض با میانگین قیمت ها همبستگی معنی داری وجود دارد یا خیر؟ داده های بدست آمده نرمال است یا خیر؟
نرم افزار مورد استفاده در تحقیق (STATGRAF )، به طور اتوماتیک آزمون معنی دار بودن و تست نرمال بودن داده ها را مورد بررسی قرار می دهد و در صورت معنی دار نبودن و نرمال نبودن هیچ آزمونی انجام نمی دهد.
بدین منظور آزمون معنی دار بودن r بررسی می گردد. آماره آزمون ضریب هم بستگی عبارت است از :

۳-۷ فرضیه دوم
تأمین مالی از طریق سود انباشته (اندوخته) بیشتر از استقراض بر بازده سهام تأثیر دارد.
در مورد این فرضیه هم جامعه آماری ما کل جامعه مورد نظر می باشد. همچنین در این بخش ما از میانگین بازده سالانه شرکت ها استفاده خواهیم کرد.

K_t : بازده کل نسبت به آخرین (اولین) قیمت سهم
P_t : قیمت سهم در انتهای سال مالی
P_t-1 : قیمت سهم در ابتدای سال مالی
D_t : سود نقدی ناخالص هر سهم
N_e : تعداد سهام افزایش یافته از طریق اندوخته یا سود انباشته
NC :تعداد سهام افزایش یافته از طریق آورده نقدی
N_t : تعداد سهام قبل از افزایش سرمایه
P_n : ارزش اسم
آماره آزمـون
به علت اینکه تعداد شرکت ها بیشتر از ۳۰ شرکت است آماره آزمون به شرح زیر است.

مدل رگرسیونی برای بررسی سود انباشته (اندوخته) و بازده سهام شرکت ها به شرح زیر می باشد.
ATSR : میانگین کل بازده سالانه
RE : سود انباشته (اندوخته)
همچنین مدل رگرسیونی برای بررسی رابطه بین استقراض و بازده سهام شرکت ها به صورت زیر می باشد.
برای آزمون این فرضیه دو مرحله پیش رو داریم. مرحله اول ضریب همبستگی بین سود انباشته با بازده سهام و در مرحله دوم بین استقراض و بازده سهام مورد بررسی قرار می گیرد.
که در آن SR^[20]متغیر وابسته (بازده سهام) مدل است و ^[۲۱]RE و D^[22] متغیر مستقل(سود انباشته، استقراض) می باشد.
۳-۸ فرضیه سوم
میانگین بازده کل سالانه شرکت هایی که از طریق سود انباشته (اندوخته) تأمین مالی نموده اند بیشتر از میانگین بازده کل سالانه شرکت هایی که از طریق استقراض تأمین مالی نموده اند می باشد.
برای این فرضیه میانگین بازده سالانه جامعه آماری به تفکیک در جدول میانگین بازده سالانه شرکت ها در پیوست آورده شده است. شرکت هایی که از یکی از روش های تامین مالی استفاده نموده اند فقط در ستون مربوطه، میانگین بازده سالانه آنها آورده شده است و برای شرکت هایی که در طی سال از هر دو روش تامین مالی استفاده نموده اند در هر دو ستون آورده شده است.
برای آزمون فرضیه سوم هم کل شرکت های صنعت مورد نظر(کل جامعه)مورد آزمون قرار گرفته اند.
فصـل چهـارم
تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها
مقدمه
آزمون فرضیه اول
تجزیه و تحلیل فرضیه اول
آزمون فرضیه دوم
تجزیه و تحلیل فرضیه دوم
آزمون فرضیه سوم
تجزیه و تحلیل فرضیه سوم
۴-۱ مقدمه
داده ها و اطلاعات جمع آوری شده، منابعی خام هستند که باید با وسایل مناسب تجزیه و تحلیل و تشریح شده تا بتوانند بار کاربردی اطلاعاتی خود را منتقل نمایند. در تحقیقاتی از این دست، مناسب ترین وسیله برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده های بدست آمده، آزمون های آماری هستند. با آزمون های آماری ما رابطۀ بین متغیرهای مختلف را پیدا کرده و در نهایت به پاسخ سئوال های مورد نظر خود خواهیم رسید.
تجزیه و تحلیل اطلاعات بخش پایانی و اساسی هر پژوهش علمی است که برآیند پژوهش را نشان می دهد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات آماری از آمارهای توصیفی و استنباطی استفاده می شود. وظیفه آمار توصیفی طبقه بندی و بررسی شاخص های آماری اطلاعات گردآوری شده است.
از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه ها و تجزیه و تحلیل و تفسیر اطلاعات استفاده می شود. آمار استنباطی با بهره گرفتن از اصول وقوانینی که پایه های آنها بر تئوری احتمالات نهاده شده است در مورد اعتبار مقادیر توصیفی و احتمال درست بودن هر یک از مقادیر و نتایج آن قضاوت می کند که تعبیر و تفسیر نتایج عینی و تعیین احتمال درست بودن آن از ضروریات پژوهش علیم است و با این تفسیر احتمالی نتیجه یک پزوهش مشخص می شود.
۴-۲ آزمون فرضیه اول

