در این فصل به بررسی داده های پرسشنامه که شامل آمار توصیفی^[۶۸] می باشد می پردازیم. در آمار توصیفی هدف تبیین و توصیف خصوصیات یک جامعه از طریق سرشماری و اندازه گیری تمامی عناصر در جامعه می باشد. آمار توصیفی به مجموعه روش‌هایی اطلاق می­ شود که برای جمع­آوری، خلاصه­کردن، طبقه ­بندی و توصیف حقایق عددی به‌کار می­رود. در واقع این آمار، داده ­ها و اطلاعات پژوهش را توصیف می­ کند و طرح یا الگوی کلی از داده ­ها برای استفاده سریع و بهتر از آنها به دست می ­آید. در آمار توصیفی بعد از جمع­آوری اطلاعات هدف این است که در زمان کمتر و با دقت بیشتر نتایج داده ­های جمع‌ آوری شده را مشاهده کنیم. بنابراین در آمار توصیفی این اهداف دنبال می‌شود: روش­های نمونه گیری، مقیاس­های اندازه ­گیری، متغیرها و شاخص­ های عددی. که شامل آزمون نهایی است که در فصل سوم جهت فرضیه آزمون آماری بیان شد. در ادامه با بهره گرفتن از تکنیک بردار ویژه جهت شناسایی الویت شاخص های ۴ گانه BSC از پرسشنامه با مقیاس ۹ فاصله ای و تکنیک بردار ویژه استفاده شده. و در گام بعدی بنابر آنچه در فصل سوم بیان شد وزن و الویت هریک از شاخص های موثر در هر چهار منظر کارت امتیاز متوازن به صورت جداگانه در هر حوزه منظر مالی، منظر مشتری، منظر فرایند داخلی و منظر رشد و یادگیری محاسبه می شود. در این فصل برای سهولت در محاسبات آماری از نرم افزار SPSS و به منظور محاسبه نرخ سازگاری و وزن هریک از شاخص ها از نرم افزار Super Decision استفاده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۱) فرضیه آماری اول
فرضیه پژوهش :
مهمترین شاخص موثر در منظر مالی از رویکرد کارت امتیاز متوازن نرخ بازگشت سرمایه است .
مهمترین شاخص موثر در منظر مالی از رویکرد کارت امتیاز متوازن نرخ بازگشت سرمایه نیست.
در این بخش همان طور که در فصل سوم بیان شد فرضیات تحقیق از طریق متد دلفی و آزمون “فریدمن” مورد بررسی قرار میگیرند . (نتایج در پیوست –ب- ارائه شده است)
شاخص های به دست آمده از متد دلفی عبارتند از:
۱٫نرخ بازگشت سرمایه
۲٫نرخ بازگشت دارایی
۳٫بهره وری مالی
۴٫حاشیه سود
۴-۱-۱)آزمون فریدمن
فرض صفر و فرضیه مخالف آن برای آزمون فرضیه آماری ۱ تحقیق به صورت زیر بیان می شود:
H₀₌µ۱=µ ۲
Ⱨ=µi ≠µj i=1,2,3,4,5
۴-۱-۲)استفاده از روش آلفای کرونباخ جهت تعیین پایایی پرسشنامه مربوط به منظر مالی
برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ از نرم­افزار SPSS19 استفاده شده­، که خروجی آن در شکل زیر دیده می­ شود.

 

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha a	N of Items
۰٫۸۰۴	۴

 

 

Item Total Statistics
	Scale Mean if Item Deleted	Scale Variance if Item Deleted	Corrected Item Total Correlation	Cronbach’s Alpha if Item Deleted
۱	۲۱۸٫۶۰۰۰	۲۲٫۳۰۰	.۸۶۱

نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که این عوامل در حفظ و نگهداری منابع انسانی موثر است .

