نارور و اسلاتر سه عنصر را برای بازارگرایی تعریف می کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱- مشتری مداری^[۱۰] ۲- رقیب گرایی ۳- هماهنگی بین بخشی
بازارگرایی و توجه به محیط ، عنصر عمده و اصلی بازاریابی بوده و عامل مهمی در راستای توانمندکردن شرکت ها برای درک بازاروایجاد راهبردهای محصول و خدمت مناسب برای تحقق نیازها و خواسته های مشتری است .
ازاین رو در این پژوهش به دنبال آن هستیم که رابطه بین سرمایه فکری و بازارگرایی را در شرکت آلومینیوم پارس ، که به نسبت شرکت های ایرانی از اندازه متوسط برخوردار است و دارای رویکردهای همنواختی به محصول ، قیمت ، توزیع وترفیع می باشد را مورد بررسی قرار دهیم .
با توجه به اهمیت جنبه ی فرهنگی آن به اندازه گیری از بعدفرهنگی آن در میان کارکنان رده بالای شرکت که در طراحی و تولید محصولات نقشی کلیدی ایفاء می کنند ، پرداخته و سپس وجود رابطه بین سطوح مختلف بازارگرایی در شرکت از سویی و سرمایه فکری آن شرکت از سوی دیگر را بررسی می نماییم .
۱-۲- اهمیت و ضرورت پژوهش :
با شناخت ماهیت ، اجزا، مدل ها و روش های سنجش اندازه گیری سرمایه فکری ، امکان طرح ریزی و بهینه سازی ، کنترل و نظارت مستمر^[۱۱] برآن ، در شرکت مهیا می شود . با سیر جوامع از عصر صنعتی به عصر اطلاعات اهمیت سرمایه فکری افزایش یافته است این اهمیت را می توان ناشی از عواملی چون انقلاب فناوری اطلاعات اهمیت فزاینده دانش و تاثیر ابداع و خلاقیت به عنوان عنصر تعیین کننده رقابت دانست در اقتصاد دانشی به رغم اهمیت دارایی های مشهود در تولید کالا و خدمات ارزش اقتصاد و ثروت اغلب از ایجاد و کاربرد سرمایه فکری ناشی می شود.جهان امروز بی تردید از ویژگی های خاصی برخوردار است که عمده ترین آنها عبارتند از : تغییرات و تحولات سریع، پیچیده گی فزاینده و رقابت روز افزون.باطرح مفهوم ارزش سرمایه فکری شاید بتوان چنین ادعا نمود که بخش عظیمی از تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری شرکت ها ومیزان بازارگرایی و موفقیت آن هادربخش بازار را با ارزش سرمایه فکری آن ها تبیین خواهد شد . با توجه به این که تکنولوژی به کار رفته در بخش خدمات به مشتریان نهایی درسطح آنچنان بالایی قرار ندارند ، یکی از راهکارهای ورود ایران به بازارهای جهانی تکیه و تمرکز به این بخش و توسعه ی مهارت و قابلیت های بازاریابی^[۱۲] ومنابع انسانی مورد نیاز در این صنعت می باشد و تا پس از پیوستن به سازمان تجاری جهانی بخش هایی از اقتصاد ملی قابلیت رقابت و پاسخگویی به فشارهای بازار را داشته باشد .
در این رهگذر بررسی رابطه بین بازارگرایی (با تکیه بر سه مفهوم توجه به مشتری ، توجه به رقبا و هماهنگی بین بخشی) و سرمایه فکری می تواند چراغ راهی برای شرکت آلومینیوم پارس جهت بازارگراتر شدن و در نتیجه کسب عملکرد های قابل قبول تر و در نهایت ماندگاری بیشتر و توسعه ی محصولات و خدمات خود باشد .
با شناسایی میزان اهمیت سرمایه فکری ، می توان مسئولین و تصمیم گیران علمی و اجرایی را به امر موثر و حیاتی سرمایه فکری (سرمایه انسانی ، ساختاری ، روابطی ، فنی و غیره) و نقش آن در بیشتر و پررنگ کردن میزان بازارگرایی سازمان و ارائه خدمات بیشتر به مشتریان ، آشنا کرده و از آن بیشتر استفاده نمایند. لازم به ذکر است که امروزه بیشتر از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق سرمایه فکری وبازارگرایی بتوانند خود را متمایز کنند. بدین ترتیب ، سرمایه فکری و بازارگرایی ، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت ها و اهداف زندگی را آماده ساخته و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی ^[۱۳]و اجتماعی محسوب می شوند .
بدین ترتیب در این پژوهش می خواهیم که رابطه بین سرمایه فکری و بازارگرایی را در شرکت مورد نظربررسی کرده وامید است با به کارگیری نتایج این پژوهش ،شاهد شکوفایی بیش از پیش این شرکت باشیم و همچنین از سوی دیگر قابلیت های سرمایه فکری و نقش بازارگرایی را برجسته تر کنیم تا این شرکت بتواند در محیط رقابتی ^[۱۴]ونیاز روزافزون جامعه به تولیدات آلومینیومی ومزیت رقابتی که دراین عرصه وجود دارد ،محصولات با کیفیت و جدیدتری را روانه بازار کرده تا نیاز جامعه به تولیدات آلومینیومی را بر طرف سازد .
۱-۳- پیشینه تحقیق :
۱-۱-۳- تحقیقات داخلی:
۱-۱-۱-۳- تاثیر بازاریابی داخلی بر بازارگرایی و عملکردسازمانی (مهدی ابزری ، بهرام رنجبریان،نشریه چشم انداز مدیریت ، شماره ۳۱،تابستان ۱۳۸۸، ص ص۴۲-۲۵).
۲-۱-۱-۳- بازارگرایی وعملکرد کسب و کار در ایران (علی دیواندری،غلامحسین نیوکار،نشریه مدیریت بازرگانی ، دوره ۱، شماره۱، پاییز وزمستان ۱۳۸۷، ص ص ۵۴-۳۹).
۳-۱-۱-۳- بررسی تاثیرکارایی عناصر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکت ها (ابراهیم عباسی ، امان گلدی صدقی،بررسی های حسابداری و حسابرسی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ، دوره۱۷ شماره ۶۰، تابستان ۱۳۸۹، ص ص ۷۴-۵۷).
۴-۱-۱-۳- تاثیر سرمایه فکری بر ارزش بازار و عملکردمالی (زهرا پور زمانی ، آزیتا جهانشاد، بررسی های حسابداری وحسابرسی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران دوره ۱۹، شماره ۲،تابستان ۱۳۹۱،ص ص۳۰-۱۷).
۱-۲-۳ - تحقیقات خارجی
۲-۱-۲-۳ - بنیتس (۲۰۰۰) و همکارانش تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین سرمایه های فکری و عملکرد تجاری انجام دادند.
۱-۲-۲-۳ - هلنا رودز و تانجامیهالیک (۲۰۰۷) ، در تحقیقی به بررسی تاثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد مالی پرداختند .
۲-۲-۲-۳ - نان ، پلومن و هانکوک (۲۰۰۷) در تحقیقی به بررسی ارتباط سرمایه فکری با بازده مالی شرکت ها پرداختند .
۱-۴ خلاصه چارچوب نظری تحقیق:
ادبیات سرمایه فکری ، روش های اندازه گیری و تاثیرات سرمایه فکری بر بازارگرایی و بروز کردن آن تمرکز کرده است .محقق در این پژوهش با مطالعه پژوهش های انجام شده و با بهره برداری از نظریات و نتایج علمی و تحقیقاتی بنیتس و نارور و اسلیتر و سایر اندیشمندان و دانشمندان علم مدیریت موفق به تشکیل مدل زیر که به عنوان چارچوب نظری این تحقیق مورد استفاده قرار خواهد گرفت ، گردیده است :
سرمایه فکری
سرمایه ساختاری
سرمایه رابطه ای
سرمایه انسانی
بازارگرایی
۱-۵ - اهداف تحقیق :
هدف اصلی :
شناسایی رابطه بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس.
اهداف فرعی :
۱- شناسایی رابطه بین سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت مورد نظر.
۲- شناسایی رابطه بین سرمایه مشتری ( رابطه ای ) و بازارگرایی در شرکت مورد نظر.
۳- شناسایی رابطه بین سرمایه ساختاری^[۱۵] و بازارگرایی در شرکت مورد نظر.
۱-۶- سوالات تحقیق :
سوال اصلی :
آیا بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس شهرستان ساوه رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟
سوالات فرعی :
۱- آیا بین سرمایه انسانی^[۱۶]و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟
۲- آیا بین سرمایه رابطه ای ^[۱۷](سرمایه مشتری) و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟
۳- آیا بین سرمایه ساختاری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟
۱-۷ - فرضیات پژوهش :
فرضیه اصلی :
بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه معنا داری وجود دارد .
فرضیه های فرعی :
۱- بین سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت مورد نظر رابطه معنا داری وجود دارد .
۲- بین سرمایه مشتری ( سرمایه رابطه ای ) و بازارگرایی در شرکت مورد نظر رابطه معنا داری وجود دارد .
۳- بین سرمایه ساختاری و بازارگرایی در شرکت مورد نظر رابطه معنا داری وجود دارد .
۱-۸ - متغیر های تحقیق :
برای انجام هر تحقیق علمی ابتدا بایستی متغیر های آن تحقیق را تعیین نمود . متغیر عبارت است از کمیتی که مقدار آن از واحد مشاهده به واحد مشاهده دیگر تغییر یابد

