لیپک و اسنل HR را روی دو پیوستار نشان ، فعالیتهای دادند. پیوستار اول شامل طیفی از فعالیتهاست که به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با ارزش بالا )ابزاری( تا فعالیتهایی که دارای ارزش پایین هستند )اداری- مقدماتی( امتداد مییابد و پیوستار دوم، طیفی از فعالی تها با درجه منحصر به فردی پایین )روتین( تا منحصر به فردی بالا )فوق العاده خاص و ویژه( را در بر میگیرد.
فعالیت های کلیدی: وقتی فعالیتهای HR هم ارزشمند و هم منحصر به فرد باشد، فعالی تهای کلیدی تلقی شده و شرکت، خود آنها را برعهده میگیرد تا مزیت رقابتی کسب کند .
فعالیت های سنتی : فعالی تهای ارزشمندی است که بسیار عمومی بوده و در سراسر صنعت گسترش یافته اند. این نوع فعالیتها برای کلیه شرک تها مهم بوده، اما نسبتا استاندارد هستند. شرکت میتواند آنها را به منابع خارجی واگذار کند یا از نرم افزارها ی HR برای انجام آنها استفاده نماید.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
فعالیت های حاشیه ای: فعالی تهای عمومی هستند که ارز شافزوده کمی دارند. انجام این فعالیت ها نیازمند اطلاعات بوده و از طرف دیگر در صنعت تعریف شده اند . بنابراین این دسته از فعالیت ها بهترین نامزد برو نسپاری هستند
. فعالیت های ویژه : فعالیت هایی هستند که مستقیما ارزش افزوده ایجاد نم یکنند . مثلا داشتن افرادی با تخصصهای بالا از قبیل حقوقدان، روانشناس صنعتی و حسابداران خبره که فقط در مواقع خاص از آنها استفاده میشو د. سازمان میتواند از خدمات این افراد در هنگام نیاز با بستن قرارداد با واحدهای پژوهشی و یا دانشگا هها استفاده کند.
بخش چهارم: رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی
۲-۴۲ رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی
امروزه سازمانها یا به عبارت گسترده تر کسب و کارها با چالش های بسیاری از قبیل جهانی شدن، زنجیره ارزش برای رقابتی شدن کسب و کار، تغییرات فناوری و …. مواجه شده اند (الریچ،۱۳۸۸). و با توجه به محیط رقابتی، لازم است در صدد ایجاد بستر های مناسب برای مدیریت اثربخش منابع انسانی باشند. این تغییرات در حوزه منابع انسانی موجب تغییر انتظارات و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی شده است، از این رو، آن ها برای ایفای هر چه اثربخش تر نقش هایشان باید خود را به شایستگی های جدیدی مجهز کنند تا بتوانند همواره ارزش آفرینی کنند. از طرف دیگر، هر فرد برای ایفای نقش ها و همچنین ارتقاء سطح مهارت ها، توانایی ها و شایستگی های خود نیاز به استفاده از ابزارهایی دارد. با ظهور فناوری مبتنی بر وب، مفهوم جدید مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به عرصه منابع انسانی وارد شد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک، بستر مناسبی را برای افراد حرفه ای منابع انسانی ایجاد می کند که موجب ارتقای شایستگی ها و ایفای اثربخش نقش های آن ها می شود (اولریش، ۱۳۸۵). از این رو، با ورود این مفهوم به عرصه مدیریت منابع انسانی، بررسی تاثیر آن بر حرفه ای گری منابع انسانی اهمیت پیدا می کند. از این رو هر سازمان باید ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را به درستی و بر اساس نیازهای افراد حرفه ای منابع انسانی فراهم کند و در اختیار آن ها قرار دهد. چنانچه سازمان نیاز افراد حرفه ای ، به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را برآورده سازد، آنها می توانند شایستگی های خود را ارتقاء دهند و نقش های خود را به طور اثربخش تر ایفا کنند.
۲-۴۳ حرفه ای گری در منابع انسانی
چالش های رقابتی شدن برای کسب و کار ها گفته شد. از جمله مهم ترین آثار این چالش ها می توان به تاثیر آنها بر منابع انسانی به عنوان یک حرفه پرداخت. واقعیت های رقابتی جدید مطرح شده، دستور کار جدیدی را برای منابع انسانی پیشنهاد می کند که بر رهبری رقابتی شدن متمرکز است. متولیان منابع انسانی، به عنوان رهبری رقابتی شدن، باید بر ارئه نتایج کارهایشان تمرکز کنند. آن ها باید نقش شان را بر حسب خلق ارزش، به طور شفاف، تعریف کنند( الریچ، ۱۳۸۸).