 

 

 

خفتان

 

۱۳۸۲

 

پایان نامه

 

بررسی تطبیقی نظریات مشتریان و مدیران شعب بانک رفاه در زمینه ی رابطه عوامل آمیخته بازاریابی خدمات با جلب مشتری

 

این پژوهش به بررسی تفاوت دیدگاه های مشتریان و مدیران شعب بانک رفاه در رابطه با عوامل آمیخته ی بازاریابی خدمات « محصول یا خدمت ، مکان ، ترفیع ، کارکنان و دارایی ها یا امکانات فیزیکی » می پردازد .

 

مشتریان و مدیران شعب بانک رفاه

 

روش کمی – ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه – آزمون تی تست با بهره گرفتن از نرم افزار spss

 

نتایج نشان می دهد بین نظرات مشتریان و مدیران بانک در رابطه با عوامل محصول یا خدمت و ترفیع بین نظرات مشتریان و مدیران بانک رفاه اختلاف معنیداری مشاهده نشد .

 

 

 

منیره سادات غفوری

 

۱۳۸۶

 

پایان نامه

 

بررسی تاثیر پیوندهای رابطه مند بر وفاداری مشتریان کلیدی بانک ملت در شهر تهران

 

در این مطالعه فرض بر این است که ارزش های درک شده مشتری ، واسطه ی میان پیوند های رابطه مند و وفاداری مشتری است . بدین ترتیب که ایجاد پیوندهای رابطه مند از سوی بانک می تواند بر ارزشهای درک شده ی مشتری تاثیر مثبت بگذارد . زمانی که مشتری از این ارزش ها بالاتری درک نماید ، تمایل بیشتری برای وفاداری خواهد داشت .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

 

مشتریان بانک ملت شعب شهر تهران

 

روش کمی – و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه و فیش برداری از اسناد ومدارک

 

نتایج بدست آمده به مدیران توصیه می کند تا با تمرکز بر پیوندهای ساختاری و ارائه ی خدمات متمایز و مورد نیاز مشتریان کلیدی و همچنین تسهیل فرایند دریافت خدمت برای آنها ، به واسطه ی افزایش ارزش های عملیاتی درک شده ، وفاداری این گروه را افزایش دهند .

 

 

 

فریبا روانبد

 

۱۳۸۵

 

پایان نامه

 

بررسی عوامل اصلی ایجاد و افزایش اعتماد در بین مشتریان کلیدی سیستم بانکی

 

در این تحقیق به شناسایی و تعیین اولویت عوامل موثر در ایجاد و افزایش اعتماد مشتریان سیستم بانکی پرداخته شده است .

 

مشتریان بانک های سطح شهر تهران

 

روش کمی – ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه

 

در رابطه با مدیریت ارتباط با مشتری « CRM » و مصاحبه های نیم ساختار یافته با خبرگان بانکی و همچنین مشتریان کلیدی نظام بانکی به این ترتیب شناسایی شد : ارائه ی مشاوره های مفید کارکنان ، ارائه ی خدمات مکمل ، شهرت و اعتبار سازمان در ذهن مشتریان ، برقراری ارتباط صمیمانه با مشتریان ، انعطاف پذیری در ارائه ی خدمات و رسیدگی به شکایات .

 

 

 

حسن مغویی نژاد

 

۱۳۷۸

 

پایان نامه

 

بررسی عوامل موثر بر افزایش میزان سپرده گذاری مشتریان در شعب بانک تجارت شهرستان رفسنجان

 

بررسی عوامل موثر بر افزایش میزان سپرده گذاری مشتریان

 

شعب بانک تجارت شهرستان رفسنجان

 

روش کمی – و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه و فیش برداری از اسناد ومدارک

 

در این تحقیق مهم ترین عوامل موثر در افزایش میزان سپرده گذاری مشتریان در قالب ۵ متغیر : بهبود روابط اجتماعی کارکنان با مشتریان ، ویژگی های فردی خوب و مناسب کارکنان ، تبلیغات ، میزان سود پرداختی و عرضه ی خدمات مطلوب ، دسته بندی گردیده است .