توانمندسازی
مبنای ایجاد توانمندسازی در افراد، خود فرد و ادارک اوست
تاکید بر تعهد درونی شده به شغل، کنترل ساده، ریسک پذیری و ابدع
فرایند ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده سازی محیط، احساس خوداثربخشی بیشتر
اعمال توانمندسازی در سازمان از پایین به بالا

 

 

 

در رویکرد توانمند سازی روانشناختی بین ویژگی های وضعیتی(مانند اعمال مدیریتی) و تصورات شغلی(شامل ادراک و اعتقاد کارکنان در مورد قدرت، شایستگی و میزان خود کارآمدی)تفاوت وجود دارد؛ بنابراین، تنها با اعمال مدیریت در یک بخش،توانمندسازی ایجاد نمیشود. دانشمندان توانمندسازی روانشناختی را فرایند ایجاد انگیزه درونی از طریق آماده سازی محیط، ایجاد بستر لازم جهت انتقال احساس خود اثر بخشی بیشتر و در نهایت توانایی(انرژی)بیشتر می دانند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این رویکرد بر ادراک و چگونگی درک کارکنان از توانمندسازی تمرکز دارد؛ به عبارت دیگر، بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوماً منجر به توانمند شدن کارکنان نمی شود. چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. چنین فرضی این رویکرد را به یک فرایند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل می کند که طبق آن توانمندی زمانی رخ می دهد که تصور توانمندسازی در کارکنان(حالت روانشناختی در افراد)ایجاد شود(اسپریتزر و دونسون، ۲۰۰۵:ص۱۲۵).

دلایل توانمند سازی

توانمندسازی یک حرکت دائمی می باشد و اهمیت آن همواره رو به افزایش است. توانمندسازی اساس توسعه در کسب و کار امروز است و همگام با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای تکنولوژیک و تقاضاهای محیط رقابتی، در حال پیشرفت است؛ بعضی از دلایل توانمندسازی کارکنان به شرح ذیل می باشد(اسمیت، ۲۰۰۰: ص ۵):
۱- افزایش رقابت
فشارهایی که از ناحیه رقابت جهانی بر شرکتها وارد می شود و آنها را وادار به تغییر و دگرگونی می کند به این معنی است که آنچه در سال گذشته به نظر خارق العاده و برجسته می آمد چه بسا امسال عادی جلوه می کند. مانع به طور مرتب بالاتر می رود اگر شرکت نتواند از روی این مانع عبور کند رقیبی دیگر جای آن را می گیرد. (بلانچارد و دیگران ۱۳۷۹، ص ۱۴). در قرن جدید وضعیت کاملا تغییر کرده است اکنون رقیبان خارجی به عنوان تهدیدهای جدی مطرح شده اند، به گونه ای که بسیاری از کسب و کارها در بازارهای جهانی خود را در وضعیت خطیری می بینند. سازمان ها نیازمند افراد توانمندی هستند تا با کمک آنها در رقابت پیروز گردند.
۲- تقاضا برای کیفیت بالاتر
مشتریان دامنه توقعات خود را در مورد کیفیت قیمت و خدمات وسیع تر کرده اند و اوضاع و احوال نشان می دهد که اگر شرکتی از عهده برآوردن این توقعات برنیاید مشتریان به سمت شرکتهای رقیب می روند (بلانچارد و دیگران ۱۳۷۹، ص۱۴). بسیاری از سازمانها دریافته اند که در شرایط رقابتی فزآینده، باید بطور پیوسته ارائه خدمات به مشتریان را بهبود دهند. این بدان معنا است که ابتدا باید بدانند مشتری چه می خواهد و سپس در پی بهبود آن باشند. سازمان ها نیازمند افراد توانمندی هستند تا نوآوری هایی را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند(اسمیت، ۲۰۰۰:ص۶).
۳- کارکنان
امروزه سازمانها به افرادی نیاز دارد که مشکل گشا و مبتکر باشند و با به کارگیری توانائیهای خود بتوانند موجب بقای سازمان در محیط رقابتی باشند. اخیرا برای سازمانها روشن شده است که اطمینان امروزشان و موقعیت فردایشان بیشتر وابسته به استعداد ادراک افرادشان می باشد. کارکنان در حقیقت مرکز عقلانیت هر سازمان هستند. چارلز هندی درکتاب خود به نام The Empty Raincoat (بارانی -خالی)به این نکته تاکید می کند که ذکاوت تمرکز یافته، دانش فنی و توانایی بدست آوردن و به کار بردن دانش، منبع جدیدی از ثروت است. هدف توانمند سازی این است که مغزهای افراد را نیز مانند بازوان آنها به کار اندازد (اسمیت، ۲۰۰۰:ص۷).
۴- سبک مدیریت و توانمندسازی
سبک رهبری کارآمد جزء مکمل ایجاد یک محیط برای پرورش کارکنان توانمند است. مدیران خود کامه کهنه پرست به دلیل نگرشی سنتی شان به قدرت، هرگز قادر به توانمندسازی زیر دستانشان نخواهند شد؛ آنها تصور می کنند که توانمندسازی کارکنان به منزله قدرت بخشیدن به رقیبی است که در بازی مجموعه صفر به هیچ وجه منطقی نیست. بر خلاف مدیران خود کامه که در جهت تضعیف هر چه بیشتر زیر دستانشان عمل می کنند، مدیران توانمند به عنوان یک هدایت، مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می کنند.
۵-دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی
وتن و کمرون سه دلیل برای عدم تمایل مدیران به توانمندسازی بیان می کنند(وتن وکمرون، ۱۳۸۱، صص ۲۱و۲۲):
الف- نگرشهای مدیران در مورد زیر دستان: مدیرانی که از توانمند ساختن دیگران خودداری می کنند اغلب بر این باورند که زیر دستان آنها برای انجام دادن کار مورد نظر به اندازه کافی تبحر ندارند و علاقه- مند نیستند که مسئولیت بیشتری بر عهده بگیرند. بیش از توان خود، مسئولیت دارند و قادر به پذیرش مسئولیت بیشتر نیستند.
ب- فقدان امنیت شخصی : بعضی از مدیران می ترسند که چنانچه دیگران را توانمند سازند شناسایی و پاداشهای مرتبط با انجام دادن موفقیت آمیز کار را از دست بدهند. آنها به تسهیم مهارت خود، از ترس از دست دادن مقام یا قدرت خویش بی میل هستند لذا آنها را بدین جهت می کشاند که شخصاً باید جزئیات را درباره طرحهایی که به آنها واگذار شده است بدانند. استدلال این است که من به توانمند کردن دیگران علاقه مندم اما هنگامی که این کار را می کنم، یا کار را خراب می کنند یا می کوشند افتخار تمام کار را به خود اختصاص دهند.
ج- نیاز به کنترل: مدیراتی که کارکنان خود را توانمند نمی سازند، اغلب نیاز شدیدی به آن دارند که آنچه را در جریان است در دست بگیرند و آنها را هدایت و بر آنها حکومت کنند. استدلال آنها این است که من به توانمندسازی افراد علاقه مندم اما آنان به راهنمائیهای روشن و یک رشته خطوط راهنما نیاز دارند؛ در غیر این صورت فقدان دستور کار به آشفتگی منتهی خواهد شد.

