سرپرست : توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند.
رضایت ‏شغلى‏ مجموعه‏اى از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونى خود دارند. رضایت‏ شغلى یکى از عوامل مهم در موفقیت‏ شغلى است، عاملى که موجب افزایش کارایى و نیز احساس‏ رضایت‏ فردى مى‏گردد. رضایت ‏شغلى یعنى دوست داشتن شرایط و الزامات یک شغل، شرایطى ‏که درآن ‏کارانجام ‏مى‏گیرد و پاداشى که براى آن دریافت مى‏شود(مقیمی، ۱۳۸۶).
فرهنگ ملی و رضایت شغلی
اغلب مطالعات در مورد رضایت شغلی برای کشورها وحتی سازمانهای خاص محدود است. این مطالعات نتایج متفاوت و گاهی متناقضی را از تاثیری که ویژگیهای کارکنان از نظر جنس، سن وسطوح تحصیلی بر رضایت شغلی و انگیزش ذاتی کار کنان دارد گزارش می دهد. علاوه بر این ،این مطالعات تفاوت زیادی را درسطح رضایت شغلی بین ملت ها گزارش شده است و اغلب زمانها، این تفاوتها نتیجه تفسیر داده ها بدون لحاظ کردن داده های از فرهنگ های مختلف مربوط به کشورهای مختلف است. تاثیر فرهنگ ملی بر رضایت شغلی اغلب در مطالعات رضایت شغلی بین المللی نادیده گرفته می شود( اسکیلدسن^[۳۳]، ۲۰۰۴).
یک تعریف کلاسیک از رضایت شغلی بیان می کند که رضایت شغلی بیان عاطفی مثبت یا لذت بخش که از ارزیابی یک شغل یا تجارب شغلی منتج می شود، می باشد (لاک، ۱۹۷۲). مطالعات اخیر در زمینه رضایت شغلی تفاوت زیادی را در مورد پیشگویی رضایت شغلی ایجاد کرده است. اما همه این تفاوت ها می تواند در میان پنج گروه اصلی از ویژگی های شغلی و محیط کاری تعمیم شود که عبارتند از (ساسکیند^[۳۴]، ۲۰۰۰):

 

1. 1. سیمای سازمانی^[۳۵]: این حوزه بر ادراک سازمانی بصورت کلی و همچنین بر اثر بخشی ابداعات کار کنان سازمانی تمرکز می کند.

 

1. 1. چشم انداز سازمانی^[۳۶]: این حوزه بر جنبه های اخلاقی و فرهنگی سازمان و توانایی مدیریت شرکتها برای اتخاذ تقسیمات و به همان خوبی برای آگاهی کار کنان در مورد حالت و وضعیت سازمان تمرکز می کند

 

1. 1. نظارت^[۳۷]: این حوزه بر ارتباطی که کارگران با مدیر بدون واسطه دارند و مهارتهای رهبری و حرفه ای را که مدیران درک می کنند تمرکز می کند.

 

1. 1. همکاران^[۳۸]: این حوزه بر شرایط اجتماعی میان همکاران و درجه همکاری حرفه ای و به همان اندازه احساس اجتماعی که کارکنان به آن تعلق دارند، تمرکز می کند

 

1. 1. شرایط کاری^[۳۹]: این حوزه بر محتوای شغل، محیط فیزیکی کار، امنیت شغلی، پرداختها و بسته های حمایتی و به عبارت دیگر همه جنبه های شغلی شخص که وی آن را مشاهده می کند و آن را از محتوای فرهنگی و اجتماعی شغل جدا می کند، تمرکز می کند.

 

مدل شاین^[۴۰]
پیشرفت مسیر شغلی منابع خود شناسی ثبات در مسیر شغلی درونی افراد است. به عبارت دیگر، افراد خودشان را با توجه به تطبیق آن چه احساس می کنند خوب و شایسته است، تعریف می کنند. شاین پیشرفت مسیر شغلی را برای شخص عبارت از خودپنداری او می داند که از سه مقوله عمده تشکیل شده است

 

1. 1. استعدادها و توانایی های ادراک خود

 

1. 1. ارزش های اساسی و مهم

 

1. 1. احساس تکامل یافته نسبت به انگیزه ها و نیازهایی که مربوط به مسیر شغلی می شود.