 

 

 

سیدسعید اردکانی

 

۱۳۸۸

 

مقاله

 

ارزیابی کیفیت خدمات بانکی و تعیین اولویت ها و راهکارهای ارتقای آن با بهره گرفتن از مدل تحلیل شکاف

 

این پژوهش با هدف ارزیابی کیفیت خدمات بانکی ، در سطح بانک کشاورزی انجام شد .

 

بانک کشاورزی

 

روش تحقیق انجام شده با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه بوده است .

سرپرست : توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند.
رضایت ‏شغلى‏ مجموعه‏اى از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونى خود دارند. رضایت‏ شغلى یکى از عوامل مهم در موفقیت‏ شغلى است، عاملى که موجب افزایش کارایى و نیز احساس‏ رضایت‏ فردى مى‏گردد. رضایت ‏شغلى یعنى دوست داشتن شرایط و الزامات یک شغل، شرایطى ‏که درآن ‏کارانجام ‏مى‏گیرد و پاداشى که براى آن دریافت مى‏شود(مقیمی، ۱۳۸۶).
فرهنگ ملی و رضایت شغلی
اغلب مطالعات در مورد رضایت شغلی برای کشورها وحتی سازمانهای خاص محدود است. این مطالعات نتایج متفاوت و گاهی متناقضی را از تاثیری که ویژگیهای کارکنان از نظر جنس، سن وسطوح تحصیلی بر رضایت شغلی و انگیزش ذاتی کار کنان دارد گزارش می دهد. علاوه بر این ،این مطالعات تفاوت زیادی را درسطح رضایت شغلی بین ملت ها گزارش شده است و اغلب زمانها، این تفاوتها نتیجه تفسیر داده ها بدون لحاظ کردن داده های از فرهنگ های مختلف مربوط به کشورهای مختلف است. تاثیر فرهنگ ملی بر رضایت شغلی اغلب در مطالعات رضایت شغلی بین المللی نادیده گرفته می شود( اسکیلدسن^[۳۳]، ۲۰۰۴).
یک تعریف کلاسیک از رضایت شغلی بیان می کند که رضایت شغلی بیان عاطفی مثبت یا لذت بخش که از ارزیابی یک شغل یا تجارب شغلی منتج می شود، می باشد (لاک، ۱۹۷۲). مطالعات اخیر در زمینه رضایت شغلی تفاوت زیادی را در مورد پیشگویی رضایت شغلی ایجاد کرده است. اما همه این تفاوت ها می تواند در میان پنج گروه اصلی از ویژگی های شغلی و محیط کاری تعمیم شود که عبارتند از (ساسکیند^[۳۴]، ۲۰۰۰):

 

1. 1. سیمای سازمانی^[۳۵]: این حوزه بر ادراک سازمانی بصورت کلی و همچنین بر اثر بخشی ابداعات کار کنان سازمانی تمرکز می کند.

 

1. 1. چشم انداز سازمانی^[۳۶]: این حوزه بر جنبه های اخلاقی و فرهنگی سازمان و توانایی مدیریت شرکتها برای اتخاذ تقسیمات و به همان خوبی برای آگاهی کار کنان در مورد حالت و وضعیت سازمان تمرکز می کند

 

1. 1. نظارت^[۳۷]: این حوزه بر ارتباطی که کارگران با مدیر بدون واسطه دارند و مهارتهای رهبری و حرفه ای را که مدیران درک می کنند تمرکز می کند.

 

1. 1. همکاران^[۳۸]: این حوزه بر شرایط اجتماعی میان همکاران و درجه همکاری حرفه ای و به همان اندازه احساس اجتماعی که کارکنان به آن تعلق دارند، تمرکز می کند

 

1. 1. شرایط کاری^[۳۹]: این حوزه بر محتوای شغل، محیط فیزیکی کار، امنیت شغلی، پرداختها و بسته های حمایتی و به عبارت دیگر همه جنبه های شغلی شخص که وی آن را مشاهده می کند و آن را از محتوای فرهنگی و اجتماعی شغل جدا می کند، تمرکز می کند.