نقش رهبری تسهیل کننده در ایجاد توانمندسازی

واحد اساسی بنای یک سازمان توانمند، فردی قهرمان نیست، بلکه گروهی از انسانهای هماهنگ هستند. انسانها به صورت گروهی از افراد نیستند که زیر دست فردی معین کار کنند، بلکه یک واحد هماهنگ هستند که مانند یک تیم ورزشی هر کسی سهم خودش را در کار دارد. رهبر گروه، فردی نیست که دستور قدم رو نظامی بدهد، او مسئول بهبود فردی اعضای گروه است. یعنی فردی که محیطی برای عملکرد، یادگیری و بهبود افراد سازمان بوجود آورد. این رهبر نوع جدید را رهبر تسهیل کننده می نامند.
برای یک رهبر تسهیل کننده بهبود محیط برای عملکرد تیمی، یک مهارت اساسی به منظور ایجاد توانمند سازی است. رهبری تسهیل کننده یک رابط است که گروه های کار را به یکدیگر مرتبط می سازد و تلاشهای ایشان را با کوششهای دیگران تلفیق می کند. رهبران تسهیل کننده یک محیط کاری را ایجاد می کنند که کارکنان در این محیط احساس توانمندی می کنند و گرایش به نوآوری برای انجام کارشان دارند؛ آولیو و گیبسون^[۷۴] در سال ۱۹۸۸معتقد بودند که هدف رهبران تسهیل کننده، توسعه مهارتهای خود توسعه ای و خود مدیریتی می باشد که برای اینکار به کارکنان اجازه می دهند که فعالیتهای خود را بدون دخالت سرپرست مستقیم انجام دهند. همچنین اوولیو، ادن، دویرو شامیر در سال ۲۰۰۲ به این نتیجه رسیدند که افرادیکه با یک رهبر تسهیل کننده کار می کنند بیشتر به خودشان اعتماد دارند و در کارشان احساس عدم وابستگی می کنند، در مقابل افرادی هستند که در یک گروه کنترل قرار دارند(جانگ و همکاران،۲۰۰۳: ص۱۱). بعضی از ویژگیهای اساسی یک رهبر تسهیل کننده به شرح زیر می باشد:

 

 

• به جای روش سنتی، با بینش رهبری می کند. اشخاص را با تصویری از آنچه می خواهند بشوند رو در رو می کند.

 

 

 

• مربی است نه معلم به انچه می داند وقوف دارد و شیفته آموختن است. به شیوه های قدیمی به عنوان تنها راه کسب دانش پایبند نیست.

 

 

 

• روی فرایند تاکید دارد نه محتوا. اما درعوض درتلاش در جهت تعیین محتوای کار گروه در جستجوی تداوم کار است.

 

 

 

• ایجاد توانایی در کارکنان به جای کنترل آنها رهبر تسهیل کننده تفویض اختیار می کند و اجازه می دهد افراد برای انجام کاری آزادی عمل داشته باشد. افراد را در مسئولیت و اختیار برای انجام کار شرکت می دهد.

 

 

 

• مربی است نه متخصص: رهبر تسهیل کننده برای یادگیری و توسعه مهارتها به افراد کمک می کند و همیشه از افراد انتظارات منطقی بیشتری دارد.

 

 

 

• ایجاد ارتباط می کند و اطلاعات را در انحصار خود نمی گیرد. تمام گروه ها را در اطلاعات به دست آمده شرکت می دهد و فعالیتها را با یکدیگر مرتبط می کند.

 

 

 

• درک عاطفی ندارد نه مهارتهای فنی. رهبر تسهیل کننده، درک می کند که تغییر مشکل است و انسانها احساس ناخوشایندی نسبت به آن دارند.

 

 

 