۲-۴۴ نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی از دیدگاه الریچ
نقش، به رفتاری اطلاق می شود که دیگران از فردی که پایگاه معینی را احراز کرده است، انتظار دارند. الریچ با این دیدگاه که منابع انسانی، متولی خلق ارزش برای سازمان خواهد بود، نقش های جدیدی را برای حرفه ای های منابع انسانی تعریف می کند. به عقیده وی، طی سالها گذشته نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی اغلب از عملیات محوری به استراتژی محوری، از نقش های کیفی به کمی، از خط مشی گذاری به شراکت، از کوتاه مدت به بلند مدت، از اداری به مشاوره ای، از وظیفه گرایی به کسب و کار گرایی، از درون گرایی به برون گرایی و مشتری گرایی، از انفعالی به فعال، از فعالیت مداری به راه حل مداری، تغییر جهت پیدا کرده اند. در حقیقت، حرفه ای های منابع انسانی باید هم نقش های عملیاتی و هم نقش های استراتژیک را ایفا کنند(همان،۱۳۸۸). به نظر میرسد پالش آینده منابع انسانی عبارتست از ایجاد توازن بین نقش های استراتژیست و فنی و تغییر از نقش تامین کننده به نقش توانمند ساز در مدیریت کارکنان (برستر و همکاران[۵۰]، ۲۰۰۰). چارچوب ارائه شده در شکل ( ۲- ) چهار نقش کلیدی مدل الریچ را نشان می دهد. نقشه ایی که حرفه ای های منابع انسانی باید برای خلق ارزش و عملی کردن شراکت کسب و کارشان انجام دهند دو محور آن، نشان دهنده تمرکز و فعالیت های حرفه ای های منابع انسانی است.
شکل (۲-۷ ) نقش های منابع انسانی برای ایجاد یک سازمان رقابتی ( الریچ، ۱۳۸۸)
توجه به سه موضوع در این نقش ها اهمیت دارد که در جدول شماره ۵ شرح داده شده است:
جدول ۵٫ تعریف نقش های منابع انسانی (الریچ،۱۳۸۸)
۲-۴۵ شایستگی های افراد حرفه ای منابع انسانی
شایستگی، یک مفهوم فردی است که مجموعه ابعاد رفتاری را بیان می کند و منجر به عملکرد عالی افراد می شود. برای تعریف دقیق تر آن می توان گفت: شایستگی ها ویژگی های فردی مرتبط با کار هستند. دانش، مهارت ها و ارزش هایی که فرد با تکیه بر آن ها شغل خود را به خوبی انجام می دهد. این اجزاء، به طور همزبان، عوامل موفقیتی هستند که فرد را قادر به انجام فرایند ارزیابی، بازخورد، توسعه و پاداش می سازد (سلمر و چیو[۵۱]، ۲۰۰۴).
الریچ و همکاران، شایستگی را عبارت از توانایی افزایش ارزش در کسب و کار می دانند. به عبارتی، شایستگی باید بر فرایند تغییر شرایط کسب و کار تمرکز داشته باشد تا بتوان به مزیت رقابتی پایدار دست یافت (برستر و همکاران[۵۲]، ۲۰۰۰).
۲-۴۶ تعریف شایستگی ها
مشارکت استراتژیک: در شرکت های دارای عملکرد بالا، افراد حرفه ای منابع انسانی در سطح استراتژیک کسب و کار درگیر هستند. این افراد، فرهنگ را مدیریت می کنند، تغییر سریع در سازمان را تسهیل می کنند، و در فرایند تصمیم سازی استراتژیک و ایجاد ارتباط با بازار کسب و کار سازمان درگیر هستند (بوسیل و پائو[۵۳]، ۲۰۰۵).
اعتبار فردی: افراد حرفه ای منابع انسانی، هم در بین هم رده های خود و هم در بین مدیران صف کسب و کار، باید دارای اعتبار باشند. آنها برای بدست آوردن نتایج، باید تعهد داشته باشند و نتایج قابل اعتماد را ثبت کنند. علاوه بر این، درست کار کردن با دیگران از طریق برقراری ارتباط موثر در توسعه توانایی کار کردن اثربخش با دیگران اهمیت دارد. به علاوه افراد حرفه ای منابع انسانی باید مهارت های کتبی و شفاهی اثربخش برای برقراری ارتباط با دیگران را داشته باشند.