 

مدل شاین^[۴۰]
پیشرفت مسیر شغلی منابع خود شناسی ثبات در مسیر شغلی درونی افراد است. به عبارت دیگر، افراد خودشان را با توجه به تطبیق آن چه احساس می کنند خوب و شایسته است، تعریف می کنند. شاین پیشرفت مسیر شغلی را برای شخص عبارت از خودپنداری او می داند که از سه مقوله عمده تشکیل شده است

 

1. 1. استعدادها و توانایی های ادراک خود

 

1. 1. ارزش های اساسی و مهم

 

1. 1. احساس تکامل یافته نسبت به انگیزه ها و نیازهایی که مربوط به مسیر شغلی می شود.

 

پژوهش های اولیه شاین در دهه ۱۹۷۰ نشان داد که خودپنداری تکامل یافته افراد در پنج مقوله ارزشها، انگیزه ها و نیازهای اساسی منعکس می شود که عبارتند از:

 

1. 1. استقلال و خودمختاری

 

1. 1. امنیت و ثبات

 

1. 1. شایستگی فنی و وظیفه ای

 

1. 1. شایستگی اداری و مدیریتی

 

1. 1. خلاقیت کارآفرینی

 

البته، بدنبال مطالعات وسیع مشاغل در دهه ۱۹۸۰ سه مقوله دیگر از پیشرفت شغلی از سوی شاین آشکار شد:

 

1. 1. خدمت و از خود گذشتگی و ایثار به یک دلیل و انگیزه معین

 

1. 1. چالش یکسره و محض

 

1. 1. سبک زندگی

 

همان طور که مسیر شغلی و زندگی تکامل می یابد، اغلب افراد در می یابند که یکی از این ۸ مقوله می تواند به عنوان پیشرفت در نظر گرفته شود( شاین، ۱۹۸۵). تعریف کوتاهی از متغیرهای شاین در زیر آمده است (عباسپور، ۱۳۸۴)

 

1. 1. شایستگی فنی/ کارکردی^[۴۱]: اصولا فرد به وسیله محتوای خودکار برانگیخته می شود برای استخدام در موقعیت ها و مشاغل فنی و تخصصی تمایل دارد.

 

1. 1. شایستگی مدیریتی^[۴۲]: در این مسیر شخص از طریق فرصت برای تحلیل و حل مسائل مفهومی پیچیده برانگیخته می شود؛ به موقعیتها و مشاغل مدیریتی در سازمانهای بزرگ تمایل دارد.

 

1. 1. امنیت و ثبات^[۴۳]: اصولا شخص از طریق امنیت شغلی و دلبستگی بلند مدت به یک سازمان معتبر برانگیخته می شود.

 

1. 1. خلاقیت کارآفرینی^[۴۴]: در این مسیر فرد بیشتر علاقمند به راه اندازی پروژه هایی است که آنها را مدیریت کند؛ به شروع و آغاز به کار سازمان ها، مشاوره مدیریت و سایر مخاطرات کارآفرینانه تمایل دارد.

 

1. 1. استقلال و خود مختاری^[۴۵]: اصولا شخص جویای موقعیتهای کاری است که برخوردار از حداکثر آزادی از لحاظ قید و بندهای سازمانی باشد و از این طریق برانگیخته می شود.

 

1. 1. خدمت، از خودگذشتگی و ایثار^[۴۶]: فرد در اینجا به تنظیم فعالیتهای کاری با ارزش های شخصی درباره کمک به جامعه تمایل دارد.

 

1. 1. چالشهای محض (تنوع)^[۴۷]: اصولا فرد برای چیره شدن بر موانع عمده، حل مسائل دشوار یا برد از رقیبان بسیار سرسخت برانگیخته می شود.

 

1. 1. سبک زندگی (هویت)^[۴۸]: افرادی با این مسیر اصولا” از طریق تعادل با سبک زندگی برانگیخته می شوند و علاقمند به موضوعاتی نظیر اختیار مراقبت روزانه از دیگرانند(عباسپور، ۱۳۸۴).