سطوح توانمند سازی

ویلسون با توجه به دو عامل رشد افراد^[۷۵] و توسعه سازمان، ۴سطح را برای توانمند سازی معرفی میکند. توسعه افراد، حدی است که سازمان آماده است که افراد را در فرایند توانمندسازی درگیر کند و توسعه سازمان به حدی گفته می شود که تغییر مورد هدف قرار گرفته است. در پایین ترین سطح، کارها، هدفی برای تغییر می باشند و بر مبنای اصول توانمند سازی تجدید ساختار در کار صورت می گیرد. بنابراین کارها انعطاف پذیر و چالش برانگیز هستند. در بالاترین سطح کل سازمان تغییر می کند. تغییر ممکن است در فرهنگ، ساختار مدیریت یا سیستم باشد. اما آن بر کل سازمان تاثیر خواهد گذاشت.
سطح ۱: کار(شغل)
با توانمند سازی افراد در سطح کار، ساختار کار افراد تغییر می کند و وظایف بیشتری بر دوش افراد محول
می شود که موجب با معنا شدن کار افراد می شود. به عنوان مثال اگر در عمل تولید یک محصول، کارگران مسئول کنترل کیفی محصولات باشند، ممکن است وظایف دیگری نیز به آنها محول شود که ممکن است شامل سفارش مواد خام یا ایجاد تعدیل در سیستم عملیاتشان باشد.
سطح ۲: محل کار
محل کار به محیط و شرایطی گفته می شود که محصولات و خدمات در آن تولید می شود. در یک اداره، محیط کار می تواند شامل مدیریت تیمها، ابزارهای مورد استفاده و همه رویه ها و سیستمهایی باشد که کار تیمها را کنترل و تنظیم می کنند. همچنین محل کار شامل محیط فیزیکی است که تیمها در آن کار می کنند. اگر تیمهای کاری استقلال در کار داشته باشند و قادر باشند که خودشان را اداره کنند در این صورت وظایف مدیریت و سرپرستی می تواند برای توانمند سازی بیشتر، اضافه شود. وظایف مدیریت شامل برنامه ریزی کار بخشها، تدوین بودجه، انتخاب اعضای جدید در تیمها و ارتباط با سایر بخشها می باشد. در این سطح بسیاری از کارهای روزانه مدیران به تیمها تفویض می شود. در این سطح افراد باید علاوه بر مهارتی که در انجام یک کار نیاز دارند، باید از مهارتهای اضافی نیز برخوردار باشند، ایجاد این مهارتها، مستلزم وجود یک سازمانی است که روی برنامه های آموزشی خود سرمایه گذاری کند.
سطح ۳ : واحد
توانمند سازی درسطح واحد شامل مشارکت در مدیریت و اداره یک واحد از سازمان بزرگتر می باشد. واحد ممکن است یک کارخانه، یک هتل و یک بخش از یک بیمارستان باشد. در این واحد ابتدا باید توانمند سازی در سطوح ۱و۲ وجود داشته باشد. توانمند سازی در سطح واحد یک ساختار مسطح و غیر بوروکراتیک نیاز دارد.
در این سطح در صورت امکان باید یک سطح بین مدیر و کارکنان صف وجود داشته باشد و جریان ارتباطی بین مدیران و کارکنان سریع می باشد. بعضی از سازمانها به غیر از سازمانهای آینده نگر، تمایلی به رفتن در این سطح از توانمند سازی را دارند. در این سطح، کارکنان در مسیری که واحد آنها حرکت می کنند تاثیر گذار هستند و به شکل گیری سیاستگذاریها کمک می کنند. یک سازمانی که تمایل به اتخاذ توانمند سازی در این سطح می باشد، باید دارای فرهنگ باز و اعتماد باشد. اطلاعات کسب و کار باید در دسترس همه کارکنان باشد. همچنین یک برنامه آموزشی باید برای کارکنان در نظر گرفته شود تا آنها را قادر کند که بحثهای کسب و کار را به طور گسترده تر درک کنند. بسیاری از سازمانها برای ورود به سطح واحد از مکانیسمهایی استفاده می کنند. این مکانیسمها شامل گروه های توجیهی، جلسات کاری و کمیته -های کیفیت می باشد.
سطح۴ : سازمان
توانمندسازی در سطح سازمان، شکل گسترده توانمند سازی در سطح واحد می باشد. در این سطح کارکنان علاوه بر مشارکت در تصمیم گیری واحد خود، در سطح سازمانی که خود جزئی از آن هستند می توانند مشارکت داشته باشند. به عنوان مثال اگر سازمان تصمیم به حذف کارت ساعت کاری داشته باشد، براساس توانمند سازی در سطح سازمان، باید واحد های مرتبط با این تغییر را در این تصمیم دخالت دهد. توانمند سازی در این سطح به معنی این است که کارکنان به طور کامل در اداره کل سازمان از توسعه استراتژی تا سطح عملیاتی، مشارکت داشته باشند.

فرایند توانمندسازی

از نظر فوکس۱۹۹۸، توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود . در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود. بلانچارد فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است:

 

 

۳-۴ یافته­های اصلی پژوهش
یافته­های مطالعه در این بخش با توجه به اهداف اصلی پژوهش و به شرح ذیل ارائه گردیده است.
در ابتدا برای تعیین تعداد یا ماهیت عامل­هایی که همپراشی بین متغیرها را توجیه می­ کنند از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شده است که نتایج حاصل از آن بر متغیرهای اصلی پژوهش ارائه می­گردد. پس از تعیین تعداد و ماهیت عوامل، برای برازاندن هرچه دقیق­تر بارهای ماتریس هدف، تحلیل عاملی تأییدی انجام می­گیرد و بدین طریق می­توان وجود ارتباط واقعی میان متغیرهای مشاهده شده و پنهانی را مورد آزمون قرار داد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

توضیح این نکته ضروری است که با توجه به اینکه هر شاخص تنها در یک بعد می بایست بگنجد ، به ­هنگام بررسی کیفی شاخص­ های تعلق یافته به هر­یک از ابعاد موجود در جدول عامل­­های چرخش یافته، این رویه مد نظر قرار گرفته است که اولاً، فقط شاخص­ هایی با بارعاملی بالاتر از ۴/۰ در یک بُعد جای گیرند و ثانیاً، در صورتی که بارعاملی یک شاخص در دو بعد مجزا بسیار نزدیک به ­هم باشد (تفاضل بارعاملی شاخص ­ها کمتر از ۰۳/۰) آن شاخص حذف شود.
۱-۳-۴تحلیل عاملی اکتشافی
از آنجاییکه در تحلیل عاملی از رگرسیون های همزمان استفاده می شود و رگرسیون بر پایه همبستگی است و همبستگی نیز کاری نیست که با تعداد ۲۰ یا ۳۰ نمونه محقق نمی شود ، لذا برای کفایت نمونه گیری از شاخص KMO استفاده کردیم . KMO ، شاخصی است بین صفر و یک ، که هرچقدر به عدد یک نزدیک تر باشد نشان دهنده این است که نمونه کفایت می کند .جدول ۷-۴ علاوه بر معیار KMO برای کفایت نمونه گیری ، آزمون بارتلت را برای مناسب بودن همبستگی بین مشاهدات جهت استفاده از تحلیل عاملی نشان می­دهد. با توجه به مقدار بالای شاخص KMO و معنی­داری آزمون بارتلت ، نعداد نمونه برای انجام تحلیل عاملی کافی و همبستگی بین مشاهدات مناسب است .
جدول ۴-۷ : آزمون بارتلت و شاخص KMO تحلیل عاملی

 

 

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

 

.۹۳۷

 

 

 

Bartlett’s Test of Sphericity

 

Approx. Chi-Square

 

۶٫۶۴۸E3

 

 

 

df

 

۵۶۱

 

 

 

 

 

Sig.

 

.۰۰۰

 

 

 

جدول ۴-۸ اشتراکات(همبستگی­های) اولیه شاخص­ های مختلف در تحلیل اکتشافی را نشان می دهد.
با توجه به اینکه تمامی همیستگی­های بالاتر از مقدار ۴/۰ است لذا تمامی شاخص ­ها در تحلیل اکتشافی وارد می­شوند.
جدول ۴-۸ ، همبستگی های اولیه شاخص ­ها در تحلیل عاملی اکتشافی

 

 

سوال

 

Initial

 

Extraction

 

 

 

۱

 

۱

 