۱

 

مدل می یر و آلن

 

می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد.آنها بین سه نوع تعهد عاطفی ‏، مستمر و هنجاری تمایز قائل می شدند .

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

 

 

 

۲

 

مدل اریلی و چتمن
( ۱۹۸۶ )

 

اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی ودرونی کردن را به خود بگیرد. *متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ شوند. **همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد.***درونی کردن،رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است.

 

 

 

۳

 

مدل آنجل و پری

 

آنجل و پری برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکارکرد.

 

 

 

۴

 

مدل مایر و شورمن

 

در این مدل ، تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر و تعهد ارزشی نامیدند.اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد ، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد و آن اینکه در این مدل فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است

 

 

 

۵

 

مدل پنلی و گولد

 

آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.

 

 

 

۶

 

مدل مودی ، پورتر و استیرز
(۱۹۸۲)

 

مودی و همکارانش در مدل نظری خود ، چهاردسته و گروه از پیش شرط‌ های تعهد سازمانی را بیان نموده اند : *ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت، **ویژگی های مرتبط با نقش ، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام ،*** ویژگی‌های ساختاری ، هم چون بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت ،**** تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد .
بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است .

 

 

 

۷

 

مدل ماتیو و زاجاک
(۱۹۹۰)

 

ایشان یافته های قریب به ۲۰۰ پژوهش را به وسیله فرا تحلیل بررسی نموده و به ارائه یک مدل نظری در خصوص ۳ مقوله : الف) عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی ، ب) عوامل همبسته به تعهد سازمانی و ج) نتایج و اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی پرداخته اند .

 

 

 

۲-۱-۲-۷- دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی
اگرچه تعاریف متعددی از تعهدسازمانی در ادبیات موضوع یافت می شود ولی هر یک از سه موضوع کلی دلبستگی عاطفی ( تعهد عاطفی ) ، درک هزینه ها ( تعهد مستمر ) و احساس تکلیف ( تعهد هنجاری ) را منعکس می کند ( آلن و می یر ، ۱۹۹۰ ) .
۱ – دیدگاه ریچرز^[۱۰۹] : ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات در نظر گرفت . به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند . بنابراین ، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست ، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ، سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها ، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج^[۱۱۰] و همکاران ، ۲۰۰۳ : ۳۱۳ ) .
۲ – دیدگاه بکر و بیلینگس^[۱۱۱] : برای طبقه بندی کانون های تعهد ، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند ، تمایز قائل شدند . با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین ، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند ، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند . ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند . در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند .
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ ، دریافتند که نگرش های کارکنان ، مرتبط با رفتارهایشان بود . برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند . در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، این چنین نبودند . آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند ، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند . درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است ، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷ : ۱۹۱ – ۱۹۰).

۲-۲ شکل سطوح تعهد سازمانی

۲-۱-۲-۸- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک ( ۱۹۹۰ : ۱۸۰-۱۷۷ ) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از ۲۰۰ تحقیق، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند (به نقل از رنجبریان ، ۱۳۷۵ : ۵۱-۴۷ ) :
الف) ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر از خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند . می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود ، تعهد نگرشی بیشتر پیدا می کنند .