 

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغل شان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می باشد. نگرش کلی انسان ها نسبت به شغل شان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش(مقیمی، ۱۳۸۶).
گسترش کار^[۴۹]
رقابت بسیار زیاد و افزایش مستمر در هزینه های تولید، سازمانها را به سمت کوچک سازی، اخراج و بازسازی هدایت می کند در نتیجه کارکنان مجبورند در مقایسه با قبل به انداره میزان حجم کاری اضافه شده به مسئولیتشان کارانجام دهند ( سروک^[۵۰] و هلگرن^[۵۱]، ۲۰۰۱).
یک تغییر به سمت اقتصاد خدماتی، انعطاف پذیری کار را که باعث افزایش فشار کار و حجم کاری شده افزایش داده است (بروچل^[۵۲] و همکاران، ۱۹۹۹). نقطه نظر کارکنان در مورد محیط کار و اهمیت آن، به عنوان اقلیم روانشناسی کار نامیده شده است( جنت^[۵۳] و همکاران، ۱۹۷۸). اثر ادراک فرد و یا کار بر روی سازمان و خود افراد دیده می شود. نگرش فردی مانند رضایت شغلی و نگرش سازمانی مانند تعهد سازمانی به تجربه روانشناسی فرد و درک از کار وابسته است. تحقیقات همچنین نشان داد که تجربه روانشناسی دارای هر دو اثر بلند مدت و کوتاه مدت است، در دراز مدت آن می تواند موجب استرس و مشکلات بهداشتی شود در حالی که در کوتاه مدت آن می تواند بر اخراج و فعالیت های کاری اثر بگذارد (سورک و هلگرن، ۲۰۰۱). این توسط تحقیقی نشان داده شده است که شرایط کاری انگیزشی و تقویت شده می تواند بر نگرش کارکنان نسبت به کار به طور مثبت اثر بگذارد و عملکرد کاری را بهبود بخشد. گزارش شد که فعالیت های خاص کاری نیز در محل کار ایجاد خستگی می کند و می تواند موجب فقدان انگیزه برای کارکنان شود (دسلر^[۵۴]، ۲۰۰۵).
تعهد^[۵۵]
تعهد کارمندی یعنی میزان همکاری و مشارکت یک کارمند نسبت به سازمان و ارزشهای شناخته شده در آن. یک کارمند متعهد در بطن کار قرار دارد و جهت سود رسانی به سازمان و داشتن یک عملکردکاری بهتر، با سایر کارکنان همکاری می نماید. چنین پرسنلی دارای تفکر مثبتی نسبت به سازمان و ارزشهای موجود در آن می باشند. کارکنان متعهد نسبت به کار خود اشتیاق دارند و با سازمان همکاری می نمایند. آینده شرکت برای آنها مهم است و تا آنجا که در حد توانشان است (حتی فراتر از وظایف کاریشان ) تلاش می نمایند تا در موفقیت شرکت سهیم باشند. آنها نسبت به سازمان احساس خاصی دارند و از لحاظ ذهنی کاملا” هوشیار می باشند. از دیدگاه آقای کاهن^[۵۶] (۱۹۹۰) تعهد کارمندی یعنی : سوق دادن اعضای سازمان به سمت وظایف شغلی خود. گروه پژوهشی گالوپ همکاری هر یک از افراد، رضایت شغلی و اشتیاق به کار را بعنوان تعهد کارمندی تعریف کرده است(هارتر^[۵۷]، ۲۰۰۲).
بر اساس تئوری لیتل و لیتل^[۵۸] (۲۰۰۶) جنبه های اصلی تعهد کارمندی عبارتند از : کارکنان، تجربیات و ویژگیهای روحی منحصر به فرد آنها، کارفرماها و توانایی هایشان در فراهم آوردن شرایطی جهت ارتقاء سطح تعهد کارمندی و ارتباط بین پرسنل. در نتیجه سازمان موظف است فرهنگ سازی کند و زمینه های رسیدن به این همکاری را ایجاد نماید تا به یک معادله برنده ـ برنده برسد. آقای سیجتز^[۵۹]، گرارد^[۶۰] و کریم^[۶۱] و دن^[۶۲] (۲۰۰۶) در کتابی تحت عنوان ” ۱۰ شرط تعهدکارمندی ” عملکردهای مختلفی از قبیل تماس، شغل، شفافیت، انتقال، تبریک، کمک، کنترل، همکاری، اعتبار و اعتماد را معرفی کرده اند. از نظر لاک وود^[۶۳] و نانسی^[۶۴] (۲۰۰۷)تعهد کارمندی جزو یکی از عوامل مهم موفقیت در سازمان می باشد. داشتن تعهد بالا در کارهای داخلی و خارجی باعث کمک به حفظ استعدادها، حمایت مشتریان و همچنین افزایش ارزش سهام و عملکرد سازمانی می گردد. واژه پیچیده تعهد تحت تاثیر فاکتورهای زیادی قرار دارد، از فرهنگ موجود در محل کار، ارتباطات سازمانی و روش های مدیریتی گرفته تا اعتماد و احترام، رهبری و میزان اعتبار شرکت.