.۷۷۵

به ندرت اتفاق می‌افتد که طلبکار مدعی، پس از مرور ­زمان دارای حق باشد، ولی این موارد نادر را باید به دلیل کوتاهی که او مرتکب شده است، نادیده گرفت و مانند موارد غالب پنداشت. به همین دلیل، نظام‌های حقوقی مرور­‌زمان را چه به عنوان عامل مسقط و مملک ( به طور مستقیم)، و چه به عنوان عاملی برای عدم استماع دعوا ( به طور غیر مستقیم) پذیرفته‌اند^[۶۸].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این جا ایجاد نظم عمومی و امنیت اجتماعی در روابط حقوقی افراد و تثبیت و تحکیم این رابطه، مبنای پذیرش قاعده‌ی مرور‌­زمان قرار داده شده است؛ زیرا امکان طرح دعاوی کهنه، امنیت در روابط حقوقی را به خطر می‌اندازد و مخالف نظم عمومی است، در حالی که انسان به طور طبیعی در پی صلح و آرامش است.
بند دوم: فرض پرداخت یا اعراض از حق
علاوه بر نظم عمومی، عامل دیگری که می‌تواند مستند سقوط یا ایجاد حق در اثر مرور­‌زمان باشد، فرض اعراض ذیحق از حق خویش است. اگر شخصی خود را نسبت به حقی مالک بداند و در مدت مقرر نسبت به مطالبه‌ی حق خود سکوت کند، آیا این سکوت و کاهلی او بیانگر اعراض از حقش نیست ؟
شخصی که در طول یک مدت با فراهم بودن امکانات، در مقام مطالبه حق خویش بر‌نمی‌آید، معمولا باید از آن حق اعراض کرده باشد و چون اعراض، ایقاعی است که به طور لازم، موجب سقوط تعهد می شود، صاحب حق نمی‌تواند پس از گذشتن مدت مقرر، متعهد را ملزم به انجام تعهد کند^[۶۹].
از طرفی وقتی شخص ذی حق برای مدت طولانی اقدام به مطالبه حق خود نمی‌کند، عرف گمان می‌کند که حق او از سوی مدیون پرداخت شده است، چنان که دکتر کاتوزیان در‌این‌باره می‌نویسد:
«بی اعتنایی طلبکار به مطالبه حق در مدت طولانی، این فرض را در ذهن ایجاد می‌کند که او به گونه‌ای به حق خویش رسیده است و یا از آن صرف نظر کرده است. مطالبه چنین حقی همراه با این ظن معقول است که مدعی، حق ساقط شده را می‌خواهد. پس عدالت ایجاب می‌کند که به این ظن معقول بها داده شود». ^[۷۰]
پس این فرض بیشتر بر غلبه عرفی استوار است. با توجه به تأثیر قضاوت عرف در روابط افراد و حتی در مسائل حقوقی، می‌توان اینگونه نتیجه‌گیری کرد که از منظر عرف گذشت زمانی طولانی و عدم مطالبه حق قرینه‌ای است بر اینکه فرد از حق خود صرف نظر کرده است و مطالبه‌ی چنین حقی که مدت‌ها به فراموشی سپرده شده است از نظر عرفی نا‌مطلوب به نظر می‌رسد.
بند سوم:امکان کشف واقع در دعاوی
در دعاوی کهنه امکان دست یابی به واقع بسیار ضعیف می‌شود؛ زیرا گواهان پراکنده می‌گردند، اوضاع و احوال از یاد می‌رود، اسناد و رسیدها در اثر حوادث از بین می‌رود و دادرس ناگزیر است، برای فصل خصومت، بیشتر به احکام ظاهری روی آورد و اصول کلی، مانند استصحاب و اصل عدم را جانشین دلیل واقعی سازد. بنا‌براین، مرور­زمان تدبیری به منظور زمینه سازی برای امکان کشف هر چه بهتر واقع در رسیدگی به دعاوی است؛ به این ترتیب که مدعی طبق این قاعده ملزم می شود که تا اسناد و مدارک از بین نرفته است، و شاهدان در دسترس قرار دارند و اوضاع و احوال و قرائن و شواهد دگرگون نشده‌اند، ادعای خود را در دادگاه صالح طرح کند، البته مدت متعارف و متناسبی را نیز در این باره مقرر می کند. بنا‌براین، از حیث پایان بخشیدن به منازعات حقوقی، فصل خصومت و تثبیت روابط حقوقی افراد که یکی از وظیفه دستگاه قضایی است، قاعده‌ی مرور‌­زمان بسیار کار‌آمد است^[۷۱].
به نظر می‌رسد که احکام مرور­‌زمان در حقوق ما بیشتر بر مبنای نظم عمومی و امنیت اجتماعی تکیه دارد. زیرا پذیرش مبنای دوم با اسقاط حق ملازمه دارد و مرور­‌زمان باید حق و دعوی را با هم ساقط کند، در حالی‌که سقوط حق به دلیل مرور­‌زمان در حقوق ما پذیرفته نیست.
اینکه گفته می‌شود مرور­‌زمان بیشتر بر مبنای نظم عمومی تکیه دارد، به این معنی است که نظم عمومی تنها مبنای مرور ‌زمان نیست، زیرا اگر چنین بود، دادگاه می‌بایست بی نیاز از ایراد خوانده مکلف به رد دعوی می‌شد و اسقاط آن به وسیله مدیون نیز ممکن نمی‌بود؛ در حالی‌که پس از استقرار مرور­‌زمان خوانده می‌تواند از حق استفاده از آن عدول کند و دین خود را پرداخت کند.
گفتار دوم: مبانی فقهی
در این قسمت، مبانی ارائه شده برای مرور‌­زمان، از منظر فقهی توضیح داده‌می‌شود، ابتدا دلایل خاصی که ممکن است در کتاب و سنت وجود داشته باشد، بررسی می‌شود و سپس اصول و قواعدی که در توجیه مرور­‌زمان گفته شده است، بیان می‌شود.
بند اول: ادله خاص فقهی
در فقه روایاتی نقل شده است که برخی از فقیهان یا حقوقدانان برای توجیه مشروعیت یا عدم مشروعیت مرور‌­زمان بدان تمسک جسته اند. روایات مذکور در فقه امامیه به قرار زیر است:
۱٫از امام موسی کاظم (ع ) روایت شده که :
مالک زمین، خداوند است که آن را وقف ( روزی ) بندگانش قرار داده است. بنابراین هر کس بی دلیل زمینی را به مدت سه سال متوالی بدون بهره‌برداری رها کند، زمین مذکور از دست او گرفته می‌شود و به دیگری داده می‌شود و اگر کسی مطالبه‌ی حق خود را به مدت ده سال ترک کند، دیگر حقی نسبت به آن ندارد^[۷۲].
۲٫روایت یونس از امام صادق (ع ) :
هر کس که زمینی از او گرفته شود و آن شخص سه سال از مطالبه‌ی آن خودداری کند بعد از گذشت سه سال مطالبه‌ی آن برای او جایز نیست .^[۷۳]
شیخ حر عاملی به دنبال نقل این دو روایت می‌گوید :
شاید این روایت و روایت قبل از آن اختصاص به موردی داشته باشد که زمین پس از آنکه در ابتدا احیاء و آباد شده بود، دوباره مخروبه گردد. همچنین، شاید واژه حق در آخر حدیث اول، اختصاص به زمینی داشته که در آن درخت کاشته شده و سال‌هاست به حال خود رها شده، تا درخت ها از بین رفته و زمین مخروبه گشته است، چرا که زمین درخت کاری شده به طور متعارف و در غالب موارد جز با گذشت ده سال و امثال آن مخروبه نمی‌شود. البته مخفی نماند که روایت معارض با این دو روایت بسیارند. سپس ایشان روایات زیر را به عنوان روایت معارض ذکر می‌کنند :
حقی که کهنه شده است چیزی آن را باطل نمی‌کند.^[۷۴]
حق جدید است، اگر چه مدت طولانی ایام از آن بگذرد و باطل از بین رفتنی است ولو اقوامی آن را یاری کنند^[۷۵].
از میان چند روایت خاص موجود در این باره، دو روایت فوق معارض با قاعده مرور ‌زمان است و بقیه موافق با آن هستند.
۴٫روایت صدوق: آنجایی که مرحوم صدوق در مقام ذکر وصایای والد گرامی­اش نقل می­ کند که: هر‌کس خانه یا ملک یا زمینی را در تصرف دیگری رها کند و در مدت ده سال ساکت باشد و آن را مطالبه و دعوایی در خصوص آن اقامه نکند، دیگر حقی ندارد.^[۷۶]
۵٫روایت علی‌بن‌مهزیار از امام جواد (ع) : علی‌بن‌مهزیار می‌گوید: از امام جواد (ع) درباره‌ی خانه‌ای پرسیدم که متعلق به زنی بود با یک پسر و یک دختر. پسرش در دریا مفقود شد و خود زن نیز فوت کرد. پس از آن دخترش مدعی شد که مادرش این خانه را به او داده است و قسمت‌هایی از این خانه را فروخت و تنها قسمتی از آن در کنار منزل یکی از شیعیان باقی ماند و او به دلیل غایب بودن فرزند پسر و اینکه از او خبری در دست نیست و بیم اینکه مبادا خریدن قسمت مذکور برای او حلال و مجاز نباشد، از خرید آن کراهت دارد. { تکلیف چیست} امام (ع) در جواب من فرمود: از چه زمانی مفقود شده است ؟ پاسخ دادم: از سال‌های زیاد. امام فرمود: تا ده سال منتظر او بماند و بعد از آن بخرد. پرسیدم: آیا پس از ده سال که انتظار آمدن او را کشید، خریدن آن قسمت برای او حلال است ؟ امام پاسخ داد: بلی^[۷۷]
بند دوم: دیدگاه فقهای شیعه راجع به روایات مذکور
در این جا دیدگاه فقیهانی که به این موضوع و روایات پرداخته اند، بیان می‌گردد: شیخ صدوق مفاد روایات مذکور را می‌پذیرد و به عنوان قاعده‌ای کلی فتوا می‌دهد که هر گاه کسی به مدت ده سال از مطالبه‌ی حق خویش خوداردی کند، این حق از او سلب می‌شود و دیگر نمی‌تواند آن را مطالبه کند.^[۷۸]
علامه حلی می‌گوید: کسی که حقی بر ملک دیگری دارد‌، با تأخیر مطالبه آن، حقش باطل نمی‌شود، چه تأخیر مطالبه با عذر باشد و چه بدون آن. ^[۷۹]
وی سپس‌، کلام صدوق در المقنع را نقل می‌کند و در پی آن اظهار می‌دارد: از نظر ما اصل، باقی ماندن حق مالک است، و استدلال به عادت ضعیف است .
شهید اول در بحث دین می‌گوید :
«حق با تأخیر افتادن مطالبه‌ی آن از بین نمی‌رود، اگرچه مطالبه‌ی آن طول بکشد» .
وی، سپس روایات اول و دوم و روایت منقول از شیخ را نقل می‌کند و در این باره چنین اظهار می‌کند که سند این روایات ضعیف است و قول مرحوم صدوق نیز قول نادری است.^[۸۰]
علامه محمد باقر مجلسی در ملاذ الاخیار در شرح حدیث یونس از امام کاظم می‌گوید که این حدیث ضعیف است و به وجه ضعف آن اشاره‌ای نمی‌کند. وی در توضیح متن می‌گوید :