ارائه خدمات منابع انسانی: افراد حرفه ای منابع انسانی، فعالیتهای سنتی و عملیاتی منابع انسانی را از چهار طریق به صاحبان کسب و کار ارائه می کنند:
طراحی برنامه های توسعه ای و تجارب کارهای چالشی که به وسیله ارائه خدمات برنامه ریزی مسیر شغلی و تسهیل فرآیندهای ارتباطات داخلی انجام می شود. این تلاش ها شامل توسعه فردی و توسعه سازمانی می شود.
طراحی ساختار و سنجش منابع انسانی: طراحی مجدد سازمان، سنجش تاثیر عملکرد منابع انسانی و مدیریت مفاهیم جهانی عملکرد های منابع انسانی.
جذب، ارتقاء، حفظ و نگهداشت افراد مناسب.
مدیریت عملکرد در زمینه طراحی سنجش ها و سیستم های پاداش مبتنی بر عملکرد و تامین بسته مزایای رقابتی .
دانش کسب و کار: برای اینکه افراد حرفه ای منابع انسانی بتوانند نقش کلیدی در سازمان داشته باشند، باید کسب و کار یا صنعت سازمان خود را به خوبی بشناسند و درک کنند. نواحی کلیدی دانش عبارتند از درک کاربردی از زنجیره ارزش یکپارچه ( اینکه شرکت چقدر یکپارچگی افقی دارد) و پیشنهاد لرزش شرکت (اینکه شرکت چگونه ثروت آفرینی می کند). عامل نیروی کار که نشان دهنده محدودیت های سازمانی نظیر قانون کار است، سومین عامل است که حیطه دانش کسب و کار را تشکیل می دهد (همان،۲۰۰۵). افراد حر فه ای منابع انسانی باید درک کنند کسب و کار یا بنگاه اقتصادی آنها چگونه عمل می کند. این شامل استراتژی سازمان، چگونگی ایجاد درآمد توسط سازمان و چگونگی دستیابی سازمان به هدف های خود، فرایند های تکنولوژیکی سازمان، توانایی ها سازمانی و … می شود (هیسلر[۵۴]،۲۰۰۳).
فناوری منابع انسانی: افراد حرفه ای منابع انسانی باید بتوانند از فناوری برای فعالیتهای منابع انسانی و از منابع انسانی الکترونیکی و کانال های مبتنی بر وب برای ارائه ارزش به مشتریانشان استفاده کنند (سنگ لونگ[۵۵] ، ۲۰۰۸،صص ۸۸-۱۰۳).
۲-۴۷ ارتباط شایستگی ها و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی
« سنگ لونگ و ون اسمایل» به برسسی رابطه دو متغیر در بین افراد حرفه ای منابع انسانی در شرکت های تولیدی مالزی پرداختند. در این مطالعه از مدل الریچ در بیان نقش های منابع انسانی و شایستگی های حرفه ای های منابع انسانی استفاده شده و وجود رابطه معنی دار بین شایستگی های منابع انسانی و نقش ها نشان داده می شود. آنها در مدل خود، شایستگی های منابع انسانی را بر طبق مدل ۲۰۰۲ الریچ در دو دسته اصلی طبقه بندی کردند:
شایستگی های مرتبط با کسب و کار
شایستگی های مرتبط با حرفه ِ منابع انسانی.
بنا به تعریف، شایستگی های مرتبط با کسب و کار عبارتست از مشارکت استراتژیک و دانش کسب و کار و شایستگی های مرتبط با حرفه ِ منابع انسانی عبارتست از اعتبار فردی، ارائه خدمات منابع انسانی و فناوری منابع انسانی می باشد( همان،۲۰۰۸،صص ۸۸-۱۰۳).
۲-۴۸ تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر حرفه ای گری در منابع انسانی
با توجه بهاینکه مقوله حرفه ای گری در منابع انسانی، متشکل از دو بعد شایستگی ها و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی است (اولریش، ۱۳۸۵)، در این بخش به تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر دو بعد حرفه ای گری منابع انسانی پرداخته می شود.
تاثیر E-HRM بر شایستگی های افراد حرفه ای منابع انسانی: این مطلب در دو بعد، قابل بررسی شده است:
الف: طبق پژوهشی که « بل و همکاران[۵۶]» انجام دادند، مدیریت منابع انسانی الکترونیک باعث تغییر شکل و میزان اهمیت هر یک از شایستگی های محوری منابع انسانی می شود به طوری که اهمیت این شایستگی ها تغییر می کند و برخی شایستگی ها، مانند درک کسب و کار، مهم تر می شوند.