 

پژوهش های اولیه شاین در دهه ۱۹۷۰ نشان داد که خودپنداری تکامل یافته افراد در پنج مقوله ارزشها، انگیزه ها و نیازهای اساسی منعکس می شود که عبارتند از:

 

1. 1. استقلال و خودمختاری

 

1. 1. امنیت و ثبات

 

1. 1. شایستگی فنی و وظیفه ای

 

1. 1. شایستگی اداری و مدیریتی

 

1. 1. خلاقیت کارآفرینی

 

البته، بدنبال مطالعات وسیع مشاغل در دهه ۱۹۸۰ سه مقوله دیگر از پیشرفت شغلی از سوی شاین آشکار شد:

 

1. 1. خدمت و از خود گذشتگی و ایثار به یک دلیل و انگیزه معین

 

1. 1. چالش یکسره و محض

 

1. 1. سبک زندگی

 

همان طور که مسیر شغلی و زندگی تکامل می یابد، اغلب افراد در می یابند که یکی از این ۸ مقوله می تواند به عنوان پیشرفت در نظر گرفته شود( شاین، ۱۹۸۵). تعریف کوتاهی از متغیرهای شاین در زیر آمده است (عباسپور، ۱۳۸۴)

 

1. 1. شایستگی فنی/ کارکردی^[۴۱]: اصولا فرد به وسیله محتوای خودکار برانگیخته می شود برای استخدام در موقعیت ها و مشاغل فنی و تخصصی تمایل دارد.

 

1. 1. شایستگی مدیریتی^[۴۲]: در این مسیر شخص از طریق فرصت برای تحلیل و حل مسائل مفهومی پیچیده برانگیخته می شود؛ به موقعیتها و مشاغل مدیریتی در سازمانهای بزرگ تمایل دارد.

 

1. 1. امنیت و ثبات^[۴۳]: اصولا شخص از طریق امنیت شغلی و دلبستگی بلند مدت به یک سازمان معتبر برانگیخته می شود.

 

1. 1. خلاقیت کارآفرینی^[۴۴]: در این مسیر فرد بیشتر علاقمند به راه اندازی پروژه هایی است که آنها را مدیریت کند؛ به شروع و آغاز به کار سازمان ها، مشاوره مدیریت و سایر مخاطرات کارآفرینانه تمایل دارد.

 

1. 1. استقلال و خود مختاری^[۴۵]: اصولا شخص جویای موقعیتهای کاری است که برخوردار از حداکثر آزادی از لحاظ قید و بندهای سازمانی باشد و از این طریق برانگیخته می شود.

 

1. 1. خدمت، از خودگذشتگی و ایثار^[۴۶]: فرد در اینجا به تنظیم فعالیتهای کاری با ارزش های شخصی درباره کمک به جامعه تمایل دارد.

 

1. 1. چالشهای محض (تنوع)^[۴۷]: اصولا فرد برای چیره شدن بر موانع عمده، حل مسائل دشوار یا برد از رقیبان بسیار سرسخت برانگیخته می شود.

 

1. 1. سبک زندگی (هویت)^[۴۸]: افرادی با این مسیر اصولا” از طریق تعادل با سبک زندگی برانگیخته می شوند و علاقمند به موضوعاتی نظیر اختیار مراقبت روزانه از دیگرانند(عباسپور، ۱۳۸۴).

 