عبارت « اخرجت من یده » را باید حمل کرد بر موردی که زمین موات شده باشد و شاید مراد از عبارت « فلا حق له » این باشد که در این شرایط غالبا تصرف آن برای مالک میسر نمی‌گردد، یا مراد این است که مستحب است مالک در این صورت از مطالبه حقش خودداری کند. وی درباره‌ی سند حدیث یونس از مردی از ابی عبدلله (ع) می‌گوید سند مجهول است و مفاد این روایت را نیز باید حمل بر اراضی خراجیه( زمین‌هایی که دولت اسلام به وسیله جنگ و لشکر‌کشی بر آن‌ها مسلط گشته است) کرد .^[۸۱]
علامه مجلسی در مرآه العقول پس از نقل حدیث اول و دوم چنین اظهار می‌کند: روایت اول ضعیف و دومی مجهول است. من کسی را ندیدم که به مفاد ظاهر این دو روایت معتقد باشد، مگر این که روایت اول حمل شود بر این که فرد زمین خود را به مدت سه سال رها کند و معطل بگذارد و امام او را وادار می‌کند که آن را احیا کند. پس از آن اگر چنین نکند، امام آن را به کسی می‌دهد که آن را آباد کند و خراج آن را به او ( امام ) بدهد، چنان که برخی گفته اند. اما نسبت به مورد عدم درخواست مال شاید مراد دشوار بودن اثبات مالکیت آن باشد، یا این که حمل می‌شود بر موردی که قراین دلالت کند بر این که صاحب مال، ذمه متصرف فعلی را نسبت به باز پس دادن مال ابراءکرده است هم‌چنین، می‌توان مورد زمین مطرح شده در روایت دوم را به صورت قبلی حمل کرد.^[۸۲]
سید محمد حسن بجنوردی در بحث قاعده « الدین مقضی» فرعی را مطرح می‌کند که: حق با تأخیر مطالبه و ترک آن باطل نمی‌شود و از بین نمی‌رود، اگر چه مدت طولانی از آن بگذرد. وی در ادامه میگوید:
علاوه بر این که این حکم اجماعی است، وجهی برای زیر پا گذاشتن آن نیز وجود ندارد، زیرا تأخیر درخواست از عوامل سقوط حق نیست، چون حق باقی است، اگرچه زمان عدم مطالبه آن طولانی شود.
سپس عبارت صدوق در المقنع را به عنوان نظر مخالف ذکر می‌کند و می‌گوید که علامه حلی در مختلف الشیعه به روایات یونس از امام کاظم (ع) و امام صادق (ع) و نیز روایت علی‌بن‌مهزیار از امام جواد (ع) بر همین مطلب استناد کرده است. وی در پایان چنین اظهار‌نظر می‌کند:
روایت اول یونس، که مربوط به زمین است، ظاهرا مربوط به زمین‌های خراجیه است، بنا‌براین، اشکال زیادی در آن وجود ندارد. ولی عبارت ذیل این روایت، یعنی « من ترک مطالبه حق له عشر سنین فلا حق له» ظاهرش آن است که امام ترک مطالبه و درخواست حق را در این مدت اماره‌ی اسقاط حق و ابراء ذمه مدیون قرار داده است، بنا‌براین، اشکالی در کار نیست. نسبت به روایت علی‌بن‌مهزیار نیز باید گفت که در این روایت، امام غیبت ده ساله را اماره مرگ فرزند قرار داده است. بنا‌براین در این جا هم اشکالی وجود ندارد.
بنابراین این روایات دلالتی ندارد بر این مطلب که اگر فردی طلبی از دیگری یا مالی نزد دیگری داشت، از قبیل منزل یا زمین یا کالا یا اشیای دیگر و آن را به مدت ده سال مطالبه نکرد، حقش ساقط می‌گردد و حق ندارد که بعد از آن، آن را درخواست نماید. مضافا بر این که بر فرض دلالت روایات بر این مدعا، جمهور و اکثر قریب به اتفاق فقها، از عمل به مفاد این روایات اعراض کرده اند و شکی نیست که فتوا طبق این روایات، فتوای شاذ و نادری است که از ابن بابویه صادر شده است .^[۸۳]
همچنین آیت‌الله بجنوردی در یک میزگرد راجع به مرور‌­زمان کیفری و حقوقی، ضمن اینکه این روایات را ضعیف ندانسته، اظهار کرده‌اند که در زمینه مرور­‌زمان ما نیازی به روایت نداریم، اینکه اسلام روایتی بیاورند و طبق روایت اعلام کنند ما مرور­‌زمان را قبول داریم. ایشان معتقدند که مرور­زمان یک حکم عقلایی است و وقتی تمام عقلا و نظام‌های حقوقی آن‌را بپذیرند، ما نیز به تبعیت از عقلا باید بپذیریم^[۸۴].
دیدگاه ها و آرای فقهی ارائه شده در خصوص روایات مذکور، به ویژه روایت اول و دوم را به شرح زیر می‌توان جمع کرد .
برخی فقها صحت و اعتبار سند این احادیث را پذیرفته اند: حر عاملی در وسائل الشیعه ( همچنین حر عاملی معتقد است که با توجه به روایات معارضی که وجود دارد، احتمال دارد این روایات از روی تقیه صادر شده باشند، نه با هدف بیان حکم شرعی مورد قبول امام (ع) )^[۸۵] ، شیخ صدوق در المقنع، محقق بحرانی در الحدائق الناظر؛ با توجه به سند حدیث علی‌بن‌مهزیار، سید محمد حسن موسوی بجنوردی در القواعد الفقهیه و صاحب جامع الاحادیث الشیعه با توجه به آنچه درباره‌ی چگونگی حمل متن روایت گفته است، به طور صریح یا ضمنی صحت سند این احادیث را تأیید کرده ­اند .^[۸۶]
برخی دیگر از فقها نیز صحت و اعتبار این اسناد را مخدوش دانسته اند. شهید اول در دروس، سند این احادیث را ضعیف می‌داند. علامه مجلسی سند حدیث اول را ضعیف و حدیث دوم را مجهول شمرده است. و می‌گوید: فقها به ظاهر این دو حدیث تا‌کنون فتوا نداده‌اند و شاید مقصود از حدیث آن باشد که فردی زمینی را سه سال با وجود ید معارض، معطل بگذارد و با اجبار امام معصوم (ع) حاضر به احیا نشود؛ در این صورت به احیا کننده بعدی واگذار می‌شود. علامه حلی در مختلف الشیعه، سند حدیث اول را به دلیل وجود سهل­بن­زیاد در آن، ضعیف و حدیث دوم را مرسل می­داند. همچنین، شیخ محمد باقر مجلسی، بدون ذکر دلیل، سند حدیث اول را ضعیف و سند حدیث دوم را مجهول می‌داند.
با توجه به روایات مذکور و جدای ازاختلافی که بین فقیهان در مورد سند این روایات و احادیث وجود دارد، در مورد اختلاف ایشان راجع به سقوط یا عدم سقوط حق با گذشت مدت طولانی، به نظر می‌رسد راجع به مضمون این روایات بین فقها اختلافی نباشد. چون یک دسته از فقیهان به سقوط حق مطالبه یعنی حق اقامه دعوا اشاره‌ کرده‌اند، و دسته دیگر به عدم سقوط حق با گذشت زمان و رد این روایات استناد کرده‌اند. در صورتی‌که ظاهرا اختلافی در اصل وجود نداشته باشد؛ زیرا بر فرض صحت نظر فقهای مخالف مبنی بر اینکه حق با گذشت مدت طولانی از بین نمی‌رود، نفی حق مطالبه هیچ‌گاه به معنی سقوط اصل حق نمی‌باشد؛ و آن دسته از فقها که به این روایات اشاره کرده اند، راجع به اصل حق سخنی نگفته‌اند، فقط اظهار کرده‌اند که کسی که چند سال حق خود را مطالبه نکرده است دیگر حقی ندارد، و به نظر می‌رسد حقی ندارد به کلمه‌ی “مطالبه"بر‌می‌گردد که به معنی حق مطالبه می‌باشد بنابر‌این می‌توان این‌طور نتیجه‌گیری کرد که نفی حکم مرور­زمان بر فرض وقوع آن از ناحیه شرع، حداکثر دلالت بر این امر دارد که مرور‌­زمان به معنای مصطلح آن نمی‌تواند مسقط حق در مقام ثبوت و نفس الامر باشد؛ اما این امر نمی‌تواند نافی حکم مرور­‌زمان در مقام اثبات و اقامه دعوا تلقی شود. بنابراین مرور­زمان به معنی مسقط حق و آن‌گونه که در کشور‌های اروپایی آمده است، خلاف شرع است اما مرور‌­زمان مسقط حق دعوی که از مباحث مربوط به نظم عمومی و از مقررات شکلی است که به منظور تثبیت روابط اجتماعی وضع شده است، خلاف شرع نمی باشد. و این نوع مرور‌­زمان، همان‌طور که آیت‌الله بجنوردی فرموده‌اند یک حکم عقلایی است که حکومت به منظور تأمین نظم و امنیت عمومی و عدم توانایی دادگستری وضع می‌کند.
بند سوم: اصول و قواعد فقهی
بدیهی است در صورتی که اعتبار سند روایات پذیرفته نشود، تنها اصول و قواعد فقهی تعیین کننده خواهد بود. بنابراین در این‌جا به بررسی اصول و قواعدی که برای اثبات مرور­‌زمان بیان شده می‌پردازیم. عمده ترین اصولی که در زمینه اعتبار مرور­زمان مطرح شده ، به قرار زیر است:
الف: قاعده اعراض
مهم ترین دلیل قایلین به قاعده مرور‌­زمان تمسک به قاعده اعراض است. اساس مرور ‌زمان را می‌توان بر اعراض صاحب حق از حق خود مبتنی نمود، زیرا اگر کسی خود را صاحب حقی می‌داند و نسبت به آن، سکوت اختیار کرد و علیه متصرف و مدیون اقامه‌ی دعوا نکرد، این سکوت یا اهمال مدعی حق، به این معنا است که اگر واقعا هم حقی داشته، از آن اعراض کرده است یا اراده اعراض داشته است.^[۸۷]
اعراض در اصطلاح عبارت است از اینکه شخصی از قسمتی از مال خود به نیت استفاده دیگران (اعم از انسان یا حیوان) چشم پوشی نماید یا آنکه مالک ملک یا مالی به اختیار از مایملک خود بدون نیت و انشاء اباحه صرف نظر کند^[۸۸].
برای اثبات مشروعیت مرور‌­زمان باید ثابت گردد : اولا، اعراض موجب زوال مالکیت اعراض کننده می‌گردد و ماهیت آن زوال مالکیت است، نه صرفا اباحه تصرف، و در صورت تصرف آن به وسیله دیگری، اعراض کننده حق رجوع ندارد؛ ثانیا، گذشت زمان مورد نظر، عرفا اماره اعراض است، ثالثا، متصرف فعلی با تصرف و حیازت آن در طی مدت معین مالک می‌گردد؛ رابعا، اثبات خلاف موارد مذکور در دادگاه ممکن نیست ؛