ب: طبق نظر « بیر و همکاران»، وجود منابع انسانی الکترونیک، اجرای آن و استفاده از ابزارهای آن با توجه به رویکرد مدیریت منابع انسانی و نوع E-HRM موجب افزایش تعهد، افزایش شایستگی ها و قابلیت‌ها، اثربخشی هزینه ها، افزایش توافق و انسجام در سازمان می شود، اما بسته به متغیر های دیگری چون نوع سازمان، افراد و گروه های داخل سازمان، این نتایج ممکن است متفاوت باشد. همین طور می توان گفت چون یکی از اصول توسعه حرفه ای متولیان منابع انسانی ارائه اطلاعات از کانال های مختلف است (اولریش،۱۳۸۵)، تامین ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی برای این افراد، اهمیت به سزایی در توسعه مهارت ها وشایستگی های های آنها دارد. نکته دیگر، اشاره به این مطلب است که چون به دست آوردن دانش جدید و تکمیلی، یکی از عوامل انگیزشی افراد است، فناوری مبتنی بر اینترنت، امکانات زیادی را برای به دست آوردن دانش و مهارت های جدید فراهم می کند (بالوه[۵۷] و همکاران،۲۰۰۵).
تاثیر E-HRM بر نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی:
۲-۴۹ دیدگاه پروفسور گاردنر و همکاران
در پژوهشی که توسط پروفسور گاردنر و همکارانشان در دانشگاه نیوجرسی در سال ۲۰۰۳ انجام پذیرفت، تاثیر فناوری اطلاعات بررفتار کارکنان حوزه منابع انسانی در قالب مدلی تحلیلی به شرح زیر انجام پذیرفت.
۲-۴۹-۱ افزایش پاسخگویی : اتوماسیون فعالیت های منابع انسانی، می تواند با جذب اطلاعات، از کارهای تمرکزی و فکری بر وظایف مدیران و کارکنان منابع انسانی اثر گذار باشد (اسنل،پدیگووراویس[۵۸]،۱۹۹۵،زابوف[۵۹]،۱۹۹۸). و منجر به ایجاد زمان بیشتری نزد کارکنان و مدیران منابع انسانی برای پرداختن به دیگر وظایف کاریشان شود .از آنجاییکه فناوری اطلاعات به صورت بیشمار و وسیعی مورد استفاده قرار میگیرد، این امر می تواندکارکنان و مدیران منابع انسانی را در دسترسی به اطلاعات بیشتر قادر سازد، به آنان این اجازه را میدهد که جوابگوی به موقع سوالات کارمندان و مدیران باشند و آنان را قادر به کفایت و درایت بیشتری در اداره و حل و فصل وظایف شان به طور خودکار کند. پژوهشهای انجام گرفته حاکی از این است که مدیران منابع انسانی میتوانند در کارهایشان با ابزارهای خو دکار، مناسبتر و با کفایتتر باشند. از این رو،کارکنان و مدیران منابع انسانی قادر به جوابگویی، دادن پاسخ سریع به سوالات پیش آمده و بدست آوردن اطلاعات دقیق بیشتر هستند. علاوه بر پاسخگویی، استفاده از فناوری اطلاعات میتواند باعث وضوح، شفافیت و قابل درک بودن اطلاعات برای کارکنان منابع انسانی شود . بنابراین میتوان گفت که استفاده از فناوری اطلاعات باعث افزایش پاسخگویی کارکنان و مدیرانحوزه منابع انسانی میشود.
۲-۴۹-۲ استقلال اطلاعاتی: با به نظم درآوردن اطلاعات، منابع انسانی میتوانند از این اطلاعات استفاده کنند و اطلاعاتی را که قبلاً قابل دسترس نبودند، ارزیابی نمایند. فناوری اطلاعات به جمع آوری و دسته بندی این اطلاعات کمک میکند، در نتیجه منابع انسانی میتواند مستقلتر از کسانی باشد که از این فناوری بهره برداری نمیکنند. به عنوان مثال در مطالعاتی معین شد فناوری اطلاعات به مدیران میانی قدرت تصمیم گیری در بیشتری میدهد(ففر و لبلبیسی،۱۹۹۷). مطالعات دیگری، منابع انسانی به این موضوع دست یافتند که فناوری اطلاعات اعتماد به نفس آنان را برای تصمیم گیری بالا میبرد، عوامل انحرافی در تصمیمگیری را از بین میبرد، و نقش آنان را در سازمان بسیار افزایش میدهد. (بوچانانا و کالمن[۶۰]،۱۹۸۸) بنابراین می توان گفت که استفاده و بکارگیری فناوری اطلاعات توسط کارکنان و مدیران منابع انسانی میتواند آنها را در استقلال اطلاعاتی و انتخاب اطلاعات دلخواه کمک نماید.