 

۷

وضعیت مدیریت دانش

 

۸

تعداد کارکنان سازمان

 

سؤالات مربوط به پروژه‌های سازمان

۱

تعداد کارکنان درگیر در پروژه‌ها

 

۲

میانگین مبلغ پروژه‌ها

 

سؤالات مربوط به مشخصه‌ های دفتر مدیریت پروژه

۱

نام دفتر مدیریت پروژه در سازمان

 

۲

جایگاه دفتر مدیریت پروژه در ساختار سازمانی

 

۳

نقش (پشتیبانی^[۲۰۴] یا مدیریتی^[۲۰۵])

 

۴

درصد پروژه‌های تحت نظارت دفتر مدیریت پروژه

 

۵

سابقه فعالیت دفتر مدیریت پروژه

 

 

۳-۶-۲- بخش موجودیت کارکردها و وظایف دفتر مدیریت پروژه
موجودیت دفتر مدیریت پروژه در سازمان‌های مورد مطالعه از پاسخ‌های داده شده به بخش دوم پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت؛ با توجه به ۷ وظیفه‌ای که برای دفتر مدیریت پروژه در نظر گرفته شده است، جهت بررسی میزان استفاده از خدمات و وظایف این دفتر در پروژه مورد نظر هر وظیفه به زیر وظیفه‌هایی تقسیم شد که در بخش ۲-۲-۴-۱۸ به آن‌ها پرداخته شد. همان‌گونه که در بخش یادشده اشاره گردید، مبنای دسته‌بندی استفاده شده در این پایان‌نامه برای کارکردها و وظایف دفتر مدیریت پروژه و نیز پرسشنامه این بخش، یک پایان‌نامه دکتری تحت حمایت ^[۲۰۶] PMIبوده است که با توجه به جامعه آماری مدنظر در این پایان‌نامه با اعمال تغییرات اندکی مورد استفاده قرار گرفته است. این تغییرات شامل اضافه شدن وظیفه‌ی مدیریت سبد پروژه و نیز افزایش تعداد سؤالات اختصاص داده شده به هریک از وظایف دفتر مدیریت پروژه می‌باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سؤالات این بخش در مقیاس پنج‌گانه لیکرت طبقه‌بندی گردید و از پاسخ‌دهندگان خواسته شد پاسخ خود به سؤالات را در محدوده خیلی زیاد تا خیلی کم علامت‌گذاری نمایند. در نهایت مجموع میانگین این نمرات به عنوان نمره دفتر مدیریت پروژه سازمان مورد مطالعه قرار گرفت.
۳-۶-۳- بخش موجودیت بسترهای پیاده‌سازی مدیریت دانش پروژه