صدمات/بیماری­های روانی
(افسردگی، اضطراب، فرسودگی، فشار عاطفی، خودکشی)
صدمات/بیماری­های جسمی
(بیماری­های قلبی عروقی، اختلال­های اسکلتی عضلانی، نقص سیستم ایمنی، اختلال­های گوارشی)
نمودار ۲- ۱٫عوامل استرس‌زای سازمانی و تأثیر آن‌ها بر استرس شغلی
عوامل محیطی: استرس­زاهای محیطی از قبیل عوامل فیزیکی، شیمیایی، یا زیستی می­توانند بر روی عملکرد فرد در محیط کار تأثیرگذار باشند و ممکن است باعث ایجاد استرس در فرد شوند. این عوامل خود می­توانند باعث استرس شوند، اما غالباً استرس فرد را در مقابل یک عامل استرس­زای دیگر تشدید می­بخشند. انواع عوامل استرس­زای محیطی شامل موارد زیر می­ شود:
سر و صدا
دما و رطوبت
نور
ارتعاش و لرزش
کیفیت هوا
تجهیزات و ماشین­آلات بدون محافظ
عوامل فردی: افراد در محیط کار به شیوه ­های مختلفی به عوامل استرس ­زا پاسخ می­ دهند. در مواردی این امر می ­تواند به ویژگی­های روان‌شناختی یا شخصیتی فرد مرتبط باشد. در این مورد باید به ویژگی­های شخصیتی و روان‌شناختی افراد، برای هماهنگی میان کار و وظیفه ­ای که به فرد سپرده می­ شود و توانایی­هایی که او دارد، توجه کرد. هرچند این امر نمی­تواند باعث کاهش توجه به وظیفه­ی قانونی فرد برای به حداقل رساندن فشار شاغلان در مقابل خطر عوامل استرس­زای شغلی شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴-۲-۴٫ استرس شغلی در کتابداران