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغل شان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می باشد. نگرش کلی انسان ها نسبت به شغل شان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش(مقیمی، ۱۳۸۶).
گسترش کار^[۴۹]
رقابت بسیار زیاد و افزایش مستمر در هزینه های تولید، سازمانها را به سمت کوچک سازی، اخراج و بازسازی هدایت می کند در نتیجه کارکنان مجبورند در مقایسه با قبل به انداره میزان حجم کاری اضافه شده به مسئولیتشان کارانجام دهند ( سروک^[۵۰] و هلگرن^[۵۱]، ۲۰۰۱).
یک تغییر به سمت اقتصاد خدماتی، انعطاف پذیری کار را که باعث افزایش فشار کار و حجم کاری شده افزایش داده است (بروچل^[۵۲] و همکاران، ۱۹۹۹). نقطه نظر کارکنان در مورد محیط کار و اهمیت آن، به عنوان اقلیم روانشناسی کار نامیده شده است( جنت^[۵۳] و همکاران، ۱۹۷۸). اثر ادراک فرد و یا کار بر روی سازمان و خود افراد دیده می شود. نگرش فردی مانند رضایت شغلی و نگرش سازمانی مانند تعهد سازمانی به تجربه روانشناسی فرد و درک از کار وابسته است. تحقیقات همچنین نشان داد که تجربه روانشناسی دارای هر دو اثر بلند مدت و کوتاه مدت است، در دراز مدت آن می تواند موجب استرس و مشکلات بهداشتی شود در حالی که در کوتاه مدت آن می تواند بر اخراج و فعالیت های کاری اثر بگذارد (سورک و هلگرن، ۲۰۰۱). این توسط تحقیقی نشان داده شده است که شرایط کاری انگیزشی و تقویت شده می تواند بر نگرش کارکنان نسبت به کار به طور مثبت اثر بگذارد و عملکرد کاری را بهبود بخشد. گزارش شد که فعالیت های خاص کاری نیز در محل کار ایجاد خستگی می کند و می تواند موجب فقدان انگیزه برای کارکنان شود (دسلر^[۵۴]، ۲۰۰۵).
تعهد^[۵۵]
تعهد کارمندی یعنی میزان همکاری و مشارکت یک کارمند نسبت به سازمان و ارزشهای شناخته شده در آن. یک کارمند متعهد در بطن کار قرار دارد و جهت سود رسانی به سازمان و داشتن یک عملکردکاری بهتر، با سایر کارکنان همکاری می نماید. چنین پرسنلی دارای تفکر مثبتی نسبت به سازمان و ارزشهای موجود در آن می باشند. کارکنان متعهد نسبت به کار خود اشتیاق دارند و با سازمان همکاری می نمایند. آینده شرکت برای آنها مهم است و تا آنجا که در حد توانشان است (حتی فراتر از وظایف کاریشان ) تلاش می نمایند تا در موفقیت شرکت سهیم باشند. آنها نسبت به سازمان احساس خاصی دارند و از لحاظ ذهنی کاملا” هوشیار می باشند. از دیدگاه آقای کاهن^[۵۶] (۱۹۹۰) تعهد کارمندی یعنی : سوق دادن اعضای سازمان به سمت وظایف شغلی خود. گروه پژوهشی گالوپ همکاری هر یک از افراد، رضایت شغلی و اشتیاق به کار را بعنوان تعهد کارمندی تعریف کرده است(هارتر^[۵۷]، ۲۰۰۲).
بر اساس تئوری لیتل و لیتل^[۵۸] (۲۰۰۶) جنبه های اصلی تعهد کارمندی عبارتند از : کارکنان، تجربیات و ویژگیهای روحی منحصر به فرد آنها، کارفرماها و توانایی هایشان در فراهم آوردن شرایطی جهت ارتقاء سطح تعهد کارمندی و ارتباط بین پرسنل. در نتیجه سازمان موظف است فرهنگ سازی کند و زمینه های رسیدن به این همکاری را ایجاد نماید تا به یک معادله برنده ـ برنده برسد. آقای سیجتز^[۵۹]، گرارد^[۶۰] و کریم^[۶۱] و دن^[۶۲] (۲۰۰۶) در کتابی تحت عنوان ” ۱۰ شرط تعهدکارمندی ” عملکردهای مختلفی از قبیل تماس، شغل، شفافیت، انتقال، تبریک، کمک، کنترل، همکاری، اعتبار و اعتماد را معرفی کرده اند. از نظر لاک وود^[۶۳] و نانسی^[۶۴] (۲۰۰۷)تعهد کارمندی جزو یکی از عوامل مهم موفقیت در سازمان می باشد. داشتن تعهد بالا در کارهای داخلی و خارجی باعث کمک به حفظ استعدادها، حمایت مشتریان و همچنین افزایش ارزش سهام و عملکرد سازمانی می گردد. واژه پیچیده تعهد تحت تاثیر فاکتورهای زیادی قرار دارد، از فرهنگ موجود در محل کار، ارتباطات سازمانی و روش های مدیریتی گرفته تا اعتماد و احترام، رهبری و میزان اعتبار شرکت.