میزان وجود بسترهای مناسب جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش پروژه‌ها در سازمان‌های پروژه‌محور صنعت نفت، از پاسخ‌های داده شده به بخش سوم پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت. به منظور طراحی پرسشنامه این بخش، با بررسی ادبیات موضوع مربوطه - همان‌گونه که در فصل ۲ و بخش ۲-۴-۱۴ شرح داده شد- سعی گردید مدل مفهومی بسترهای مدیریت دانش پروژه طراحی گردد؛ این مدل شامل هشت مؤلفه و ۲۷ شاخص معرفِ بسترهای پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان‌های پروژه‌محور صنعت نفت می‌گردد که در قالب ۲۶ گویه در بخش سوم پرسشنامه و یک گویه در بخش اول آن مورد سنجش قرار گرفته‌اند. گویه مربوط به شاخصِ «سطح بلوغ متدولوژی مدیریت پروژه»، دارای پنج گزینه بوده و به علت نیاز به توضیح مختصر هریک از سطوح پنج‌گانه بلوغ، در بخش اول پرسشنامه مطرح شده است. به منظور برخورداری تمامی پروژه‌های سازمان -که تحت امر دفتر مدیریت پروژه می‌باشند- از شانس مساوی جهت انتخاب شدن، از پاسخ‌دهندگان خواسته شد آخرین پروژه‌ای که در سازمان‌شان به اتمام رسیده را مدنظر قرار داده و به سؤالات این بخش با توجه به آن پروژه پاسخ دهند.
همانند بررسی موجودیت دفتر مدیریت پروژه، سؤالات بخش سوم نیز در مقیاس پنج‌گانه لیکرت طبقه‌بندی شده و از پاسخ‌دهندگان درخواست شد پاسخ خود به سؤالات را در محدوده خیلی زیاد تا خیلی کم علامت‌گذاری نمایند و در ‌نهایت مجموع میانگین این نمرات به عنوان نمره‌ی این بخش منظور گردید.
۳-۷- روایی و پایایی پرسشنامه
مقصود از روایی، آن است که ابزار اندازه‌گیری بتواند ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد. اهمیت روایی از آن رو است که اندازه‌گیری‌های نامناسب و ناکافی می‌تواند هر پژوهش علمی را بی‌ارزش و ناروا سازد (Mark, 1995, 66). پایایی یک ابزار یعنی اینکه تا چه حد آن ابزار داده‌های دقیق و درستی را استخراج می‌کند و در طول زمان باثبات است و نتیجه‌های همسان به دست می‌دهد (خاکی، ۱۳۹۱). در ادامه روش اعتبارسنجی (روایی و پایایی) هریک از دو بخش اصلی پرسشنامه، به صورتی جداگانه تشریح خواهند شد.
۳-۷-۱- بخش موجودیت کارکردها و وظایف دفتر مدیریت پروژه