همان­طور که ذکر شد، در سازمان­ها عوامل زیادی می­توانند باعث ایجاد استرس شوند، که نوع شغل (مانند مدیریت تولید، کتابداری، دانشمند زیبایی­شناسی، آتش­نشانی، خلبانی، مشاور، تدریس در دانشگاه) یکی از مهم­ترین این عامل­ها است. پیدایش فناوری­های جدید، تغییرات سریع تکنولوژیکی، انفجار اطلاعات، کمبود منابع مالی، فقدان نیروی متخصص، تغییر کادر اجرایی- به خصوص مدیران کتابخانه ­ها- و استفاده نکردن از افراد مجرب در کتابخانه ­ها ممکن است که باعث ایجاد استرس در کارمندان کتابخانه و در نتیجه کاهش عملکرد آن‌ها شود (صیامیان^[۸۹] و دیگران، ۲۰۰۶). طبق گزارش بانگ در سال ۱۹۸۷، که از تعداد ۸۵۰ کتابدار در پست­های متعدد و همچنین انواع مختلف کتابخانه ­ها بدست آمده بود، عوامل استرس ­زا در محیط کتابخانه شباهت­های بسیاری با دیگر سازمان­ها دارند (بانگ، ۱۹۸۹). این سؤال که کتابداری تا چه اندازه یک شغل بدون استرس محسوب می­ شود توسط برخی از محققان مورد بررسی قرار گرفته است. برای مثال صدیق و بورک^[۹۰] در سال ۲۰۰۶ ارتباط میان غیبت کاری، سلامت روانی، رضایت شغلی، و استرس شغلی را در پنج گروه شغلی (کتابداران، معلمان مدارس، پلیس­ها، کارکنان راه­آهن، و آتش­نشان­ها) مورد بررسی قراردادند که در این میان کتابداران بیشترین میزان استرس شغلی در محیط کار را گزارش داده­اند (صدیق و بورک، ۲۰۰۶).
کتابداری شغلی است که همانند شغل­های دیگر از ویژگی­ها و موقعیت­های استرس­زای خاصی برخوردار است. از جمله این موقعیت­ها می­توان به مواردی از قبیل پاسخگویی به نیاز کاربران، وجود تهدیداتی واقعی چون آتش­سوزی در کتابخانه، نحوه برخورد طبقات مختلف اجتماعی با کتابداران، خطر عدم حمایت مالی و معنوی از افراد کتابدار، برخوردهای مختلف از سوی مدیران، خط­مشی­های کلان سازمانی و امکان تغییر آن‌ها، وجود عدم اطمینان میان کتابدار با مدیران مافوق، تغییرات اجتماعی، سیاسی، و … و اثرات آن‌ها بر سازمان، موقعیت­های شغلی تعریف­نشده در سازمان­ها و راه­های دست­یابی به آن، مسائل مالی از قبیل حقوق و مزایا، بروز امکان قدرنشناسی از سوی سازمان، فقدان فرصت­های مناسب ارتقاء شغلی کتابداران و … (باب­الحوائجی و پاشازاده، ۱۳۸۹ به نقل از قماشچی، ۱۳۸۳).
شغل کتابداری و اطلاع­رسانی یکی از کارهایی است که همیشه از وجود مسائل تنش­زا میان متخصصان و غیرمتخصصان این رشته رنج برده است. ساختار شغلی نامشخصی که در نتیجه عدم توافق میان شاغلان و آموزش­دهندگان این رشته در مورد شناسایی مهارت­ های مورد نیاز و تطابق سرفصل­های درسی با این مهارت ­ها و همچنین سطح مهارت­ های مورد نیاز به وجود آمده است، احتمالاً عامل اصلی این مسئله است؛ و این امر با مطالعات متعددی که در دهه­های ۱۹۶۰ تا ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ به انجام رسیده تأیید شده است (ناوی^[۹۱]، ۱۹۹۵). عدم وجود نیروی کافی و متخصص در کتابخانه ­ها و مراکز اطلاع­رسانی دومین عامل مهم استرس ­زا در این محیط­ها به شمار می ­آید. از این رو، احتمالاً افراد شاغل در کتابخانه ­ها وقت کافی برای رسیدگی به انجام امور جاری کتابخانه و همچنین پاسخگویی به نیاز کاربران ندارند (بار کاری نقش).
مطمئناً کتابخانه- مخصوصاً کتابخانه‌های عمومی- جهت پاسخگویی به نیاز کاربرانش به وجود آمده است و عدم توانایی و شکست در جهت برآوردن این نیازها می ­تواند استرس ­زا باشد. ناوی به نقل از بانگ^[۹۲] خاطرنشان می­ کند که شکست در پاسخگویی به نیازهای کاربران، دیر پاسخ دادن به یک سؤال یا ندانستن یک منبع عامل سوم استرس ­زا در میان کتابداران کتابخانه­ های عمومی به شمار می ­آید (ناوی، ۱۹۹۵). به علاوه، هر نوع تغییری، مخصوصاً تغییرات عمده یا غیرمعمول، می ­تواند برای کارکنان استرس ­زا باشد. در سبز فایل تکنولوژی در حال تغییر ماهیت کتابداری است، و در نتیجه متخصصان کتابداری و اطلاع­رسانی با رشد تخصص­ها در این رشته مواجه شده ­اند. تعاملات بین فردی کتابداران در محیط کار نیز می ­تواند به عنوان یک منبع استرس تلقی شود. این تعاملات هم می ­تواند شامل تعادل با کاربران کتابخانه، هم تعامل با همکاران، و هم تعامل با مدیران مافوق شود. کتابداران ممکن است که با میزان قابل قبول احترام از جانب کاربران کتابخانه- مخصوصاً کتابخانه­ های عمومی- مواجه نشوند و این خود می ­تواند یک منبع استرس برای آن‌ها باشد (بانگ، ۱۹۸۹).

۲-۵٫ پیشینه پژوهش

 

۲-۵-۱٫ روش جستجوی پیشینه‌ها

برای دستیابی به نتایج دقیق و مرتبط استفاده از کلیدواژه­های بکار رفته در دستور جستجو و همچنین پایگاهی که در آن جستجو انجام می­ شود از اهمیت زیادی برخوردار است. برای بازیابی مقالات، پایان نامه­ ها، کتاب­ها و سایر منابع مرتبط با موضوع مورد بحث در این پژوهش ابتدا فهرستی از پایگاه­های اطلاعاتی عمومی و تخصصی داخلی و خارجی تنظیم شد و سپس کلیدواژه­های مورد نیاز جهت انجام جستجو در این پایگاه­ها دسته­بندی شد. جداول زیر فهرست پایگاه­های مذکور را نشان می­ دهند (، ، و ).
جدول ۲- ۸٫ فهرست پایگاه‌های عمومی و تخصصی داخلی مورد جستجو

 

عنوان پایگاه های عمومی و تخصصی داخلی	عنوان پایگاه های عمومی و تخصصی داخلی
ایران داک	پایگاه نشریات الکترونیکی دانشگاه تهران
مرکز منطقه‌ای اطلاع‌رسانی علوم و فناوری	نما متن
مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی (SID)	کتابخانه ملی
پرتال جامع علوم انسانی	کتابخانه مجلس
پرتال علوم انسانی و اسلامی	کتابخانه مرکزی دانشگاه تهران
کنسرسیوم محتوای ملی