بعد انگیزشی
تعهد هنجاری
۲-۵ نتیجه گیری
در این فصل در مورد هوش فرهنگی و تعهد سازمانی مطالبی ارائه شده و مبانی نظری و تعاریف این متغیرها از دیدگاه های مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفت. اما آنچه که در مبانی نظری و عملی نمایان است، توجهی است که امروزه به منابع انسانی در هر سازمانی می گردد. جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند؛ زیرا در این جوامع، انسان ها در هر جایی که زندگی کنند و هر کاری که انجام دهند با سازمان های مختلفی در ارتباط هستند و سازمان ها بخشی از زندگی روزانه مردم را تشکیل داده اند (زکی، ۱۳۸۳). منابع انسانی مهمترین بخش هر سازمانی محسوب می شود و هر سازمانی در صدد است که برای بهره وری بیشتر سازمان خود، از منابع انسانی بهترین استفاده را بنماید. برای استفاده ی بهتر از منابع انسانی بهره مندی سازمان ها از هوش فرهنگی لازم و ضروری به نظر می رسد، چرا که امروزه اکثر سازمان ها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی هوش فرهنگی اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمان ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درک کنند می توانند از تفاوت ها و تنوع فرهنگی در جهت ایجاد وضعیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. از طرف دیگر تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندتر بوده و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت های شغلی جدید اقدام می کنند (تولایی، باقری، ۱۳۸۹). شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفاً نگهداشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آن ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. نیروی انسانی متعهد خود را با سازمان هویت می بخشد. این نیروها خود را متعلق به سازمان می بینند و برای سازمان از خویش مایه می گذارند و سازمان را به اهدافش نزدیکتر می کنند (رنجبر، ۱۳۹۱). مهمترین نتایج تعهد کارکنان به سازمان که بر روی عملکرد سازمان مؤثرند عبارتند از: افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان، عملکرد شغلی مطلوب تر آن ها، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی خواهد شد که در نهایت موفقیت های مالی سازمان و افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان را در پی دارد. این نتایج موجب تعالی و کسب اهداف سازمانی شده و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید (تولایی، باقری، ۱۳۸۹).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این فصل مبانی نظری را ارائه نمودم. در مورد هوش فرهنگی نظریه ارلی و انگ و در مورد تعهد سازمانی نظریه آلن و می یر را به کار برده ام و به عنوان مبانی نظری در طراحی اهداف و فرضیه ها از آن ها استفاده نمودم. از پیشینه تحقیقاتی در طراحی تحقیق استفاده کردم و یافته های خود را با یافته های مشابه مقایسه نمودم.
فصل سوم
روش اجرای پژوهش
مقدمه
در فصل پیش رو کلیه مراحل روش‌شناسی پژوهش مورد بررسی و توضیحی مختصر قرار می گیرد؛ که به ترتیب شامل: طرح پژوهش، جامعه‌آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری، ابزار گردآوری داده ها و نهایتاً روش‌های آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات می باشد.
۳-۱ روش پژوهش
این پژوهش به لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری داده ها میدانی از نوع توصیفی بوده و از روش تحقیق همبستگی سود می جوید.
هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می شود. نتایج این نوع تحقیقات در تعلیم و تربیت، مثلاً در طراحی برنامه های درسی و کمک به اتخاذ تصمیم های مربوط به نظام آموزشی به کار می رود (فرهنگی، صفرزاده، ۱۳۸۵).
پژوهش های توصیفی دنبال توضیح شرایط موجود می باشند، یعنی می خواهند آنچه را که هست کشف کنند (رهباردار، ۱۳۸۹).
روش همبستگی^[۱۸۰] برای کسب اطلاع از وجود رابطه بین متغیرها انجام می پذیرد ولی الزاماً کشف رابطه علت و معلولی مدنظر نیست. در این تحقیقات محقق می خواهد بداند که آیا بین دو چیز یا دو گروه اطلاعات رابطه و همبستگی وجود دارد یا خیر. یعنی اینکه آیا تغییر در یکی با تغییر در دیگری همراه است یا خیر، و اگر چنین ارتباطی وجود دارد، از چه نوع است و میزان آن چقدر است (فرهنگی، صفرزاده، ۱۳۸۵).
۳-۲ متغیرهای تحقیق
متغیرهای تحقیق بر اساس نقشی که در تحقیق حاضر به عهده دارند به دو دسته تقسیم می‌شوند:
متغیر مستقل: هوش فرهنگی متغیر وابسته: تعهد سازمانی
۳-۳ جامعه آماری
جامعه آماری^[۱۸۱] این پژوهش را معلمان خانم مقطع ابتدایی مدارس دولتی نواحی هفت گانه شهر مشهد در سال تحصیلی ۹۴-۱۳۹۳ تشکیل می دهند که حدود ۵۲۹۷ نفر می باشند و در جدول زیر منعکس است.
جدول (۳-۱): جمعیت جامعه آماری بر حسب نواحی آموزش و پرورش

 

نواحی آموزش و پرورش	فراوانی معلمان خانم مقطع ابتدایی مدارس دولتی	درصد فراوانی
ناحیه ۱	۹۸۷	۱۹/۰
ناحیه ۲	۹۳۹	۱۸/۰
ناحیه ۳	۲۴۶	۵/۰
ناحیه ۴	۸۲۲	۱۵/۰
ناحیه ۵